黃夢燕

【案情簡介】

2012年10月，東莞市光正實驗學(xué)校（以下簡稱“光正學(xué)?！保┢溉?5歲以下物理教師，10月9日，楊某經(jīng)重重考試后正式入職擔(dān)任初中部物理教師，月平均工資為5018.72元。在楊某填寫的《應(yīng)聘教職工檔案表》中，其身份證號碼顯示出生日期是1964年12月10日；且楊某在承諾書中簽名確認(rèn)其填寫和所提供的資料“均為真實，若有虛假資料或隱瞞真實情況的，愿意接受任何處分，包括立即解除勞動關(guān)系，無任何補償”。

2012年11月20日，光正學(xué)校因無法為楊某參加社會保險，發(fā)現(xiàn)楊某入職時為虛報年齡提交了假身份證。楊某確認(rèn)其只是直接在證件上涂改年齡，其畢業(yè)證、職稱證書、教師資格證書等證件是真實的，并重新提交了出生時間是1954年12月10日的身份證。因教學(xué)的客觀原因以及擔(dān)心影響教學(xué)，光正學(xué)校未即時與楊某解除勞動關(guān)系。

2013年1月19日，光正學(xué)校初中部作出關(guān)于2012-2013學(xué)年第一學(xué)期期末試用期教師轉(zhuǎn)正情況的請示，其中擬對楊某按照試用期不合格處理，并以使用假證件為由要求楊某離職。2013年1月22日，楊某填寫了《教職工離職手續(xù)表》，辦理了離職手續(xù)。其后，楊某申請勞動仲裁，要求光正學(xué)校支付違法解除勞動合同賠償金、違法約定試用期賠償金、誤工費、路費、住宿費、生活費、精神錯亂費等。光正學(xué)校對此提出反訴申請，請求楊某賠償招聘成本，并返還光正學(xué)校多付工資13035.8元，確認(rèn)雙方簽訂的勞動合同為無效合同。

仲裁裁決確認(rèn)當(dāng)事人的勞動關(guān)系已解除，雙方勞動合同無效；光正學(xué)校支付楊某違法解除勞動關(guān)系賠償金5018.72元；駁回楊某提出的其他申訴請求，駁回光正學(xué)校提出的其他反訴請求。

裁判結(jié)果

●一審：雙方的勞動關(guān)系無效

一審法院認(rèn)為，楊某提交給光正學(xué)校的身份證、畢業(yè)證、職稱證書、教師資格證書等證件上的出生年月均存在“涂改”的情況，且真假年齡之間的差距較大，使光正學(xué)校在招聘時不能以真實情況為前提考慮其是否適合該工作，從而導(dǎo)致光正學(xué)校在違背自身真實意思的情況下與其訂立勞動合同，楊某的行為存在過錯，且已構(gòu)成欺詐；根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，認(rèn)定雙方簽訂的勞動合同無效。雙方對此并無異議，爭議焦點在于以下兩方面：

一是關(guān)于違法解除勞動合同的賠償金

一審法院認(rèn)為，雖然楊某入職光正學(xué)校時未滿60周歲，楊某所提供的退休證在出生年月處亦存在瑕疵，但楊某本人確認(rèn)該退休證的真實性且確認(rèn)其每月領(lǐng)取退休金的情況，故根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條的規(guī)定，雙方之間的關(guān)系應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理；雙方之間不存在勞動關(guān)系，楊某要求光正學(xué)校支付違法解除勞動關(guān)系賠償金的訴訟請求，欠缺依據(jù)，不予支持。

