每一個員工都有自己的缺點和不足，應(yīng)該盡量采取保護員工自尊心和自信心的態(tài)度和方法，針對員工的缺點和不足，管理者不妨多使用贊美和激勵及期待的方法，可能會更有效。小趙是前兩年剛分配的一名員工，工作認真負責(zé)，但偶爾有些小怪話。這不，最近怪話又多了起來。

“這活沒法干了！以前只負責(zé)油水井管理，現(xiàn)在還要我負責(zé)設(shè)備，還要查看自動化監(jiān)控系統(tǒng)，一天到晚累死了。”小趙頭腦聰明、好勝心強，支部早就想重點培養(yǎng)他，更好地發(fā)揮他的帶頭作用。聽到怪話，支部書記小曹沒有立即去批評小趙。他想起了羅森塔爾期望效應(yīng)——具有高度權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)、專家對下屬的信任和希望能戲劇性地收到預(yù)期效果的現(xiàn)象。于是，曹支書多次有意無意地找小趙聊天。

“小趙，聽說你最近咋有點蔫啦？”知道小趙在部隊時因火災(zāi)搶險表現(xiàn)英勇獲得嘉獎，還被評為優(yōu)秀士兵，曹支書從小趙的光榮史入手，把管理區(qū)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注他、支部打算培養(yǎng)他的想法都告訴小趙，鼓勵他好好干，并提醒他隨便發(fā)牢騷會影響其他人情緒，不能當“反面榜樣”。

“曹書記，其實多干點活也沒啥，就是有時覺得干了活領(lǐng)導(dǎo)反而批評的多……”小趙吞吞吐吐，欲言又止。“有啥話就說嘛，說出來，咱們一起面對?！薄澳谴挝也榭赐曜詣踊O(jiān)控后，發(fā)現(xiàn)有些數(shù)據(jù)異常，就報告給侯站長。他卻教訓(xùn)了我一通，說我業(yè)務(wù)不熟練等，一副看不起人的樣子。”小趙邊說邊委屈地掉下了眼淚。

“哦，還有這事，侯站長就那脾氣。他工作快30年了，你才來兩年，業(yè)務(wù)不熟也不能怪你呀。我很看好你，憑你對工作的認真負責(zé)勁兒，還有什么活干不好呢？”“誰沒個脾氣呢？憑什么他那樣對我？我就受不了他看不起人的樣兒?！薄盎仡^我說說老侯。他這個人直腸子，別跟他計較。不過，與人相處還得動腦子。下次你向他請教點業(yè)務(wù)知識，他準屁顛屁顛給你講解。人嘛，要的是面子，其實就是相互尊重?！?/p>

“謝謝領(lǐng)導(dǎo)，我是想干好工作，可是每天各種檢查和安全巡視真讓人喘不過氣來，有時感到心累?！薄敖o你講個故事吧，幾年前在采油站施工時，突然一個人一腳踹向正在干活的工友。他被踹倒在地剎那，心里火冒三丈?？墒?，當回頭看到那個人的腿被上面的落物重重砸斷時，他一下子哭了……是同事救了他。小趙，那個被救的人就是我。安全巡視可能讓你應(yīng)接不暇，心煩氣躁，但這關(guān)系到你的生命健康??！如果這么想，你還會心煩嗎？”書記的話深深打動了小趙。他心里頓時釋然了，并暗下決心，一定不能讓領(lǐng)導(dǎo)失望，要像在部隊那樣要干就干出個樣子來！

曹支書在對小趙給予期望鼓勵的同時，牽線搭橋讓他與管理區(qū)主任技師趙師傅結(jié)成了師徒對子，以幫助他提升業(yè)務(wù)素質(zhì)。曹支書等時刻關(guān)注小趙的成長，在取得成績后及時進行表揚，隨時為他打氣加油。同時，仔細分析了小趙怪話背后的原因，采取多種形式開展形勢任務(wù)教育，引導(dǎo)員工適應(yīng)油田改革形勢爭做多面手，并重新修訂崗位職責(zé)，使每個員工都能明確崗位責(zé)任。

班長反映，現(xiàn)在小趙工作越來越扎實、責(zé)任心更強了，怪話更是不說了。有同事請假時，他積極要求頂崗；在應(yīng)對臺風(fēng)摩羯時，他主動請纓和其他兩名同事一起對平臺流程、海管等關(guān)鍵要害部位加密巡檢?，F(xiàn)在小趙已經(jīng)成長為管理區(qū)的標桿和榜樣，被推薦為采油廠敬業(yè)模范，最近又通過公開競聘走上了副站長的崗位。

支部書記小曹通過耐心細致的思想工作，使“怪話小趙”轉(zhuǎn)變成標桿和榜樣，是與他巧用“羅森塔爾期望效應(yīng)”分不開的。期待尊重和贊賞，是人的天性。作為基層管理者，一定要始終以一種欣賞的眼光看待員工，多注意發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點長處，多給他們鼓勵贊揚。當一個人獲得另一個人的信任、贊美時，他便感覺獲得了社會支持，從而增強了自我價值，變得自信、自尊，獲得了一種積極向上的動力，并盡力達到對方的期待，以避免對方失望，從而維持這種社會支持的連續(xù)性給力?！傲_森塔爾效應(yīng)”讓我們明白了一個道理：人才資源是“開發(fā)”出來的。