張宏江，高賽男，王鵬，苗慶寧

川慶鉆探工程有限公司 長慶石油工程監(jiān)督公司（陜西 西安 710018）

隨著石油企業(yè)管理的改革和與國際市場的接軌,石油行業(yè)把油田開發(fā)方和油田服務方分開,實行了甲乙方制[1]。監(jiān)督人員作為甲方派駐在作業(yè)現(xiàn)場的代表，是勘探開發(fā)的重要保障，是維系投資方和施工方利益的橋梁，責任重大[2]。監(jiān)督人員依據(jù)工程技術服務合同、技術規(guī)程和相關規(guī)定全面負責現(xiàn)場生產(chǎn)、管理和經(jīng)營，對質量、安全、環(huán)保、工期、投資進行控制，對業(yè)主負責[3]?，F(xiàn)場監(jiān)督工作的性質決定了監(jiān)督人員單兵作戰(zhàn)、分散監(jiān)督、連續(xù)作業(yè)的工作模式[4]。加之現(xiàn)場工作和生活條件艱苦，一線監(jiān)督人員身心均面臨巨大考驗。在企業(yè)中有效的激勵體制讓員工的心理與工作狀態(tài)都能夠向良好的方向發(fā)展[5]。因此，采取有效措施推動績效考核，激發(fā)監(jiān)督人員持續(xù)的保持工作積極性，是對石油企業(yè)人力資源管理的考驗。川慶鉆探長慶石油工程監(jiān)督公司(以下簡稱公司)經(jīng)過多年的實踐，逐步形成了以“點面結合、量化考核，風險管控，正面激勵”為核心的一線監(jiān)督人員績效考核辦法，并在實際運行中取得較好的效果。

1 一線監(jiān)督人員績效考核的難點

1.1 現(xiàn)狀

1）“單兵駐守制”，監(jiān)管手段難以常規(guī)化。石油工程監(jiān)督人員主要采取巡井和派駐的方式進行，特別是派駐監(jiān)督人員一人長期駐在施工現(xiàn)場，而具有管理職權的監(jiān)督機構卻遠離一線現(xiàn)場，和監(jiān)督人員見面的機會和時間很少，常規(guī)監(jiān)督手段幾乎無法發(fā)揮其作用。

2）“安全質量無小事”，考核重點難以科學化。違章不在大小、隱患不在輕重，都有誘發(fā)事故的可能，且石油鉆探企業(yè)本身具有生產(chǎn)連續(xù)作業(yè)、工藝技術復雜、地下情況不明、人員勞動強度大、作業(yè)環(huán)境惡劣等諸多現(xiàn)實困難，安全生產(chǎn)管控的難度、廣度和深度極高，很難明確哪個風險重要，哪個風險可以忽略，特別是一線監(jiān)督人員定期駐在施工現(xiàn)場，24 h不間斷工作，精力上無法做到“面面俱到”的全過程監(jiān)控。

3）“風險處于動態(tài)”，監(jiān)管要求難以標準化。且不說現(xiàn)場作業(yè)人員因勞動技能、思想情緒等無法明確定性的因素，就連施工隊伍生產(chǎn)狀態(tài)也經(jīng)常處于變動狀態(tài)。例如鉆井隊，一月內可能面臨搬遷、安裝、鉆井、下套管、測井、固井等各個工作狀態(tài)，其每一個工作狀態(tài)所面臨的風險不同，很難用一個“精準的違章隱患查究數(shù)量”來明確現(xiàn)場監(jiān)督工作的標準。

1.2 常規(guī)考核機制的弊端

1）“考核指標”和一線現(xiàn)狀不相符。常規(guī)考核機制中，對一線監(jiān)督人員以每月下發(fā)一定數(shù)量的查處違章和隱患為主要控制手段，造成大部分一線監(jiān)督人員以完成“考核指標”為目的，存在幾天內集中完成指標后，為平衡監(jiān)管矛盾，大部分時間不再查處或者上報違章和隱患的“理論上失控”狀態(tài)。

2）“統(tǒng)一分值”和現(xiàn)場風險不相符。常規(guī)考核中沒有結合現(xiàn)場工況和變化，采取按照查處違章和隱患的起數(shù)設置“標準分值”，造成一線監(jiān)督人員不愿碰硬，對于重大隱患存在怕得罪人不愿查處，或者用“一般隱患”置換“重大隱患”的行為，致使危及安全生產(chǎn)和質量管理的重大隱患長期不能“浮出水面”，讓管理者對一線現(xiàn)狀造成誤判。