二是關(guān)于招聘成本損失及返還多支付的工資

光正學(xué)校主張楊某應(yīng)賠償招聘成本，雖然楊某對雙方之間所簽訂的勞動合同被確認(rèn)無效存在過錯，但光正學(xué)校提供的招聘評分表及評委的工資單不足以證明招聘成本產(chǎn)生的具體情況，故不采納光正學(xué)校這一主張。光正學(xué)校還主張楊某應(yīng)返還多支付的工資，雖然光正學(xué)校提供了教師薪酬發(fā)放方案，但楊某不予確認(rèn)，且光正學(xué)校未提供證據(jù)證明發(fā)放楊某工資的具體項目情況，故亦不采納光正學(xué)校的該主張。

●二審：雙方為勞務(wù)關(guān)系糾紛，不適用勞動法律、法規(guī)

二審法院認(rèn)為，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規(guī)定，用人單位與招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。楊某已經(jīng)領(lǐng)取退休金（楊某確認(rèn)其持有退休證，且從辦理退休證后領(lǐng)取退休金2000元/月；該證顯示楊某的出生年月是1950年6月，退休時間是2005年8月31日），其為光正學(xué)校提供勞務(wù)，依法應(yīng)按勞務(wù)關(guān)系處理。因此，楊某主張未簽訂勞動合同二倍工資差額及解除勞動關(guān)系賠償金，缺乏依據(jù)，依法不予支持。

爭議焦點解讀

“虛假身份”一般指虛假身份證信息，也包括虛假的學(xué)歷證明、職稱證明等。司法實踐中比較常見的爭議問題主要有以下三方面。

●關(guān)于雙方建立的勞動關(guān)系是否有效的問題

《勞動合同法》第二十六條對勞動合同無效的情形作出了規(guī)定，其中包括“（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或部分無效”，本文中的案例即屬于這種情況。欺詐的核心要素是使得對方當(dāng)事人基于錯誤的意思表示簽訂了勞動合同。

那么問題來了，是不是但凡一方當(dāng)事人隱瞞了真實情況或者告知了虛假情況，就必然導(dǎo)致勞動合同無效呢？比如以下幾種情況下簽訂的勞動合同是否必然無效？

1.勞動者提供了虛假的身份證信息，隱瞞了真實的年齡；

2.勞動者提供了虛假的教育信息，隱瞞了真實的學(xué)歷；

3.勞動者提供了虛假的就職信息，隱瞞了真實的就業(yè)經(jīng)歷；

4.勞動者提供了虛假的聯(lián)系地址，聯(lián)系地址本身不存在。

以上幾種情況是否必然導(dǎo)致勞動合同無效，不能一概而論，得具體問題具體分析。判斷的核心在于該虛假情況是否足以影響用人單位招錄該勞動者。如果是，則筆者傾向于認(rèn)為這種情況下簽訂的勞動合同無效，否則勞動合同應(yīng)當(dāng)有效或者部分有效。

比如本文中的案例，雖然案例中沒有交代用人單位的具體招聘信息，但從一審法院的認(rèn)定來看，用人單位對招聘年齡是有一定要求的，而楊某入職時刻意隱瞞了真實年齡及已經(jīng)辦理退休手續(xù)的事實，且兩年齡之間相差近十歲，使光正學(xué)校在招聘時不能以真實情況為前提考慮楊某是否適合該工作，從而導(dǎo)致光正學(xué)校在違背自身真實意思的情況下與其訂立了勞動合同。

筆者認(rèn)為，用人單位在招聘信息中對年齡作出了限制，而勞動者為了獲得應(yīng)聘機會故意提供虛假的年齡信息，很明顯構(gòu)成欺詐。當(dāng)然，并非一切隱瞞真實年齡的情況均會導(dǎo)致勞動合同無效，比如勞動者提供的年齡信息相差不大，或者用人單位對于職位無年齡要求，此種情況下即便勞動者隱瞞了真實年齡也不一定會導(dǎo)致勞動合同無效。

