（鹽城師范學(xué)院，江蘇鹽城 224007）

“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之所謂也，有大師之所謂也?！备咚降慕處熽?duì)伍是衡量一所高校教學(xué)實(shí)力的重要指標(biāo)，是實(shí)現(xiàn)高校教育科學(xué)水平快速發(fā)展的重要指標(biāo)，亦是推動(dòng)高校辦學(xué)水平提升的重要力量。因此，探討高校人才引進(jìn)工作中存在的問題，創(chuàng)新高校人才引進(jìn)工作是十分重要的。

1 當(dāng)前高校人才引進(jìn)工作中存在的主要問題

2017年，國(guó)務(wù)院在《中長(zhǎng)期青年發(fā)展規(guī)劃（2016-2025年）》中明確指出：“作為促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步、國(guó)家發(fā)展的重要力量，青年人才應(yīng)成為大學(xué)、科研院所的重點(diǎn)引進(jìn)對(duì)象，通過建設(shè)青年英才培養(yǎng)基地、設(shè)立國(guó)家重大人才工程項(xiàng)目青年專項(xiàng)等形式，做好青年人才的引進(jìn)工作?！盵1]在此文件的指導(dǎo)下，全國(guó)各地的高校加快了青年人才的引進(jìn)工作。然而，分析各地高校的人才引進(jìn)政策，可以發(fā)現(xiàn)高校的人才引進(jìn)工作存在不少問題。

1.1 重引進(jìn)輕規(guī)劃

作為高校發(fā)展的戰(zhàn)略性問題，人才引進(jìn)既是解決學(xué)校人才短缺燃眉之急的工作，也是做好高校人才發(fā)展工作的戰(zhàn)略性工作。若高校的人才引進(jìn)工作能較好地匹配學(xué)校的辦學(xué)定位、學(xué)科發(fā)展方向與已有的科研資源，自然能激發(fā)出引進(jìn)人才的巨大效益。但是，當(dāng)前不少高校卻存在著“重引進(jìn)輕規(guī)劃”的現(xiàn)象，在人才引進(jìn)時(shí)存在功利性和盲目性，希望通過“高薪酬”、“高待遇”等方式挖到高層次的人才，以實(shí)現(xiàn)高校在學(xué)科建設(shè)、專業(yè)發(fā)展等方面的“彎道超車”。這樣只重視引進(jìn)工作忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的人才引進(jìn)工作，必然帶來一定的副作用。一方面，高校根據(jù)人才的“頭銜”來確定引進(jìn)對(duì)象，變相使得高層次人才成為明碼標(biāo)價(jià)的“商品”，在一定程度上讓高等教育的功利化和商品化傾向日趨嚴(yán)重；另一方面，缺乏人才發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃又將重金投入高層次的人才引進(jìn)工作，極有可能做不到對(duì)高層次人才的量才適用，最終帶來人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。

1.2 重外引輕內(nèi)育

當(dāng)前，部分高校在面臨建設(shè)“雙一流”或本科教學(xué)評(píng)估的壓力下，不惜通過重金、高新、高職位等方式去其他高校“挖人”。在此背景下，高校的“搶人大戰(zhàn)”越演越烈，人才引進(jìn)成本越來越高。例如，華東師范大學(xué)“紫江青年優(yōu)秀學(xué)者”的住房補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)90萬起，年薪35萬元以上，科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為50—80萬元；西南大學(xué)“巴渝學(xué)者”特聘教授住房補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為50萬元，科研資助經(jīng)費(fèi)50萬元起，同時(shí)享受每年5萬元的重慶市教授崗位津貼。這些待遇還僅是高校人事處官網(wǎng)上的明文規(guī)定，其他各項(xiàng)高額獎(jiǎng)、助、補(bǔ)的待遇面議。[2]與這樣“狠下血本”的人才引進(jìn)政策形成巨大反差的是本校普通青年教師的待遇福利極其一般。這樣立竿見影的人才引進(jìn)工作固然能在短期內(nèi)解決高校的燃眉之急，卻也可能讓高校忽視對(duì)本校青年教師的培養(yǎng)與支持工作，導(dǎo)致高校教師心理失衡、人心浮動(dòng)，難以構(gòu)建高校良性的人才循環(huán)發(fā)展長(zhǎng)效機(jī)制。

1.3 重科研輕教學(xué)

