魯松男

（棲霞市發(fā)展和改革局，山東 棲霞 265300）

一、前言

在事業(yè)單位中進(jìn)行人力資源管理是一項(xiàng)非常復(fù)雜而且繁重的工作，涉及的工作內(nèi)容非常多，管理的相關(guān)人員比較多，管理的難度也比較大。為了更好地完成人力資源管理工作，相關(guān)工作人員就必須結(jié)合事業(yè)單位當(dāng)前實(shí)際的發(fā)展情況，不斷優(yōu)化薪酬管理工作，這樣才能有效地提高人力資源的質(zhì)量，為事業(yè)單位引進(jìn)更多高水平的人才，有利于事業(yè)單位的發(fā)展。

二、薪酬的本質(zhì)和構(gòu)成

薪酬在員工的工作當(dāng)中占據(jù)著重要的地位，是員工工作的主要目標(biāo)，下面將對薪酬的本質(zhì)以及構(gòu)成進(jìn)行具體分析。

（一）薪酬的本質(zhì)

薪酬的本質(zhì)就是單位對員工勞動成果的酬勞，相當(dāng)于對員工勞動的等值交換，是一種公平的勞動交易方式。員工在這種交易方式中扮演著出賣勞動者，勞動的價(jià)格就是薪酬。

（二）薪酬的構(gòu)成

薪酬與貨幣緊密地聯(lián)系在一起，主要的表示方式是價(jià)格。實(shí)際工作中薪酬可以有很多表現(xiàn)形式，例如工資、獎金、補(bǔ)貼等。單位對薪酬的支付方式有直接支付和間接支付兩種，直接支付是單位以貨幣的形式將薪酬交給員工，間接支付是以貨幣以外的形式，例如對員工的職業(yè)保障、辦公環(huán)境、食宿的補(bǔ)貼等。從這方面看來，薪酬包含的內(nèi)容比較廣泛，不能簡單地將薪酬理解成貨幣，對薪酬有一個充分的理解有助于很好地進(jìn)行薪酬管理工作。

三、事業(yè)單位中薪酬管理存在的問題

目前事業(yè)單位中薪酬管理存在著一些問題，這些問題帶來了嚴(yán)重的影響。下面將對這些問題進(jìn)行具體分析。

（一）薪酬管理理念落后

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期事業(yè)單位普遍采用平均主義，按資排輩等方法進(jìn)行薪酬管理，這些方法嚴(yán)重影響了收入分配的公平性，也不能讓員工充分體現(xiàn)出自身的價(jià)值。在現(xiàn)代還有一些事業(yè)單位受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的影響，薪酬管理的理念比較落后，薪酬分配制度不合理，管理水平比較低。我國的事業(yè)單位薪酬管理還是存在很大的問題的，薪酬控制較單一，而單一的薪酬體制就會使得現(xiàn)在薪酬再針對個別員工進(jìn)行調(diào)整的時(shí)候，出現(xiàn)很大的困難。而且現(xiàn)在許多企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)部門對于薪酬的分配依舊存在一定的傳統(tǒng)觀念，這些傳統(tǒng)觀念對現(xiàn)在的財(cái)務(wù)來說并不適用，這就造成了現(xiàn)在對薪酬分配的死板。而薪酬作為保障，現(xiàn)在公司內(nèi)部積極性以及員工基本保障制度的主要體現(xiàn)，它內(nèi)部的靈活變動，是決定一個企業(yè)內(nèi)部工作效率的主要保證。并且因?yàn)楝F(xiàn)在薪酬制度的控制單一，也造成了現(xiàn)在內(nèi)部人員的成本控制出現(xiàn)了問題，正在往極端的方向發(fā)展呈現(xiàn)了利益追求極端化，這就使得現(xiàn)在的工作人員不再重視自身的工作質(zhì)量，導(dǎo)致現(xiàn)在工作的效率大大降低。