其他情形也一樣，比如教育信息，如隱瞞的情況正是用人單位招聘要求中最基本的學(xué)歷要求，則會影響勞動合同的效力，如果隱瞞的教育信息與用人單位是否聘用勞動者無關(guān)，比如如實告知了研究生學(xué)歷，只是隱瞞了高中學(xué)歷，則不會導(dǎo)致勞動合同無效。至于隱瞞聯(lián)系地址的情況，筆者認(rèn)為，該情況一般不會導(dǎo)致用人單位陷入錯誤的意思表示，故構(gòu)成勞動合同無效的可能性較小。

因此，勞動者提供虛假信息需具體情況具體分析，只有造成用人單位陷入意思表示錯誤的情況，才會導(dǎo)致勞動合同無效。

●勞動合同無效的法律后果

根據(jù)《勞動合同法》第三十八條、第三十九條的規(guī)定，出現(xiàn)勞動合同無效的，用人單位和勞動者均可單方解除勞動合同。勞動合同既然無效，為何又可以解除呢？乍一看似乎存在悖論，實則該條文經(jīng)過了立法者的慎重考慮。

意思表示存在瑕疵的勞動合同的處理，學(xué)術(shù)界存在三種觀點：絕對無效說、相對無效說和關(guān)系性契約說。在《勞動合同法》立法時，學(xué)界對于效力瑕疵的勞動合同引入彈性化的解決機制已經(jīng)形成了普遍共識。最終，立法者采納了關(guān)系性契約說，認(rèn)為書面合同加上事實勞動關(guān)系中發(fā)揮作用的諸多“交換規(guī)則者”，才是完整的勞動合同。因此，即便書面勞動合同存在瑕疵，對書面勞動合同的效力評價只是整個勞動合同的一部分，當(dāng)事人依然可以參照其他“交換規(guī)則者”形成保護(hù)的事實勞動關(guān)系，而已經(jīng)存在的事實勞動關(guān)系是可以解除的。

根據(jù)該理論，《勞動合同法》對無效勞動合同的處理作出了規(guī)定，即第三十八條和第三十九條的規(guī)定，賦予一方當(dāng)事人以解除權(quán)。同時，《勞動合同法》第二十八條還規(guī)定：“勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！睂σ呀?jīng)存在的事實勞動關(guān)系解除后的安排作出了處理。

●用人單位能否主張賠償損失

《勞動合同法》對此給出了肯定的答案，第八十六條規(guī)定：“勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！北景咐?，用人單位在仲裁階段提出了反訴請求，要求勞動者賠償招聘損失以及返還多付的工資。

雖然因證據(jù)不足的原因，最后仲裁委及法院均駁回了用人單位的訴求，但不應(yīng)否認(rèn)用人單位主張賠償?shù)臋?quán)利，但單位主張返還工資報酬顯然違背了《勞動合同法》第二十八條的規(guī)定，無法得到支持。

實踐中，用人單位的損失一般包括招聘損失、培訓(xùn)損失，還可能包括崗位空缺造成的損失。當(dāng)然，用人單位必須提供充分的證據(jù)證明損失的存在，還需要舉證證明該損失是因勞動者過錯導(dǎo)致。

實務(wù)指引

招聘錄用環(huán)節(jié)對比勞動關(guān)系履行和解除的環(huán)節(jié)，出現(xiàn)糾紛的幾率是比較低的，但由于其直接涉及雙方建立的勞動關(guān)系是否有效，也將影響雙方基于勞動關(guān)系的各種權(quán)益，故應(yīng)當(dāng)引起用人單位的重視。筆者結(jié)合用人單位在招聘錄用環(huán)節(jié)的常見問題，提出以下建議：

●重視招聘廣告的內(nèi)容，合法、科學(xué)設(shè)定招聘條件

通過本案例我們發(fā)現(xiàn)，司法裁判機構(gòu)在判斷勞動者的不誠信行為是否足以導(dǎo)致用人單位產(chǎn)生意思表示錯誤的問題上，往往會結(jié)合用人單位的招聘廣告進(jìn)行判斷，比如本案中用人單位很有可能對年齡有具體要求，而勞動者的欺詐行為正是在年齡方面，即其本來不符合招聘條件，通過欺騙的方式使用人單位誤以為其符合條件而完成了招聘。

