余清泉

任何企業(yè)經(jīng)營(yíng)都離不開其身處的時(shí)代背景，同理，任何人力資源管理工作都需要順應(yīng)當(dāng)前的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境。當(dāng)前，我們正面臨勞動(dòng)用工新形勢(shì)，薪酬管理變革也或?qū)⒊尸F(xiàn)出四大趨勢(shì)。

勞動(dòng)用工新形勢(shì)三大判斷

基于勞動(dòng)力、經(jīng)濟(jì)、政策環(huán)境三個(gè)視角，筆者對(duì)企業(yè)人力資源管理面臨的新形勢(shì)有三個(gè)判斷。

●判斷1：人口紅利數(shù)量增長(zhǎng)見頂

近年來，中國(guó)人口的變化趨勢(shì)非常顯著。2012年，中國(guó)適齡勞動(dòng)人口比上年減少了345萬(wàn)人，這是首次出現(xiàn)下降；2017年，中國(guó)出生人口1723萬(wàn)人，比上年減少63萬(wàn)人；2018年，全國(guó)幼兒園入園兒童1863.91萬(wàn)人，比上年減少74.04萬(wàn)人。整個(gè)上世紀(jì)80年代新出生人口2.28億人，90年代1.74億人，而2000年以后新出生的人口只有1.47億人，中國(guó)人口的數(shù)量級(jí)增長(zhǎng)趨勢(shì)已經(jīng)放緩，可以說人口紅利正在逐步消失。對(duì)于企業(yè)人力資源工作來講，不久的將來，我們將不得不進(jìn)入勞動(dòng)力短缺的時(shí)代。

圖1 中國(guó)人口變化大事件

●從流量經(jīng)濟(jì)到效率經(jīng)濟(jì)

從互聯(lián)網(wǎng)上半場(chǎng)到下半場(chǎng)，最大的變化是從“流量經(jīng)濟(jì)”到“效率經(jīng)濟(jì)”。曾經(jīng)的消費(fèi)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，速度第一，快速的用戶獲取、極致的市場(chǎng)搶占，粗放型攻城略地；今天的產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，效率第一，市場(chǎng)存量競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)業(yè)深度再造，企業(yè)盈利來源和增長(zhǎng)速度都發(fā)生了很大變化。效率經(jīng)濟(jì)意味著人力資源工作的投入重點(diǎn)也會(huì)發(fā)生變化，今天我們已經(jīng)很難再看到互聯(lián)網(wǎng)上半場(chǎng)那種波瀾壯闊的眾多企業(yè)瘋狂招聘的場(chǎng)景，粗放式的方式已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)需要更精耕細(xì)作來提升運(yùn)作效率。

●全面合規(guī)時(shí)代已來臨

隨著中國(guó)整體法治環(huán)境建設(shè)、公共服務(wù)數(shù)據(jù)體系、經(jīng)濟(jì)發(fā)展機(jī)制成熟度的進(jìn)一步提升，企業(yè)人力資源工作者必須認(rèn)識(shí)到，合規(guī)不存在方向性問題，只是時(shí)間和策略而已。隨著 2019年1月1日個(gè)稅改革、自然人納稅識(shí)別號(hào)施行，2020年11月1日全國(guó)各地社保費(fèi)全面完成納入稅務(wù)征收，全面合規(guī)時(shí)代已然來臨。與其僥幸，不如直面。企業(yè)要放棄消極被動(dòng)的想法，走向“積極合規(guī)”，關(guān)注政策變化，積極規(guī)劃設(shè)計(jì)，主動(dòng)合規(guī)。

在勞動(dòng)力、經(jīng)濟(jì)、政策環(huán)境三重疊加的情況下，企業(yè)必須要面對(duì)低勞動(dòng)力成本時(shí)代一去不復(fù)返的現(xiàn)實(shí)。但與此同時(shí)，根據(jù)國(guó)際勞工組織《全球工資報(bào)告》的統(tǒng)計(jì)，中國(guó)的平均實(shí)際工資在過去10年里增長(zhǎng)了一倍，并一直保持較高增速，即使遇到極大成本壓力，企業(yè)薪酬增長(zhǎng)剛性也不可能立即急剎車。因此，接下來較長(zhǎng)一段時(shí)間，企業(yè)人力資源工作都必然面臨雙重壓力下企業(yè)薪酬變革的痛苦與糾結(jié)。

