曾伊琳

摘 要 人資管理是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，雖然當(dāng)前企業(yè)對人資管理還沒有引起足夠的重視，但顯而易見當(dāng)下人才的招賢納士已經(jīng)呈現(xiàn)出激烈的競爭態(tài)勢，人才的供不應(yīng)求讓企業(yè)發(fā)展屢屢受挫，反而人才的招攬，團隊力量的形成也為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供了有利的條件，為吸引更多的有識之士參與，為現(xiàn)有的企業(yè)人才能夠獲得企業(yè)認同與職業(yè)幸福感，在人才支配上應(yīng)積極采取激勵策略，展現(xiàn)出當(dāng)代愉悅的企業(yè)文化，激勵人資管理為企業(yè)的前進創(chuàng)建更多的機遇。

關(guān)鍵詞 人資管理 激勵策略

一、激勵策略對人資管理的意義

（一）吸引人才的加入

現(xiàn)階段很多的大型企業(yè)，著名企業(yè)已經(jīng)意識到人資管理的重要性，因此很多高校優(yōu)秀的畢業(yè)生，直接的就業(yè)目標就是這樣企業(yè)，他們看到的不僅是薪資待遇，同時還有企業(yè)的內(nèi)部文化，企業(yè)的氛圍，而這些都能夠通過企業(yè)激勵政策來體現(xiàn)，如阿里巴巴集團有股權(quán)激勵制度，這些與時俱進的企業(yè)在激勵上不僅能夠帶給員工物質(zhì)獎勵，同時還帶給員工成就感、歸屬感，不需要怎樣的介紹，其內(nèi)部的激勵政策已經(jīng)成為廣大市場人才所渴望的就業(yè)條件。

（二）公平發(fā)放績效

企業(yè)在人資管理中，如何公平且有激勵效果的去發(fā)放績效，一直是困擾企業(yè)的問題，有些企業(yè)只看到了眼前人才帶來的效益，在績效上既有激勵，又有懲罰，當(dāng)然這種形式也從一定程度上體現(xiàn)了公平，激發(fā)了員工的工作斗志，然而在績效上，一些績效的內(nèi)容考評并不能得到員工的認可，如有的績效考評結(jié)果是單一的領(lǐng)導(dǎo)評分結(jié)果，那么對于員工來說，也許那些“走關(guān)系、抱大腿”的績效會更高，而普通工作的員工反而在不認可的情況下被莫名扣掉績效分值，人資中激勵政策的施行，讓企業(yè)充分意識到激勵的重要性，在績效上也就更加注重公平性，同時不忘初衷，盡可能地提出績效激勵，而不是績效矛盾。

二、人資管理中有效采用激勵策略的問題

（一）薪酬待遇問題

激勵政策施行的過程中，過多的關(guān)注“花樣”，反而忽視原本的工資保障，部分公司在薪酬待遇的結(jié)構(gòu)上，讓員工感到失望，如實習(xí)生在轉(zhuǎn)正后，給予基層薪資，但部分人才在轉(zhuǎn)正后就體現(xiàn)出個體不可替代的價值，沒有在工資上及時調(diào)整，反而壓抑在條條框框中，要求在一定時間后才能夠漲薪，日常倒是提供了激勵政策，如獎金等，但沒有給員工自我價值與工作價值對等的感受，導(dǎo)致員工離職。

（二）發(fā)展空間問題

激勵政策沒有考慮到員工的發(fā)展空間問題，當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部的緊張與外部的競爭都是十分激烈的，一些人才在不適合的崗位上長期蹉跎，部門工作中一些老員工的態(tài)度影響了新員工，形成了不良的企業(yè)風(fēng)氣，沒有帶給員工晉升的公平空間，這樣的情況下，所謂的激勵政策也沒有建立在合理的發(fā)展基礎(chǔ)上，這種激勵政策也就無法得到員工的真正認同。

三、人資管理中有效采用激勵策略的方式

（一）制定個性化薪酬制度

薪酬的制度要想獲得員工的認可，應(yīng)在一定的薪酬基礎(chǔ)上，結(jié)合我國法律制定薪酬層次結(jié)構(gòu)，并留出一定的彈性空間，作為給員工的薪酬獎勵，如剛轉(zhuǎn)正卻成為企業(yè)部門不可或缺的員工，他們的工作表現(xiàn)足夠獲得彈性獎勵，那么雖然在剛轉(zhuǎn)正的時候不宜大幅度提高工資待遇，但可以在彈性范疇內(nèi)，適當(dāng)在基礎(chǔ)工資上加上人才獎勵薪酬，還可以施行當(dāng)下較為個性的自助餐薪酬模式，如與員工進行會談，了解員工對自己的薪酬期望，目前自我評估下的薪酬數(shù)應(yīng)是多少，適當(dāng)尊重員工的意見給予不同的薪酬待遇，但在同一工種下避免差異過大，對于提出更高薪酬的員工應(yīng)在工作中給予更艱難的任務(wù)，結(jié)合員工的薪酬想法對應(yīng)的安排工作，不僅可以節(jié)約企業(yè)的人資投入，還能夠讓員工形成工作主動性。

（二）制定人性化管理制度

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略等應(yīng)讓員工感受到人性化，建立的措施應(yīng)是多層次的，分別對加班、節(jié)假日值班等的員工給予補償，人資管理經(jīng)驗來看，如果有相對的補償措施，很多員工是愿意主動加班的，如提供打車報銷、加班晚餐等，不忘提供公平的競爭與晉升機會，在精神上同樣滿足員工的訴求，積極展開多活動的評優(yōu)活動，員工可以積攢獎勵稱號等兌換獎勵，并自選獎勵項目，提供物質(zhì)、資金、工作機會等，讓員工自選，企業(yè)應(yīng)注意內(nèi)部的權(quán)責(zé)關(guān)系劃分，有明確的工作界限，這樣在激勵政策的施行下也更加有所依托。

（三）中長期激勵策略的執(zhí)行

公司治理結(jié)構(gòu)健全，建立市場化的勞動人事分配制度和業(yè)績考核評價體系，形成管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化機制。開展國有文化企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度試點，探索市場化選聘人才的辦法。在員工持股條件尚不成熟的時候采用過渡性代持方案，時機適當(dāng)啟動實施員工持股。具體操作是先將可以用來融資的比例的股權(quán)轉(zhuǎn)讓給投資人，恰當(dāng)時機再由投資人轉(zhuǎn)讓一部分給員工持股平臺。企業(yè)在激勵政策上，應(yīng)提供長短不一的激勵措施，長期給予員工發(fā)展空間，短期調(diào)整激勵形式，按照員工的設(shè)想進行短期激勵動態(tài)管理，帶給員工企業(yè)工作幸福感。

四、結(jié)語

人資管理是企業(yè)在發(fā)展中的根基力量，而人資管理若不能引起企業(yè)的重視，將會流失人才，相反企業(yè)重視人資管理，能夠在人資力量下，通過激勵政策的合理施行，將人才的力量發(fā)揮至最大，為企業(yè)形成市場核心競爭力而提供基礎(chǔ)。

（作者單位為華電集團北京燃料物流有限公司湖南分公司）

參考文獻

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