3）“單一設置”和全要素參與不相符。常規(guī)考核標準的制定一般由具有管理職責的部門設置，雖然也履行“意見征集”的程序，但沒有一線監(jiān)督人員主動參與，沒有發(fā)揮出職工群眾的“首創(chuàng)”精神，制定的考核細則過于“理想化”，造成考核細則繁瑣、難以實現(xiàn)，落實效果大打折扣。

2 根源分析

2.1 對績效考核指揮棒的作用認識不夠

績效考核不僅是企業(yè)管理的一個重要組成部分，而且發(fā)揮著管理導向作用。畢竟績效考核和經(jīng)濟利益、個人發(fā)展的緊密結合所產(chǎn)生的效果要比其他管理手段更為直接。而部分管理者認為基層的績效考核只適合“計件工作”的管理，對于一線監(jiān)督的工作性質很難有一個量化的、可操作的標準來細化，特別是安全質量管理屬于“以結果論成敗”的結果性考核工作，存在對績效考核的認識不清，只注重結果性指標考核，沒有把管理理念、規(guī)章制度和工作要求融入到績效考核中。

2.2 “只罰不獎”的慣性思維沒有突破

多年來，大部分企業(yè)對于安全質量管理均采取“嚴管重罰”的嚴格管理和監(jiān)督的思路，所采取的常規(guī)管理手段大多為：批評教育、書面檢查、扣減績效、停工培訓、經(jīng)濟處罰、限期整改、失職追責等，在管理者思維中也就逐漸形成“嚴是愛、松是害”的慣性思維。獎勵手段也只局限于年終以“安全業(yè)績”為主要衡量指標的一次性年度表彰獎勵，獎懲分明的兩條線作用沒有做到均衡發(fā)力。

2.3 不愿打破“平均主義”的壁壘

“安全質量業(yè)績”是評價一個單位的安全質量工作重要指標，大部分單位對安全質量工作高度重視均采取“一票否決制”，也就引發(fā)了對管理人員和監(jiān)督人員的業(yè)績評價大都和安全質量業(yè)績掛鉤，逐步形成“只要安全質量業(yè)績好，就一好百好”的共識。特別是一線監(jiān)督人員長期獨自堅守在生產(chǎn)最前線，責任大、強度高，不發(fā)生事故都實屬不易，沒有必要形成強烈的競爭局面，也都不愿意對日常的績效考核差距拉的偏大。

3 一線監(jiān)督人員績效考核機制的探索應用

公司從2014年開始結合區(qū)域實際，調整一線監(jiān)督人員績效考核思路，轉變考核方式，細化考核標準，經(jīng)過幾年的探索實踐和調整完善，逐步形成了以“點面結合、量化考核，風險管控，正面激勵”為核心的一線安全監(jiān)督人員績效考核辦法。

3.1 主要特點

1）由“拒之門外”到主動參與，考核對象有了“話語權”。每年從9月份開始成立一線監(jiān)督人員績效考核制度修訂小組，將部分優(yōu)秀且敢于表達意見的一線監(jiān)督人員納入修訂小組直接參與制度修訂的全過程，形成主管領導任組長、機關科室、監(jiān)督站和一線監(jiān)督員為主的3個層面參加的修訂小組，讓考核制度從修訂伊始就“接地氣”。

2）由“下達指標”到“上不封頂”，考核分值變?yōu)椤罢睢?。將以前以“人均查處違章、隱患核定考核起數(shù)”為主要考核指標，月度下達“任務指標”，使用“扣減模式”的考核方式調整為以在崗工作日、查患糾違、良好表現(xiàn)等為主要項目，設置不同分值組成“加分項”，上不封頂，績效考核由“扣減”向“獎勵”轉變。影響監(jiān)督人員績效考核的因素和限制逐漸縮小，調動工作積極性的成分不斷增加。

3）由“數(shù)量積累”到“質量優(yōu)先”，考核項目有了“含金量”。結合違章、隱患、工況、工序等各種不同因素，在大量數(shù)據(jù)分析和精準評估后，確定每一項目的具體“分值”，形成分值大小的差距。直接引導安全監(jiān)督人員將有限的精力集中在查處危及安全生產(chǎn)的關鍵人、關鍵點和關鍵時段上，確保關鍵環(huán)節(jié)不失守，提升綜合保障能力。