縱觀近年來各大高校的人才引進(jìn)政策，可以看到“重科研輕教學(xué)”的趨勢(shì)。人才培養(yǎng)是高校的重要使命，然而由于教育教學(xué)能力難以量化，導(dǎo)致各大高校在人才引進(jìn)工作中不約而同地將學(xué)術(shù)成果作為硬性指標(biāo)，而教育教學(xué)的話語表述較弱。如北京師范大學(xué)、東北師范大學(xué)、西南大學(xué)、華東師范大學(xué)等人才引進(jìn)方案中，對(duì)于科研的要求相當(dāng)細(xì)化，既有發(fā)文數(shù)量的要求也有發(fā)文層次的要求，甚至對(duì)科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)都有具體的規(guī)定，但對(duì)于教育教學(xué)方面的要求多語焉不詳，沒有細(xì)致的規(guī)定。這樣的人才引進(jìn)政策只會(huì)導(dǎo)致高校教師將更多的精力放在科學(xué)研究上，忽視或者不愿意鍛煉自己的教育教學(xué)能力。然而，正如陳寶生部長(zhǎng)所言：“不抓本科教育的高校是不合格的”，“教授就得教書授課”，只重視科研忽視教學(xué)的人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)只會(huì)逐漸弱化高校的人才培養(yǎng)職能，讓高校的“唯學(xué)歷、唯論文、唯職稱”現(xiàn)象越演越烈，難以落實(shí)人才培養(yǎng)的中心地位。

2 高校人才引進(jìn)工作的管理創(chuàng)新

2.1 樹立科學(xué)的人才引入觀

高校應(yīng)樹立科學(xué)的人才引入觀，避免出現(xiàn)“重引進(jìn)輕規(guī)劃”的人才引入現(xiàn)象，盡可能讓引入的人才能充分發(fā)揮其學(xué)術(shù)效益。高校要學(xué)習(xí)蔡元培校長(zhǎng)“不拘一格，唯才是舉”的人才選拔觀念。正是他不拘泥于年齡、學(xué)歷、工作背景等條條框框，而是堅(jiān)持以真才實(shí)學(xué)為選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，才為民國(guó)時(shí)期的北京大學(xué)網(wǎng)羅了各方面有專才和造詣的人才?！安痪幸桓窠等瞬拧钡娜瞬庞^念首先要求高校摒棄人才引入工作中的“唯學(xué)歷論”、“唯頭銜論”現(xiàn)象，在人才引入工作中采用“兼容并包”的態(tài)度，做好人才引進(jìn)的科學(xué)規(guī)劃工作，做好人才引入與學(xué)校的辦學(xué)定位、學(xué)科發(fā)展方向和已有的科研資源的匹配工作，摒棄盲目追求“人才頭銜”的做法，做好人才引進(jìn)工作的計(jì)劃性與精準(zhǔn)性，實(shí)現(xiàn)高層次引入人才的量才適用。

新時(shí)代背景下，推動(dòng)高校的內(nèi)涵式發(fā)展已經(jīng)成為加快高等教育建設(shè)步伐的應(yīng)有之義，而建設(shè)一支高水平的人才隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)涵式發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這一方面需要政府將高校真正下放高校的用人自主權(quán)，打破當(dāng)前高校人才引進(jìn)工作中人事關(guān)系對(duì)人才流動(dòng)的制度性約束，破除人才流動(dòng)中存在的機(jī)制體制障礙，暢通高校間人才流通渠道。另一方面也需要高校建立科學(xué)的人才引入觀念，打造科學(xué)的人才管理體制，破除當(dāng)前高校人才管理中存在的“論資排輩”或“按職排輩”的現(xiàn)象，深化高校人才管理的體制機(jī)制改革，做好人才引入與人才成長(zhǎng)的長(zhǎng)效機(jī)制建設(shè)工作，逐步打造人才引進(jìn)、培育、使用與評(píng)價(jià)一體的人事機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)高校人才引進(jìn)的人盡其才、才盡其用，高層次人才“引得來”，也“留得住”，還能“干得好”。[3]

