文/史瑩，天津大學(xué)濱海工業(yè)研究院有限公司

1 加強(qiáng)人力資源薪酬管理的概述

1.1 人力資源薪酬管理的發(fā)展背景

人力資源薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力內(nèi)部資金分配以及工資管理的新型方式在20世紀(jì)初就有企業(yè)管理學(xué)家所提出，并由許多企業(yè)紛紛效仿發(fā)展，但是我們國(guó)家的私有企業(yè)發(fā)展較晚，因此在進(jìn)行人力資源薪酬管理的發(fā)展使我們的起步比較落后，相較于其他西方國(guó)家來(lái)說(shuō)，人力資源系統(tǒng)管理及發(fā)展的專門的學(xué)科，不僅通過(guò)培養(yǎng)新型學(xué)家和學(xué)者使得人力資源行政管理的方式更加豐富，而目前我們國(guó)家對(duì)于這種新型學(xué)者的研究還不夠健全，對(duì)于人力資源薪酬管理的發(fā)展也剛處于起步狀態(tài)，因此相較于西方國(guó)家來(lái)說(shuō)，人力資源薪酬管理體制雖然教育落后，但是卻擁有很大的發(fā)展空間和發(fā)展可能性，相較于西方枯燥和死板的薪酬管理模式，我們國(guó)家由于信息化時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源薪酬管理的發(fā)展更加符合信息的同時(shí)，擁有了更好的發(fā)展趨向。因此總的來(lái)說(shuō)，人力資源薪酬管理的發(fā)展還是往一個(gè)比較好的方向進(jìn)行的，而改善人類星球資源管理也是現(xiàn)在信息化時(shí)代下各個(gè)企業(yè)內(nèi)部管理層所研究和發(fā)展的重要前提。

1.2 人力資源薪酬管理在信息化時(shí)代下的變化

一般的人力資源薪酬管理體制作為一種死板的管理方式，通常是通過(guò)以紙筆為載體的管理手段來(lái)進(jìn)行，這又需要消耗大量的人力物力同時(shí)也在人力資源管理上，需要通過(guò)新型學(xué)者以及大量知識(shí)的投入，才能保證人力資源薪酬管理得到一個(gè)合理的規(guī)劃，合理的分析。但是隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，許多新興科技類似于互聯(lián)網(wǎng)計(jì)算機(jī)移動(dòng)平臺(tái)的出現(xiàn)，使我們的生活出現(xiàn)這些平臺(tái)，不光方便咱們的生活對(duì)于計(jì)算模式和分析問(wèn)題的能力有了很大的提升，因此人力資源薪酬管理大部分對(duì)進(jìn)行人力資源需求分配的時(shí)候都可以通過(guò)這種信息化形式進(jìn)行分析，從而大大的提升人力資源薪酬管理的效率和力度，同時(shí)也使得人力資源薪酬管理的效率和方式得到很大的改善，不光優(yōu)化了企業(yè)內(nèi)部人力資源薪酬管理也可以使信息時(shí)代下各個(gè)領(lǐng)域之間的人力資源需求管理的交流得到很大的發(fā)展。同時(shí)人力資源薪酬管理在信息化時(shí)代下的快速發(fā)展，也使得人力資源管理反作用于現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)層面上，使得企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越好，因此總的來(lái)說(shuō)信息化時(shí)代下，對(duì)于人力資源薪酬管理的一種積極形式。新型的人力資源檔案信息分析技術(shù)可以很好的將各個(gè)員工之間的特點(diǎn)和能力展現(xiàn)在數(shù)據(jù)上，從而使得人力資源薪酬管理的分配更加具體更加平均。

