王艷菲 楊柳

摘?要：“90后”員工個(gè)性獨(dú)特、以自我為中心，傳統(tǒng)的自上而下的工作設(shè)計(jì)已經(jīng)不再適用于該群體。本文利用工作重塑理論對(duì)企業(yè)提出建議策略，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)“90后”員工的工作積極性，以促進(jìn)企業(yè)和員工雙贏局面的形成。

關(guān)鍵詞：工作重塑;工作設(shè)計(jì);“90后”員工;工作積極性

中圖分類號(hào)：F713.5?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?文章編號(hào)：1008-4428（2019）11-0180-02

隨著知識(shí)型員工成為知識(shí)型經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要資本的同時(shí)，“90后”新青年也在不斷加入企業(yè)，成為這個(gè)時(shí)代的主力軍。工作設(shè)計(jì)一直是實(shí)現(xiàn)員工內(nèi)在激勵(lì)與提高員工滿意度的重要工具，“90后”員工在工作中注重自治度和自由度，然而傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)則忽略了這一點(diǎn)，導(dǎo)致“90后”員工在工作中難以調(diào)動(dòng)自身積極性，從而影響了企業(yè)的生產(chǎn)效率而進(jìn)一步削弱企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，如何提高“90后”員工的工作積極性是企業(yè)需要解決的重大難題。

一、 工作設(shè)計(jì)理論的新發(fā)展——工作重塑

工作設(shè)計(jì)是指工作任務(wù)的合理連接和合理組合，其結(jié)果表現(xiàn)為崗位設(shè)置。工作設(shè)計(jì)理論經(jīng)歷了“科學(xué)管理論→人因工程學(xué)→人際關(guān)系理論→社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)理論→流程再造工作重塑”的一個(gè)長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程，每個(gè)理論都在不斷發(fā)展和改進(jìn)，并且為工作設(shè)計(jì)做出了巨大的貢獻(xiàn)。

早期，泰羅、法約爾的古典管理理論被社會(huì)普遍使用，它著重強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、合理性和紀(jì)律性。泰羅和吉爾布雷斯夫婦在勞動(dòng)分工理論的基礎(chǔ)上提出的科學(xué)管理理論通過(guò)動(dòng)作與時(shí)間的研究，將工作分解為若干很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化及專業(yè)化的操作內(nèi)容與操作程序。1957年，波蘭的雅斯特萊鮑夫斯基提出了工效學(xué)。

緊接，梅奧以科學(xué)管理的邏輯為基礎(chǔ)，研究工作條件的變化對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響，即霍桑試驗(yàn)?；诖私Y(jié)論，后來(lái)的學(xué)者也通過(guò)進(jìn)行一系列的研究提出了新的理論，如馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論以及奧德弗的ERG理論，這些都是工作設(shè)計(jì)理論在人際關(guān)系理論的發(fā)展。

在以上學(xué)者的理論的基礎(chǔ)上，英國(guó)的特瑞斯特（Trist）及其研究小組提出了社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)理論。最后，工作設(shè)計(jì)理論又經(jīng)歷了工程再造，最終到工作重塑理論的發(fā)展。

二、 工作重塑理論

（一）工作重塑理論的主要內(nèi)容

工作重塑也稱工作形塑，指員工在工作中對(duì)任務(wù)和人際關(guān)系做出的操作上和認(rèn)知上的改變或者員工為了平衡工作要求與工作資源，根據(jù)自身能力與需求做出的行為改變。簡(jiǎn)而言之，工作重塑指的就是員工自主進(jìn)行的工作設(shè)計(jì)，或者是對(duì)組織給予的工作進(jìn)行的一種自主修正。

工作重塑有三個(gè)維度：任務(wù)重塑、關(guān)系重塑和認(rèn)知重塑。其中，任務(wù)重塑是指員工在工作中改變?nèi)蝿?wù)的數(shù)量、范圍和類型，通過(guò)自主選擇做更多或更少或不同于工作說(shuō)明書中要求的任務(wù);關(guān)系重塑是指員工改變交際圈的范圍或交往的質(zhì)量來(lái)增進(jìn)與他人的聯(lián)系;認(rèn)知重塑是指員工通過(guò)改變對(duì)工作任務(wù)關(guān)系或者整個(gè)工作本身的理解與看法，并在工作中感知到與以往不同的意義來(lái)使工作產(chǎn)生不一樣的價(jià)值。

（二）工作重塑理論的創(chuàng)新點(diǎn)

1. 以員工主導(dǎo)的方式開(kāi)展組織內(nèi)部工作

傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)都是以管理者主導(dǎo)的方式進(jìn)行，這種方式的確便于管理，但是將員工與物料、設(shè)備、工具和產(chǎn)地等物質(zhì)要素同等看待，生產(chǎn)的重復(fù)性和作業(yè)操作簡(jiǎn)單化導(dǎo)致崗位的技能含量明顯降低，從而導(dǎo)致員工勞動(dòng)自主性的喪失。而工作重塑理論的提出強(qiáng)調(diào)了員工自主性的重要性，更加強(qiáng)調(diào)員工的參與度，也符合“90后”新青年的理念與價(jià)值觀，滿足了他們對(duì)自由度和自治度的要求，對(duì)于企業(yè)的管理和發(fā)展固然起促進(jìn)作用。