2.2 規(guī)范高校人才引入的市場(chǎng)機(jī)制

不同于企業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的人才流動(dòng)，高校間的人才引進(jìn)與人才流動(dòng)既受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)力量的作用，也受高校學(xué)術(shù)力量的影響，使得高校的人才引進(jìn)工作呈現(xiàn)鮮明的學(xué)術(shù)活動(dòng)性。這意味著高校的人才市場(chǎng)是以學(xué)術(shù)性為根本特性的，高校間的人才引進(jìn)與人才流動(dòng)工作應(yīng)以追求學(xué)術(shù)創(chuàng)新、實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)價(jià)值為根本目標(biāo)，而非學(xué)術(shù)頭銜的“待價(jià)而沽”。若高校的學(xué)術(shù)人才市場(chǎng)變成了熙熙攘攘的學(xué)術(shù)集市，各大高校為了“挖到人才”，不惜對(duì)有人才稱號(hào)的高層次人才一擲千金，明碼標(biāo)價(jià)，少則幾十萬多則上百萬的人才引入政策既增加了高校的資金負(fù)擔(dān)，也不利于本校青年教師的成長(zhǎng)。高校應(yīng)規(guī)范學(xué)術(shù)人才引入的市場(chǎng)機(jī)制，不要盲目陷入越演越烈的“搶人大戰(zhàn)”，避免出現(xiàn)用金錢來衡量人才價(jià)值的現(xiàn)象，堅(jiān)持人才引進(jìn)的學(xué)術(shù)本位。只有高校的人才引進(jìn)回歸學(xué)術(shù)本質(zhì)，才能讓高校的人才流動(dòng)回歸學(xué)術(shù)本質(zhì)，而不是迷失在追逐金錢的道路上。

具體而言，規(guī)范高校的人才引入市場(chǎng)機(jī)制，需要高校始終堅(jiān)持學(xué)術(shù)本位的原則，做好市場(chǎng)與學(xué)術(shù)之間的平衡，建立與地區(qū)、高校、學(xué)科實(shí)際情況相適應(yīng)、相匹配的薪酬待遇機(jī)制，一方面要保障高層次人才的薪酬待遇水平與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，完善高校的人才引入薪酬定價(jià)機(jī)制，建立與引入人才的學(xué)術(shù)水平、學(xué)術(shù)能力、學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)相匹配的薪酬機(jī)制；另一方面要重視本校青年教師的培養(yǎng)工作，從高校全局發(fā)展的角度出發(fā)打造學(xué)科人才的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，才能實(shí)現(xiàn)高校人才的靈活配置，促進(jìn)高校人才引進(jìn)的良性發(fā)展。[4]

2.3 建立科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制

高校要以陳寶生部長(zhǎng)2018年在新時(shí)代全國(guó)高等學(xué)校本科教育工作會(huì)議上的講話精神為指導(dǎo)，建立科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，將“培養(yǎng)人”作為衡量高校辦學(xué)、科研工作的重心，讓課堂教學(xué)成為高?？蒲袉栴}的來源，做好高?？蒲谐晒蛘n堂教學(xué)資源的轉(zhuǎn)換工作。在此基礎(chǔ)上，建立科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，杜絕人才引入中“重科研輕教學(xué)”的現(xiàn)象，將能否上好一堂課，能否教好一門課作為高校人才引進(jìn)的基本要求，讓教授走進(jìn)課堂，讓教學(xué)業(yè)績(jī)成為人才引進(jìn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，扭轉(zhuǎn)當(dāng)前高校人才引進(jìn)的“唯學(xué)歷論”、“唯科研論”和“唯頭銜論”現(xiàn)象。

建立以教學(xué)質(zhì)量為主的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，要求高校建立多維度的教學(xué)質(zhì)量考評(píng)機(jī)制，通過規(guī)定明確的教學(xué)課時(shí)要求讓教授、專家走進(jìn)課堂，規(guī)定未到達(dá)教學(xué)工作量或者教學(xué)質(zhì)量綜合評(píng)價(jià)不合格的教師在職稱評(píng)聘上實(shí)行“一票否決制”。同時(shí)，高校通過完善教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)制度，從課堂教學(xué)效果、教學(xué)獲獎(jiǎng)、教學(xué)改革與研究等方面做好教師教學(xué)考核的量化工作，并以此作為高校人才引進(jìn)的基本評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，讓高校形成“教學(xué)為本”的良好風(fēng)氣，做好高校的人才引進(jìn)工作。

3 結(jié)語

流水不腐，戶樞不蠹。高校間良好的人才引入與人才流動(dòng)現(xiàn)象能有效破除高校學(xué)術(shù)“近親繁殖”現(xiàn)象，釋放高校人才的學(xué)術(shù)創(chuàng)新活力與學(xué)術(shù)創(chuàng)新潛能。高校應(yīng)樹立科學(xué)的人才引入觀，深化高校人才管理的體制機(jī)制改革，做好人才引入與人才成長(zhǎng)的長(zhǎng)效機(jī)制建設(shè)工作，規(guī)范高校人才引入的市場(chǎng)機(jī)制，扭轉(zhuǎn)當(dāng)前高校人才引進(jìn)的“唯學(xué)歷論”、“唯科研論”和“唯頭銜論”現(xiàn)象，做好高校的人才引進(jìn)工作。