2 企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀

2.1 人力資源薪酬模式激勵(lì)力度不夠

人力資源薪酬模式的激勵(lì)力度不夠，主要是現(xiàn)在人力資源薪酬模式激勵(lì)對(duì)于激發(fā)員工內(nèi)部潛能以及提升員工的工作能力、工作效率的一種辦法，然而現(xiàn)在的人力資源系統(tǒng)模式僅僅是通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行資金分配，而并沒(méi)有達(dá)到提升員工的積極性和工作效率的目的。因此人力資源形成模式就失去了一大優(yōu)勢(shì)，而人力資源系統(tǒng)模式，如果僅僅單單是通過(guò)衛(wèi)人員進(jìn)行工資調(diào)整而存在的，那就大大的降低了，人員對(duì)于人力資源薪酬模式管理的積極性同時(shí)又不利于公司內(nèi)部的工作效率，也會(huì)激化管理層與員工之間的矛盾。而人力資源薪酬模式的激勵(lì)力度，不光可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員的積極性和工作力度，還可以提高團(tuán)結(jié)性，并樹(shù)立一個(gè)正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使得企業(yè)內(nèi)部處于緊張狀態(tài)，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的工作效率，提高企業(yè)的工作效績(jī)。因此對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源薪酬模式的激勵(lì)力度是決定一個(gè)企業(yè)內(nèi)部人力能不能充分發(fā)揮自己的積極性，充分發(fā)揮自己的潛能，使人力資源的應(yīng)用分配達(dá)到一個(gè)頂峰。

2.2 人力資源薪酬分配存在不公平現(xiàn)象

人力資源薪酬分配存在不公平現(xiàn)象，主要是指現(xiàn)在的人力資源分配存在內(nèi)部黑暗化，并且存在不透明的分配，在部分人力資源分配部分表現(xiàn)良好，工作積極性高的員工也無(wú)法獲得比較高的薪酬分配，反而對(duì)于那些消極工作的薪酬員工可以得到很高的分配，這是因?yàn)槟切﹩T工又有自己背景說(shuō)不清的關(guān)系使得他在企業(yè)中的地位被無(wú)緣無(wú)故的抬高，因此這就是人力資源薪酬分配存在不公平的現(xiàn)象。這種走后門的現(xiàn)象出現(xiàn)，不光會(huì)造成整個(gè)企業(yè)的工作團(tuán)隊(duì)效率下降，產(chǎn)值下降，并且也會(huì)影響員工的積極性和工作態(tài)度，更重要的是出現(xiàn)這種情況，也有可能導(dǎo)致管理層內(nèi)部出現(xiàn)貪污腐敗跡象，從而貪污企業(yè)內(nèi)部資金是原本就不充足的資金更為棘手，從而造成企業(yè)內(nèi)部資金分配的麻煩和資金使用效率低下。而企業(yè)最重要的資金如果被挪用，那就會(huì)影響整個(gè)企業(yè)生存的命脈，從而使得企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)低能化現(xiàn)象。同時(shí)不公平的人力資源薪酬分配也會(huì)使得人力資源與這個(gè)企業(yè)的掛鉤越來(lái)越少，越來(lái)越少的人愿意參與到這個(gè)企業(yè)的工作，從而形成不良的惡性循環(huán)，對(duì)于整個(gè)企業(yè)市場(chǎng)來(lái)說(shuō)是毀滅性的打擊。

2.3 人力資源薪酬管理模式不適合信息化

人力資源薪酬管理模式不適合信息化，是指現(xiàn)在的人力資源系統(tǒng)模式應(yīng)用的新型科技技術(shù)不夠全面，而信息化時(shí)代下帶來(lái)了很多優(yōu)秀的信息化科技，類似于人才檔案信息化管理技術(shù)以及新型的計(jì)算機(jī)模擬技術(shù)都是對(duì)于現(xiàn)在人力資源薪酬管理分配的一種新型技術(shù)，對(duì)于人力資源薪酬模式的管理發(fā)展又有很好地促進(jìn)作用。而信息化時(shí)代充分地利用用這些人力資源系統(tǒng)管理模式才可以使得現(xiàn)在的人力資源管理模式適應(yīng)現(xiàn)在的環(huán)境，從而得到很高的發(fā)展，然而現(xiàn)在很多企業(yè)對(duì)于這種新型科技的發(fā)展都不夠全面很多角落都沒(méi)有得到很好的發(fā)展，因此人力資源薪酬模式中沒(méi)有很高的信息化發(fā)展就使得現(xiàn)在的信息化在我們國(guó)家企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)域的適用性不高，也就引起了人力資源薪酬模式的管理的效率低下。同時(shí)一個(gè)管理體制如果過(guò)于僵化，也會(huì)使這個(gè)管理體制在日后的發(fā)展受到困難，從而形成不良的惡性循環(huán)，是現(xiàn)在的人力資源分配等等出現(xiàn)錯(cuò)誤，并且造成高成本的消耗。