因此，對于重點人才的招聘，用人單位應(yīng)設(shè)置合法、科學(xué)的招聘條件，一方面不能違背法律的強行性規(guī)定，出現(xiàn)就業(yè)歧視的內(nèi)容，另一方面要盡可能地對崗位所需的素質(zhì)、技能作出詳細(xì)列舉，一旦發(fā)生糾紛，這些條件將成為判斷勞動合同效力的重要因素。

●合理設(shè)計入職登記表，重視招聘環(huán)節(jié)的資料審查

入職登記表是反映勞動者信息情況的載體，是后續(xù)判斷勞動者是否存在欺詐等行為的基礎(chǔ)，用人單位不能忽視。

關(guān)于入職登記表的內(nèi)容，建議至少應(yīng)包含以下方面的信息：勞動者的姓名、性別、身份證信息、通訊信息、教育信息、過往就業(yè)經(jīng)歷信息、家庭成員信息，其他與職位相關(guān)的重要信息等。

此外，在勞動者入職時，企業(yè)人力資源部門工作人員還應(yīng)做好資料審查工作，一方面要求勞動者提供原件予以核對，另一方面要求勞動者在提供的復(fù)印件上簽字。在審查資料時應(yīng)盡到認(rèn)真審查的義務(wù)，如勞動者的身份證照片與本人差距甚遠(yuǎn)而用人單位沒有發(fā)現(xiàn)，則明顯存在過錯；再如勞動者的身份證號碼與戶口本號碼不一致，用人單位沒有發(fā)現(xiàn)，也會被認(rèn)為存在過失。對于一些可以通過第三方平臺驗證的信息，如學(xué)歷信息，應(yīng)在入職時及時驗證。

●在入職文件中約定違背誠信義務(wù)的后果

如上所述，雖然《勞動合同法》對于欺詐等行為的處理作出了規(guī)定，但并非全部的欺詐行為均會導(dǎo)致勞動合同無效，對于一些對招聘錄用不產(chǎn)生直接影響的欺詐行為，用人單位無法通過主張勞動合同無效得到救濟。

事實上，通過在入職文件中約定勞動者的誠信義務(wù)，并明確違背誠信義務(wù)的行為后果，可以解決這個問題。比如，很多用人單位在入職登記表的最后，通常會要求勞動者承諾，所提供的信息及資料真實有效，并不存在欺詐和隱瞞，否則將視為不符合錄用條件或者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，單位可無償解除勞動合同。而一旦出現(xiàn)這種情況，用人單位可以選擇以勞動者不符合錄用條件，或者勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度而解除勞動合同，無需選擇不確定性比較大的“勞動合同無效解除勞動關(guān)系”。

●一旦發(fā)現(xiàn)可能導(dǎo)致勞動合同無效的情形，及時行使解除權(quán)

勞動關(guān)系是一個動態(tài)的關(guān)系，并非一份靜態(tài)的書面合同，即便勞動者在入職之初存在因欺詐導(dǎo)致勞動合同無效的情形，但隨著勞動合同的繼續(xù)履行，這些因素對于勞動關(guān)系的效力的作用往往也是變化的。比如勞動者入職后用人單位對其表現(xiàn)給予了特別高的評價，說明用人單位對于該“真實存在”的勞動者是滿意的，此時用人單位再主張勞動合同無效，可能也會存在比較大的障礙。

因此，建議用人單位在發(fā)現(xiàn)可能導(dǎo)致勞動合同無效的情形時，應(yīng)綜合判斷雙方的勞動關(guān)系是否還適合存續(xù)，并及時作出是否解除的決定，否則隨著勞動合同存續(xù)時間的延長，解除將變得越來越困難，風(fēng)險也將越來越大。