2. 打破了傳統(tǒng)的自上而下的工作設(shè)計(jì)

工作重塑是以自下而上的方式對(duì)員工進(jìn)行管理，打破了以往的自上而下的工作設(shè)計(jì)方法，將工作的決策權(quán)交給中下層員工，而不再是以往那種強(qiáng)加式地進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。工作重塑強(qiáng)調(diào)了員工是思想的創(chuàng)造者而并非使用者，這是組織內(nèi)部出現(xiàn)的新格局。

3. 強(qiáng)調(diào)發(fā)展與改進(jìn)

以往傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)的是提高生產(chǎn)率和效率，通過(guò)簡(jiǎn)單化、專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)現(xiàn)工作效率最大化，雖然這種方式能夠簡(jiǎn)化形式、優(yōu)化流程程序、節(jié)約人財(cái)物的消耗，但是員工的建設(shè)性潛力和積極性卻被打消磨平。而工作重塑理論則強(qiáng)調(diào)以人為本、以工作滿意度為目標(biāo)，追求保持和提高可獲得的人類價(jià)值，更加注重員工的自治度和自由度。

總之，工作重塑理論的提出有利于提高員工的工作滿意度，于是在增加產(chǎn)出、保證質(zhì)量、提高工效以及克服各種困難等方面具有更強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)。工作重塑理論的提出也體現(xiàn)了工作設(shè)計(jì)具有社會(huì)責(zé)任，即為員工提供安全、健康、舒適的工作條件，不斷地提高員工的工作質(zhì)量。

三、 企業(yè)應(yīng)用工作重塑的策略

將工作重塑理論應(yīng)用到企業(yè)的工作設(shè)計(jì)中，能夠在提高員工的工作質(zhì)量和崗位滿意度的基礎(chǔ)上，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，這便很好地解決了當(dāng)今企業(yè)管理“90后”新青年員工的難題。

（一）為員工提供結(jié)構(gòu)性資源和社會(huì)性資源

“90后”員工擁有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和事業(yè)上進(jìn)心，企業(yè)需建立內(nèi)部的學(xué)習(xí)平臺(tái)，不斷為員工更新學(xué)習(xí)資源，鼓勵(lì)員工之間相互分享資源;定期開(kāi)展學(xué)習(xí)交流座談，鼓勵(lì)員工和領(lǐng)導(dǎo)交流，并由領(lǐng)導(dǎo)給予指導(dǎo)和支持。這樣他們可以迅速提升自身能力、專業(yè)程度和認(rèn)識(shí)水平，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反饋并且尋求支持，對(duì)于“90后”員工提高自身的工作積極性十分有利。

（二）減少阻礙性的工作要求

在員工工作過(guò)程中，模糊性和沖突性的任務(wù)只會(huì)使員工厭倦而導(dǎo)致工作怠慢，最終員工整體以一種懶散的狀態(tài)去對(duì)待工作，不利于激發(fā)員工的工作熱情、降低了工作效率。尤其是對(duì)于流動(dòng)性和離職率較高的“90后”員工而言，阻礙性的工作要求嚴(yán)重影響了他們對(duì)工作的滿意度，導(dǎo)致工作積極性無(wú)法提高。

管理人員應(yīng)當(dāng)明確工作要求，以培訓(xùn)形式讓員工熟悉工作要求，安排具體合理的工作任務(wù)，及時(shí)與員工交流以便于調(diào)整不合理的工作任務(wù)，減少阻礙性工作任務(wù)的影響。

（三）引導(dǎo)員工參與挑戰(zhàn)性工作

“90后”員工接受的教育程度要高于前幾代人，并且擁有更強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，他們熱衷于富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作，渴望在工作中實(shí)現(xiàn)自我突破與成長(zhǎng)。企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)、鼓勵(lì)“90后”員工參與挑戰(zhàn)性的工作，根據(jù)“90后”員工的工作和能力特征合理賦予他們挑戰(zhàn)性的工作任務(wù);建立一套系統(tǒng)、全面、完整的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，定期對(duì)他們進(jìn)行考核評(píng)比，根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)懲措施。

從事成品油銷售的國(guó)有企業(yè)中石化廣東DG公司在解決“90后”員工出現(xiàn)的高離職率難題時(shí)，提出了流動(dòng)管理對(duì)策，為他們提供挑戰(zhàn)性工作;將員工原有的加油定位改為了營(yíng)業(yè)員，并且從油品常識(shí)、加油作業(yè)、服務(wù)規(guī)范、假幣識(shí)別、全員營(yíng)銷、站容禮貌、危機(jī)處理等各個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行了規(guī)范，對(duì)他們有著更高的工作和責(zé)任要求。這不僅改變了過(guò)往加油員工作內(nèi)容單調(diào)乏味的現(xiàn)象，還提高了員工的能力與素質(zhì)，使“90后”員工在自己的工作崗位中充滿激情。