3 企業(yè)人力資源薪酬管理問(wèn)題的相應(yīng)對(duì)策

3.1 改革人力資源薪酬激勵(lì)方案

改革人力資源薪酬激勵(lì)方案，使得現(xiàn)在人力資源薪酬分配管理中對(duì)于激勵(lì)方案的改進(jìn)力度是很大的，確保激勵(lì)方案對(duì)于人力積極性的調(diào)動(dòng)和記性的潛力發(fā)掘都有很大的提升。只要確保人力資源薪酬分配的激勵(lì)，能夠提高員工的積極性，同時(shí)能夠樹(shù)立一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境在企業(yè)當(dāng)中，并且確保激勵(lì)方案的優(yōu)越性，并且確保激勵(lì)方案具有很高的誘惑性，使得員工能夠?yàn)橹冻鲎约旱木?，同時(shí)也要確保激勵(lì)方案能夠使員工保證團(tuán)結(jié)和效率和工作態(tài)度。

3.2 確保人力資源薪酬管理的公平性

政府確保人力資源薪酬管理的公平性，加大對(duì)人力資源薪酬管理力度的分配和監(jiān)視，確保人力資源薪酬管理內(nèi)部沒(méi)有黑幕的出現(xiàn)，同時(shí)要加大人力資源薪酬分配的公平，確保每個(gè)人的資金都能得到相等的分配。同時(shí)在進(jìn)行分配時(shí)要確保對(duì)于付出價(jià)值高的員工要給予高的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于那些低素質(zhì)的員工就要給予懲罰，確保賞罰分明，同時(shí)也要加大對(duì)那些管理層內(nèi)部貪污腐敗現(xiàn)象的懲罰，確保管理層內(nèi)部的的清廉，保證整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的效率和團(tuán)結(jié)。

3.3 發(fā)展人力資源薪酬管理中的信息化技術(shù)

發(fā)展人力資源薪酬管理中的信息化技術(shù)，主要是將信息化技術(shù)運(yùn)用到現(xiàn)在的人力資源薪酬管理中，確保人力資源薪酬分配能夠采用最新的人力化檔案信息管理技術(shù)，使得人力資源的檔案管理更加和諧發(fā)展。同時(shí)更要確保新型計(jì)算機(jī)以及網(wǎng)絡(luò)化平臺(tái)等新型應(yīng)用技術(shù)可以發(fā)展到現(xiàn)在的薪酬管理體制中，同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)新型人才的培育和提升這些人才的價(jià)值和薪酬。同時(shí)確保新型人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展中對(duì)于計(jì)算機(jī)的使用技術(shù)能夠充分的運(yùn)用到現(xiàn)在薪酬管理體制中的信息化技術(shù)上。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，現(xiàn)在人力資源薪酬管理中發(fā)展已經(jīng)是企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的重要核心，因此對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)更是離不開(kāi)的新型管理體制，而企業(yè)由于現(xiàn)在新型信息化技術(shù)的到來(lái)，使得現(xiàn)在薪酬管理體制中的改變也是非常大的。因此我們就要做到改革人力資源薪酬激勵(lì)方案，確保人力資源薪酬管理的公平性，發(fā)展人力資源薪酬管理中的信息化技術(shù)，通過(guò)以上三點(diǎn)是現(xiàn)在的薪酬管理發(fā)展得越來(lái)越好。