譚穎

摘要：同工同酬是現(xiàn)代勞動生活領(lǐng)域里的一項重要法律原則，承載著捍衛(wèi)人人平等，反對歧視的價值理念。不分性別、年齡、民族、殘疾、區(qū)域等差別，只要能以不同方式提供相同的勞動量，即獲得相同的勞動報酬。同工同酬認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不能簡單以不同勞動者是否在相同崗位工作作為“同工”的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)綜合考慮勞動者的個人工作經(jīng)驗、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。在這個不理想的社會環(huán)境下，要想實現(xiàn)同工同酬，必須要從源頭上去治理，改進立法，加強執(zhí)法從而明確各方的責(zé)任與立場。

關(guān)鍵字：同工同酬，認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，反歧視，改進立法

1.問題的提出

同工同酬是我國勞動法的一項基本原則，《勞動法》第四十六條規(guī)定“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬”，同工同酬不僅僅是經(jīng)濟層面上的問題，更是社會層面的問題，直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定發(fā)展。雖然法律對同工同酬進行了原則性的約束，但在司法實踐中支持勞動者同工同酬權(quán)的判決屈指可數(shù)，本文將通過判例提出司法實踐中對于同工同酬認(rèn)定所存在的問題，以期為同工同酬權(quán)提供更為明確的司法救濟途徑。

2.同工同酬勞動爭議的判決概況

2.1 ?檢索方法和整體判決現(xiàn)狀

經(jīng)搜索進入“北大法寶”官方網(wǎng)站，以下步驟所搜索的案例結(jié)果的截止日期均為2019年12月19日。進入“北大法寶”后，搜索“爭議焦點”為“同工同酬”，搜索“案由”為“勞動爭議、人事爭議”，為避免二審的重復(fù)性，搜索“法院級別”為“基層人民法院”總共檢索到84份判決書。通過逐一閱讀上述判決，一是排除“爭議焦點”有“同工同酬”四個字，但實際審查及判決內(nèi)容與同工同酬無關(guān)的案例，共計5例：王相榮與華寧縣四通建筑建材有限公司勞動爭議一審民事判決書、于匯川與上海鐵路局新長工務(wù)段、江蘇匯友人力資源服務(wù)有限公司等勞動爭議案、王相洲與華寧縣四通建筑建材有限公司勞動爭議一審民事判決書、碭山縣人民醫(yī)院訴郭紅俠勞動爭議糾紛案、郭軼與鞍山市熱力設(shè)計研究院有限責(zé)任公司勞動爭議一審民事判決書;二是為保證裁判依據(jù)的數(shù)據(jù)可靠性及避免相似度極大案例裁判依據(jù)的重復(fù)性，對于案由、被告一致，判決書內(nèi)容及作出判決時間基本一致的案例，僅保留一例，共計排除41例：被告為天津天鋼集團有限公司、鳳凰縣民族中醫(yī)院、湖南省煙草公司常德市公司、臨泉縣人民醫(yī)院的判決。為避免無關(guān)分析與重復(fù)分析，對上述案例進行剔除后，剩余38份判決書。下文將圍繞有關(guān)聯(lián)且未重復(fù)的這38份判決做進一步分析。

2.2 ?同工同酬之訴的裁判理由類型化分析

通過對38份判決書的梳理，僅1份判決中支持了勞動者關(guān)于同工同酬的訴訟請求：“姚慶忠與和順縣匯眾勞務(wù)派遣有限責(zé)任公司、陽泉煤業(yè)有限責(zé)任公司新大地煤業(yè)有限公司勞動爭議案【（2015）和民初字第144號】”，在此案例中，同工同酬的訴訟請求被支持的原因在于：勞動者是以自己以前工作時間作為基數(shù)計算現(xiàn)在工作時間改變后的工資，以此簡單工薪計算作為同工同酬的依據(jù)，從而得到法院支持的。

其余37份判決中均對原告提出關(guān)于同工同酬的訴訟請求不予支持，其判決理由為：“工齡存在差異”3例;“非在編人員，待遇依據(jù)不同”13例;“考核內(nèi)容、考核績效差異”2例;“不在同一地區(qū)，不具備可比性”1例;“工作量不同”1例;“協(xié)議書中對勞動報酬有明確的約定，不屬于同工同酬的情形”1例;“工種不同”1例;“工作內(nèi)容不同”2例;其余“舉證不能”“證據(jù)來源不明”9例;其余“無事實及法律依據(jù)”4例。

不難發(fā)現(xiàn)，同工同酬權(quán)的司法救濟渠道幾乎失靈，其中，因勞動者“舉證不能”、“證據(jù)來源不明”以及因勞動者為“非在編人員”身份而導(dǎo)致其與編制內(nèi)人員分別處于不同的“勞動關(guān)系”是勞動者敗訴的主要原因。