（四）尊重員工，切實(shí)做到以人為本

基于麥克利蘭的成就需求理論，從感情需求視角出發(fā)，“90后”員工對(duì)感情需求尤為強(qiáng)烈，他們更渴望得到尊重與認(rèn)可。因此，企業(yè)要尊重員工的想法，改進(jìn)以往“一切行動(dòng)聽(tīng)指揮”的管理方式，鼓勵(lì)員工提建議、談看法，合理的建議要積極采納，不恰當(dāng)?shù)囊惨皶r(shí)與員工反饋交流，讓員工得到充分的尊重。另外，企業(yè)應(yīng)該對(duì)“90后”員工實(shí)行非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，將企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)相結(jié)合，為員工制訂相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過(guò)讓他們參與公司的發(fā)展來(lái)增強(qiáng)與企業(yè)的融合。

沃爾瑪公司的價(jià)值準(zhǔn)則被商界稱為經(jīng)營(yíng)寶典，“尊重員工”“信奉沃爾瑪?shù)膯T工是與眾不同的”恰好滿足“90后”員工渴望被尊重的心理。沃爾瑪倡導(dǎo)“走動(dòng)式管理”，管理人員經(jīng)常與員工直接溝通交流;沃爾瑪每周六舉行員工晨會(huì) ，允許員工互相交流討論，發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題?？傊?，“尊重員工、以人為本”的理念為公司內(nèi)部營(yíng)造了積極上進(jìn)的氛圍，也能夠滿足“90后”員工的感情需求從而提高他們工作的積極性。

（五）實(shí)行員工崗位輪換制度

“90后”員工的性格特點(diǎn)和能力高低差異較大，員工所在崗位不一定適合自身，有效的崗位輪換制度則能夠讓他們找到適合自己的崗位從而提高工作積極性，最終可實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏。首先，管理人員要與“90后”員工提前溝通交流，鼓勵(lì)他們參與崗位輪換制度。其次，根據(jù)“90后”員工的性格和能力特征有針對(duì)性地進(jìn)行新崗位的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們熟練掌握新制度、新業(yè)務(wù)操作流程，減少高差錯(cuò)率和業(yè)務(wù)脫節(jié)等情況的出現(xiàn)。最后，管理人員要根據(jù)工作的特殊性，合理安排輪換的時(shí)間間隔，過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短的期限都不適宜。

嘉定供電公司在實(shí)施低壓配網(wǎng)可靠性提升工程中，采取了崗位輪換、工作豐富化等方式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，保證了配網(wǎng)可靠性提升工程的順利實(shí)施，同時(shí)實(shí)現(xiàn)了以項(xiàng)目鍛煉人、培育人的目的，做好了企業(yè)基建工程項(xiàng)目的梯隊(duì)人才培養(yǎng)，解決了“90后”員工的工作難題，幫助他們找到了合適的工作崗位。

（六）對(duì)員工進(jìn)行工作重塑的培訓(xùn)

多數(shù)“90后”員工對(duì)當(dāng)前工作的滿意度未達(dá)到公司預(yù)期，但是他們又不知道通過(guò)什么途徑去進(jìn)行自身的工作調(diào)整，所以企業(yè)應(yīng)該對(duì)他們進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。企業(yè)要給員工講述關(guān)于工作重塑理論的內(nèi)容，讓員工明白何為工作重塑，然后指導(dǎo)員工去進(jìn)行自身的性格能力分析，明確工作的時(shí)間、內(nèi)容、技能要求等信息，將自身情況與工作相結(jié)合，發(fā)揮在工作中的主導(dǎo)作用和參與度。

另外，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行工作重塑培訓(xùn)的時(shí)候，一定要讓員工明白“工作重塑的行為必須與企業(yè)的目標(biāo)一致”，這是極為重要的，任何違背組織目標(biāo)的工作重塑行為都是不當(dāng)?shù)摹?/p>

四、 總結(jié)

工作重塑理論是工作設(shè)計(jì)理論中最具有創(chuàng)新性的，它開(kāi)始站在員工的角度去看待問(wèn)題，能夠做到以人為本。而企業(yè)引用工作重塑理論對(duì)員工進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和管理，更有利于企業(yè)的有機(jī)式發(fā)展，使企業(yè)更加人性化，體現(xiàn)了新時(shí)代的發(fā)展理念;同時(shí)這讓企業(yè)易于管理“90后”新青年員工，有效地提高他們對(duì)工作的滿意度以及積極性。

必須承認(rèn)，企業(yè)在實(shí)施進(jìn)行期間勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)各種工作設(shè)計(jì)方面的困難。因此，企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際狀況引用工作重塑理論對(duì)員工進(jìn)行管理，同時(shí)以積極的態(tài)度和員工一起探討尋求解決方法。

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作者簡(jiǎn)介：

王艷菲，女，河南許昌人，天津師范大學(xué)管理學(xué)院學(xué)生，研究方向：工商管理;

楊柳，女，湖北宜昌人，博士，天津師范大學(xué)管理學(xué)院副教授，研究方向：工商管理。