薪酬變革四大趨勢(shì)

勞動(dòng)用工新形勢(shì)必將帶來企業(yè)人力資源管理的深刻變革，而以2018年機(jī)構(gòu)改革、2019年《個(gè)人所得稅法》大修為標(biāo)志的社會(huì)治理、公共服務(wù)變革也會(huì)倒逼企業(yè)人力資源管理升級(jí)。在人力資源流程鏈里，關(guān)系是先導(dǎo)，用工是本質(zhì)，薪酬是核心。在新形勢(shì)下，薪酬管理這一人力資源管理深水區(qū)也在悄然變革，未來，企業(yè)薪酬管理將呈現(xiàn)四大趨勢(shì)。這對(duì)于企業(yè)人力資源工作者來講，既是政策變革，更是思維升級(jí)。

●企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)從重視內(nèi)生平衡轉(zhuǎn)為內(nèi)外兼修

傳統(tǒng)的經(jīng)典薪酬設(shè)計(jì)注重內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力，前者通過體系化設(shè)計(jì)，后者通過市場(chǎng)水平調(diào)查來實(shí)現(xiàn)。例如，我們需要設(shè)計(jì)一整套科學(xué)的崗位評(píng)估方法、平衡的職等職級(jí)體系、合理的職業(yè)規(guī)劃通道；企業(yè)需要定期做薪酬調(diào)查或購(gòu)買薪酬報(bào)告等來對(duì)薪酬水平進(jìn)行市場(chǎng)化調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)更多關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的有效激勵(lì)。

但今天，我們必須認(rèn)識(shí)到薪酬與政策的聯(lián)系越來越緊密，基于合規(guī)的收入籌劃將成為新的必備技能。人力資源從業(yè)者需要在勞動(dòng)法、社保法知識(shí)之上再補(bǔ)個(gè)稅法，新形勢(shì)下企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)不可能只考慮薪酬體系、市場(chǎng)水平而不考慮支付發(fā)放、報(bào)稅合規(guī)等細(xì)節(jié)落地；甚至在新的稅法變革下，人力資源和財(cái)務(wù)部門職能會(huì)因外部公共機(jī)構(gòu)而變化，算薪發(fā)薪等內(nèi)部流程都會(huì)因外部社保個(gè)稅申報(bào)征收變化而重構(gòu)。企業(yè)薪酬管理要從原來內(nèi)生平衡體系過渡到內(nèi)外兼修——更加注重在外部政策合規(guī)框架里進(jìn)行內(nèi)部設(shè)計(jì)。

●從月薪逐步轉(zhuǎn)為全員年薪總報(bào)酬

個(gè)人所得稅首次采用累計(jì)預(yù)扣法，并在次年進(jìn)行綜合所得匯算清繳。累計(jì)預(yù)扣法解決了企業(yè)在波峰波谷稅負(fù)不均問題，更加科學(xué)；綜合所得匯算清繳的推行也讓個(gè)人所得稅負(fù)更加合理。更重要的，這些變化會(huì)對(duì)員工薪酬心理產(chǎn)生影響。

在累計(jì)預(yù)扣法個(gè)稅改革之前，企業(yè)的薪資是單月計(jì)算代扣代繳，月份之間無關(guān)聯(lián)，這種情況下，員工的心理感覺是月薪；而在推行累計(jì)預(yù)扣法預(yù)扣預(yù)繳后，企業(yè)的薪資是逐月累計(jì)關(guān)聯(lián)計(jì)算的，而且年度綜合所得匯算清繳會(huì)不斷強(qiáng)化總收入概念，這個(gè)時(shí)候員工的心理感覺必然是年薪和總報(bào)酬。這種變化在短期內(nèi)不會(huì)發(fā)生劇變，但長(zhǎng)期來講員工薪酬心理變化必然會(huì)反映到企業(yè)薪酬管理上，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)、談薪策略、薪酬計(jì)算流程等都將隨之而變。