（二）市場化程度低

事業(yè)單位市場化程度低帶來的危害是單位留不住一些優(yōu)秀的人才，而一些能力平庸的人也趕不走。人才進(jìn)入事業(yè)單位通常需要進(jìn)行一些考試，考試通過后才能進(jìn)入。所以事業(yè)單位的人才一般都具有一定的形式能力，但是不一定有能力勝任實(shí)際的工作。事業(yè)單位由于其特殊性與市場經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了脫節(jié)的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致了一些工作簡單的崗位薪酬要高出市場價(jià)，而一些工作難度較大，工作繁重的崗位薪酬低于市場價(jià)。這種現(xiàn)象不利于事業(yè)單位引進(jìn)優(yōu)秀人才，也不利于淘汰平庸的人，對事業(yè)單位的發(fā)展有一定的阻礙作用。

（三）沒有激勵性

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期事業(yè)單位的收入分配制度比較單一，薪酬管理的理念也比較落后，沒有采用一些激勵政策。如果事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作熱情得不到激發(fā)，那么事業(yè)單位對外的競爭力也就不具備了。目前事業(yè)單位薪酬管理中不具備激勵性，員工的工作熱情不高，事業(yè)單位很難留住人才，也不能提高競爭力。員工的工作態(tài)度和熱情需要一些額外的獎勵來提高，這就需要事業(yè)單位的薪酬管理需要一些激勵性。

四、事業(yè)單位人力資源薪酬管理模式的價(jià)值增值策略

任何企業(yè)發(fā)展的基本理念都不需要將客戶作為上帝，通過客戶的利益出發(fā)，才能使現(xiàn)在的企業(yè)薪酬模式管理及各項(xiàng)制度得到更好的發(fā)展。所以為了滿足企業(yè)的利益，就必須要實(shí)現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部模式制度的客戶化，并且建立更加多的直銷渠道，實(shí)現(xiàn)在企業(yè)價(jià)值的提升。

（一）薪酬管理模式與價(jià)值增值之間的關(guān)系

現(xiàn)在事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬管理與增值稅之間的關(guān)系，主要體現(xiàn)在人員的安排以及管理者的重視上。為了現(xiàn)在的薪酬管理模式，更加匹配員工的工作環(huán)境以及工作價(jià)值，就必須要通過各種管理方式以及管理模式提升現(xiàn)在工作人員的自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)對他們現(xiàn)在價(jià)值的提升。通過提升他們自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)對現(xiàn)在管理模式和制度的匹配，才能使現(xiàn)在的薪酬制度為他們的制作更加體現(xiàn)程序化和秩序化。但是通過這種方式提高員工的經(jīng)濟(jì)效益，具有非常大的風(fēng)險(xiǎn)，但是為了追求利益最大化，從根本上進(jìn)行薪酬管理來說，改變員工的自身價(jià)值是進(jìn)行現(xiàn)代社會利益提升以及薪酬模式改善的主要方式。

（二）樹立科學(xué)的薪酬管理體制

建立薪酬管理的時(shí)候，一定要采用完善的制度，并且配置良好的工作人員進(jìn)行其藍(lán)圖的設(shè)計(jì)。在進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候，雖然要綜合以往的設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，通過傳統(tǒng)的方式進(jìn)行設(shè)計(jì)，但是一定要做到吸取西方以及新興模式的優(yōu)勢，在進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候，一定要確保符合現(xiàn)代信息化時(shí)代的發(fā)展，并能在現(xiàn)在的時(shí)代潮流下不斷進(jìn)步。在設(shè)立的時(shí)候一定要對員工的基本成本做好很好的控制。

五、結(jié)束語

事業(yè)單位由于其特殊性在薪酬管理工作中存在著一些問題，這些問題嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。針對目前存在的問題人力管理部門一定要對此給予足夠的重視，盡可能地解決這些問題，為單位引進(jìn)更多優(yōu)秀人才，提高單位的競爭力。