4）由“結果為王”到“綜合評價”，工作業(yè)績有了“大差距”。以前一線監(jiān)督人員績效考核的差距主要以事故發(fā)生為“晴雨表”，只要轄區(qū)不發(fā)生事故，同等出勤天數(shù)下大家績效考核分值也都差距不大。調整后，一線安全監(jiān)督人員的工作按照“七大職能”設置不同分值，即便不發(fā)生事故，每一個監(jiān)督人員的工作業(yè)績經(jīng)“綜合評價”后，績效考核分值也差距甚大，甚至達到1倍以上的差距，確實突出了安全監(jiān)督履職的過程管控，逐步淡化“以事故論英雄”的單一“結果性”評價模式。

5）由“復雜繁瑣”到“簡便可行”，考核對象也會“算細賬”。以前的績效考核按照“否決項”、“結果項”、“過程項”3部分組成，且諸多考核指標描述沒有量化，考核結果受到考核人員理解和認識的“人為”因素影響較多。同時從考核標準、過程和結果只有考核小組人員清楚明白，一線監(jiān)督人員對績效考核的關注程度也隨之降低。調整后，一線監(jiān)督人員績效考核按照“加分項減去扣分項”直接計算，且加（扣）分項目幾乎全部量化，一線監(jiān)督人員事先都可根據(jù)自己的工作表現(xiàn)直接“預算”出本月自己的考核分值，且和最終結果相差無幾。

6）由“經(jīng)濟掛鉤”到“綜合應用”，考核結果成了“風向標”。以前考核結果主要和月度績效獎勵掛鉤，一線人員對考核結果的關注程度也大都集中在月度獎金發(fā)放后的幾天。如今月度考核不僅和月度獎金掛鉤，而且公示、排名、分析。同時，進一步強化績效考核結果應用，除在先進評選、監(jiān)督晉級、骨干選聘等方面作為主要參考條件外，還建立每一個人的績效考核檔案，可從連續(xù)幾年的工作業(yè)績對監(jiān)督人員作較為客觀的評價，逐步形成績效考核靠前的人員不僅能有“高收入”，而且也有“好地位”，切實形成了良性的競爭氛圍。

3.2 主要保障措施

1）嚴格考核，績效考核“面對面”。盡管石油鉆探企業(yè)大都處于荒山大漠，遠離基地，但在公司每月20—30日期間已基本成為各單位集中進行月度績效考核的固定時段。無論距離多遠，考核小組都要長途跋涉做到“一人不漏”，用“面對面、實打實”的考核方式維護績效考核制度的嚴肅性。同時，借此機會對監(jiān)督人員進行業(yè)務指導和人文關懷。

2）換位體驗，績效考核“更貼心”。一線監(jiān)督人員除通過考核制度修訂意見征集、隨時在公司管理診斷系統(tǒng)“刷屏”、年度職工座談會“吐槽”等多種渠道表達意愿外，長慶監(jiān)督公司還堅持開展了“機關科長駐基層20天、監(jiān)督站領導當10天監(jiān)督員”的換位體驗活動，讓管理者通過直接從事監(jiān)督日常業(yè)務，感受績效考核制度的“適用性”，從而修訂出更受一線監(jiān)督人員廣泛認可的考核細則。

3）多管齊下，履職驗證“有天眼”。監(jiān)督站領導除通過對施工隊伍進行意見回訪，查閱監(jiān)督人員工作資料等常規(guī)方式驗證一線監(jiān)督人員工作履職情況外，還利用“技防”和“人防”為驗證工作部署“天眼”。通過回放監(jiān)督履職記錄儀的旁站視頻將監(jiān)督人員旁站項目通過張貼告知書的形式向施工單位“亮牌”；對舉報未按告知履職的行為給予獎勵等兩種方式驗證一線監(jiān)督人員的履職行為。

4 結論和建議

5年來，公司通過對績效考核制度的不斷探索、創(chuàng)新和優(yōu)化，使得一線監(jiān)督人員績效考核細則具有較高的操作價值，為發(fā)揮監(jiān)督人員的主動性，控制施工現(xiàn)場安全風險起到了重要的作用。在今后的績效考核中，建議繼續(xù)加強以下工作：

1）要根據(jù)現(xiàn)場技術、工藝的變化，定期調整、優(yōu)化考核細則和標準。

2）要做好考核靠后人員的幫扶，幫扶管控現(xiàn)場安全風險薄弱點，在幫扶過程中，同時要注意對職業(yè)道德、思想情緒的管控。

3）隨著現(xiàn)場信息化技術的應用，要通過大數(shù)據(jù)采集監(jiān)督人員考核數(shù)據(jù)，建立績效考核數(shù)據(jù)庫，根據(jù)大數(shù)據(jù)分析每一個監(jiān)督人員的業(yè)務能力，有針對性地進行提高。