●從“一對(duì)多”工業(yè)化思維轉(zhuǎn)為“多合一”用戶化思維

通過全國(guó)唯一的自然人納稅人識(shí)別號(hào)穿透聚合，以及專項(xiàng)附加扣除和匯算清繳的直接自主申報(bào)，個(gè)體的收入和納稅意識(shí)會(huì)進(jìn)一步覺醒。在傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)中，代扣代繳方式下個(gè)人并不會(huì)直接接觸稅務(wù)，也并不關(guān)心報(bào)稅，但是改革后稅務(wù)通過遠(yuǎn)程端（APP、WEB）直通C端，通過扣除、退稅等設(shè)計(jì)，自然人納稅意識(shí)必然會(huì)潛移默化不斷提高。原來的單位代扣（C2B2G）模式也在向個(gè)人直報(bào)（C2G）模式逐步邁進(jìn)。

以前的薪酬設(shè)計(jì)重心是企業(yè)，一個(gè)主體下多個(gè)員工如何內(nèi)生平衡的薪酬體系；未來的薪酬設(shè)計(jì)重心是自然人，一個(gè)自然人納稅識(shí)別號(hào)上多種收入聚合。以前的薪酬設(shè)計(jì)是工業(yè)化思維，職等、職級(jí)、通道、體系等是重點(diǎn)；未來的薪酬設(shè)計(jì)是用戶化思維，更加注重個(gè)體，薪酬體系會(huì)分層，越是高收入個(gè)體，越需要更加個(gè)性化等定制化設(shè)計(jì)考慮。

當(dāng)前，靈活就業(yè)和自由職業(yè)個(gè)體崛起蔚然成風(fēng)，企業(yè)要想與這樣的新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者合作，傳統(tǒng)薪酬模式必須升維籌劃設(shè)計(jì)，整體考慮收入合規(guī)、經(jīng)營(yíng)規(guī)范和收入獲得感。

圖2 三大類九小項(xiàng)個(gè)人所得

●薪酬設(shè)計(jì)從專業(yè)技能轉(zhuǎn)為業(yè)務(wù)/組織/效能的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)

在勞動(dòng)力、經(jīng)濟(jì)、政策環(huán)境三重疊加的效率經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源從業(yè)者迭代升級(jí)薪酬設(shè)計(jì)新思維新技能。《個(gè)人所得稅法》修改后三大類九小項(xiàng)所得，將使得我們不得不從源頭開始思考薪酬邏輯。如果企業(yè)的業(yè)務(wù)模式不合理，組織管理不適應(yīng)，效能目標(biāo)達(dá)不到，政策合規(guī)不到位，會(huì)帶來各種復(fù)雜問題。

傳統(tǒng)的職等體系薪酬設(shè)計(jì)更多是一項(xiàng)專業(yè)技能，崗位評(píng)估職位職等體系套檔定薪等；而未來的薪酬設(shè)計(jì)則是商業(yè)模式變革、組織管理變革驅(qū)動(dòng)下的企業(yè)薪酬變革。勞動(dòng)法、社保法、個(gè)稅法三個(gè)法律體系的融合成為法理底層，對(duì)商業(yè)模式、組織發(fā)展、人才戰(zhàn)略的理解成為價(jià)值引領(lǐng)，而用工薪酬的整體設(shè)計(jì)越來越一體化，“業(yè)務(wù)—主體—關(guān)系—行為—所得—薪稅—社?！边壿嬫溡幻}相承。

企業(yè)薪酬管理不能只考慮名義工資，而要轉(zhuǎn)而基于合規(guī)的總?cè)肆Τ杀揪?。企業(yè)人力資源工作者更是要推動(dòng)企業(yè)從勞動(dòng)力數(shù)量增長(zhǎng)向質(zhì)量增長(zhǎng)邁進(jìn)，要在合規(guī)框架下靈活運(yùn)用政策、戰(zhàn)略性一體化設(shè)計(jì)，持續(xù)提升勞動(dòng)效率，而不是靠簡(jiǎn)單粗暴地增加勞動(dòng)力數(shù)量來實(shí)現(xiàn)。

從大方向上看，企業(yè)薪酬管理正在從專業(yè)技能、流程事務(wù)性工作走向戰(zhàn)略化設(shè)計(jì)、合規(guī)化管理和精細(xì)化運(yùn)營(yíng)；傳統(tǒng)的計(jì)算、發(fā)放、報(bào)稅、社保等流程事務(wù)性工作以后會(huì)越來越多地委托類似于51社保這樣的外部第三方專業(yè)服務(wù)商。聚焦核心，戰(zhàn)略升維，已經(jīng)成為大勢(shì)所趨。

作者 51社保創(chuàng)始人兼CEO、國(guó)內(nèi)知名社保專家