3.同工同酬之訴司法裁判中存在的具體問題梳理

3.1 ?同工同酬認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)模糊

由于勞動法并未對同工同酬的具體含義進行明確的解釋，僅在勞動法作出了原則性的定義，在司法裁判中，對于同工同酬的認(rèn)定存在如下理解：一是對于“非在編人員”而言，法官普遍認(rèn)為《勞動法》里的同工同酬指的是合同制人員的同工同酬，合同制人員與勞務(wù)派遣人員的同工同酬，合同制人員、勞務(wù)派遣人員與單位確認(rèn)的是勞動關(guān)系而不是人事關(guān)系，其待遇依據(jù)《勞動法》，事業(yè)單位中非在編制人員在錄用方式、勞動報酬來源、適用法律上與事業(yè)單位在編人員不同 ;二是有的法官認(rèn)為“同工”的含義為“相同或相似工作崗位（工作內(nèi)容相同）、相同的任職條件、同等的工作量、相同的工作責(zé)任四個條件” ;三是認(rèn)為同工同酬只是相對的并非絕對的，在適用同工同酬時仍要考慮勞動者自身的工作經(jīng)驗、工作技能、工作積極性、身體條件、發(fā)展?jié)摿Φ雀鞣N差異，而不是指從事同一崗位工作的勞動者的勞動報酬沒有區(qū)別的完全相同，用人單位和勞動者之間也可自行協(xié)商工資報酬，如有的法官認(rèn)為“勞動者與其他人員的背景、資歷及工作年限等均存在差異，故工資有所不同，具有一定的合理性” ;四是認(rèn)為“同工同酬需要具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同;二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。同工同酬是工資分配遵循按勞分配原則的具體表現(xiàn)，在具體實施過程中也有相對性，即使相同崗位的勞動者之間也有資歷、能力、經(jīng)驗等方面的差異，因而同工同酬不能簡單地等同于同崗?fù)辍?。

3.2 ?勞動者的舉證責(zé)任較重

在38個案例中，以勞動者未能提供充足證據(jù)、缺乏事實依據(jù)、未能說明證據(jù)來源等裁判理由的判決占8例，由此可見，勞動者因證據(jù)原因而不能就同工同酬權(quán)得到支持的占比較重。根據(jù)我國《民事訴訟法》關(guān)于“當(dāng)事人對自己的主張有責(zé)任提供證據(jù)”的規(guī)定以及《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條規(guī)定“當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果”，法院一般將同工同酬的舉證責(zé)任分配給了勞動者：由于勞動者提供工資單來源不明而得不到法院支持 ;由于勞動者未能提供工資發(fā)放情況的證據(jù)而得不到法院支持 ;由于勞動者無證據(jù)證實其與其他員工的勞動強度、工作熟練程度、勞動成果等方面相同而得不到法院支持 ;由于勞動者未提交與同崗位人員在相同條件下付出同等勞動的證據(jù)，而得不到法院支持 ;由于只提供了薪金考勤表沒有提供與單位可比照情況而得不到支持 。綜上，對于勞動者來說，同工同酬得到支持的條件十分苛刻，即勞動者需要提供包括工作業(yè)績證明、工作量大小、工資標(biāo)準(zhǔn)、出勤情況等在內(nèi)的證據(jù)。然后，從現(xiàn)有的案例中，勞動中一般在法庭上能夠提交的證據(jù)只有勞動合同及工資條等證明，難以與法院認(rèn)為能夠滿足同工同酬條件的證據(jù)相比較，換句話說，勞動者所提供的證據(jù)對于法院采信的標(biāo)準(zhǔn)相去甚遠。

3.3 ?過于強調(diào)用工單位的自主權(quán)

在38份判決書中，提到“用人單位有自主確定本單位工資分配方式和工資水平的權(quán)利”的判例共計5例，有的法院認(rèn)為“國家允許用人單位根據(jù)勞動者個體差異、綜合考慮勞動者個人經(jīng)驗、工作年齡、工作技巧、學(xué)歷、工作性質(zhì)等因素，對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差異” ;有的法院認(rèn)為“根據(jù)勞動者與用人單位雙方簽訂的勞動合同約定，結(jié)合用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法確定用人單位的工資分配制度，勞動者的工資水平，按照單位的工資分配制度，結(jié)合原告的勞動技能、勞動強度、勞動條件、勞動貢獻等確定。在不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差異，未違反法律和有關(guān)行政法規(guī)的規(guī)定” 。綜上，在實際的司法實踐中，法院一般認(rèn)為，只要沒有違反法律和有關(guān)行政法規(guī)的規(guī)定，或者更近一步說，只要是在不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，用人單位是可以根據(jù)實際經(jīng)營情況以及勞動者的工作能力對其薪酬進行自主決定的。但這就與同工同酬的立法宗旨相悖，甚至可以從這個層面上說，同工同酬在司法救濟的功能上幾乎失靈。

4.總結(jié)與反思

通過上述案例的梳理和研究，發(fā)現(xiàn)存在的問題主要是對同工同酬認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)模糊、勞動者承擔(dān)的舉證責(zé)任明顯偏重、過于強調(diào)用人單位對于薪酬的自主決定權(quán)。針對以上問題，一是建議立法部分對現(xiàn)行立法進行相應(yīng)的補充，對同工同酬的概念與認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)進行解釋，并且對于對同工同酬舉證責(zé)任提供可操作性強、具體的規(guī)定，明確勞動者與用人單位的證明內(nèi)容，完善同工同酬訴訟中勞動者與用人單位證明內(nèi)容的再分配，如建立“同工”與“同酬”各自對應(yīng)的可操作性標(biāo)準(zhǔn)，從實質(zhì)及形式上梳理審判的標(biāo)準(zhǔn)及依據(jù)。二是完善同工同酬救濟機制，建議法院在司法實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上作出更加積極的探索和總結(jié)，遵循裁判理性，形成可靠而周密的裁判能力。

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