文/廖夢縈，西南財經大學

1 導言

人才，是21世紀最珍貴的資源，也是一個公司發(fā)展的基礎，任何工作都需要對人才的儲備和管理引起足夠重視。而企業(yè)在人才儲備和管理過程中，最重要的環(huán)節(jié)就是招聘，對于新興企業(yè)來說，通過招聘能夠為企業(yè)招攬到推動企業(yè)發(fā)展的高素質人才；對于成熟企業(yè)而言，通過招聘能夠為企業(yè)招聘到更多高素質、高能力的專業(yè)人才，完成企業(yè)人才儲備，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供保障。因此，對于任何企業(yè)而言，都需要對人才招聘工作引起足夠重視。

2 當前企業(yè)人才招聘工作中存在的主要問題

2.1 過于重視學歷，忽視應聘人員的能力

當前，在各企業(yè)的人才招聘中，過于看重應聘者的學歷，將學歷當成是應聘最重要的基礎條件，是招聘中存在的最主要問題。這種招聘制度看起來能夠確保招聘到高素質人才，實質則在一定程度上限制了對真正人才的招聘。對于建筑、計算機及科學研究等工作來說，對學歷和專業(yè)進行硬性要求是必須的，因為學歷不夠、專業(yè)不對口的人無法勝任相關工作，但在其他方面，對應聘者的學歷和專業(yè)進行硬性要求，卻并不是一種可取行為。

2.2 部分企業(yè)的人才招聘制度不健全

在我國企業(yè)的人才招聘工作中，雖然大多數企業(yè)的招聘工作都由人力資源管理部門負責，不缺少專門的負責部門，但卻缺乏健全完善的人才招聘制度，在一定程度上影響了人才招聘工作效率。在剛成立的企業(yè)中，該問題表現在招聘之前未對招聘崗位和人員要求進行詳細研究，抱著先招人再考察的態(tài)度，如果招上來的人滿足不了崗位要求，將影響企業(yè)的整體工作效率。在成熟的企業(yè)中，沒有足夠的人才儲備，經常會出現某一職位空缺就招某一職位的情況，這導致一些不太熱門的職位一直處于空缺或者是人員頻繁流動狀態(tài)，無法確保該崗位工作的順利進行。

2.3 人才招聘工作得不到有效監(jiān)督和控制

在企業(yè)中，人才招聘工作效率低下與缺乏完善的監(jiān)控機制有著密不可分的聯系。當前，在很多企業(yè)中，雖然已經對人才招聘工作引起了足夠重視，但在實際招聘過程中，有時工作人員卻得不到企業(yè)領導層的有效管理，導致在實際工作中，沒有人對他們的工作情況和實際招聘情況進行有效監(jiān)督，影響人才招聘的工作效率。在人力資源管理部門中，工作人員素質普遍較低，無法勝任人才招聘工作，導致人才招聘工作無法得到有效落實，這也是當前企業(yè)人才招聘工作中存在的主要問題。

3 招聘過程中存在問題的解決辦法

3.1 制定詳盡的人力資源規(guī)劃

制定詳盡的人力資源規(guī)劃，不僅可以明確招聘方向，用人需求等，而且可以做人才儲備和人才梯隊建設，防止出現人才斷層。讓招聘工作有計劃、有目的地進行，從而提高招聘的效率，節(jié)省成本。

3.2 多樣化的招聘渠道建設

隨著時代的發(fā)展，企業(yè)招聘渠道從校園招聘、人才市場招聘等傳統的招聘渠道，迅速進化到當今主流的網絡招聘，行業(yè)群招聘。甚至獵頭招聘、人事外包等等。招聘渠道繁多，選擇和建設適合自身企業(yè)的招聘渠道尤為重要。如處于成長期的企業(yè)，各層次的人才需求量很大，這時我們應該選擇一到兩個中等層次的招聘網站，定期更新刷新網站信息，提高企業(yè)曝光率，吸引更多的求職者。而招聘高級管理人員，則多采用內部招聘的方式，因為這部分人員對企業(yè)非常熟悉，對新工作能夠很快上手，當工作變換時，對處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會造成較大的影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才、留住人才。同時在中高端類的人才選拔上，也不要忽視獵頭公司、咨詢公司、人才協會等渠道，平時與之保持良好的關系，以備不時之需。如招聘文職類、管理類、技術類等中低層次的人才，應該考慮見效快的現場招聘以及時效較長的網絡招聘。在制造企業(yè)中有很多低端類崗位，如：普工、基層職位等，可以借鑒熟人轉介紹或者員工有償推薦的方法，效率很高，這樣招聘來的員工事先經過老員工的介紹，對企業(yè)有初步的認識，老員工也會幫帶新員工，提高留人率。

3.3 加強與用人部門的溝通

一是對招聘崗位的崗位職責和任職資格達成共識。招聘工作需要HR部門與用人部門通力協作，在企業(yè)架構基礎上明白各部門的人力需求計劃、職位分析與用人標準、招聘渠道和方式方法確定、參與招聘的人員構成等。二是人資部門與用人部門的分工與合作。人力資源部在招聘方案、渠道、面試技能和經驗都具有更為明顯的優(yōu)勢。所以，在初期如何選擇招聘方案與選擇招聘渠道方面由人資部負責，初試由人資部進行，HR更多關注應聘人員的個人特質、綜合能力、職業(yè)規(guī)劃、求職動機、價值理念等與企業(yè)文化匹配度、與崗位任職要求的匹配度。而在專業(yè)上的優(yōu)勢與考核等，由用人部門來進行更為合適，復試由用人部門進行，用人部門重點關注應聘人員在專業(yè)領域內的深度與高度。通過初試和復試和用人部門達成一致意見，可以提升招聘成功率。

4 結論

人力資源管理是企業(yè)管理工作中最重要的組成部分，對整個企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和經濟效益提升具有較為重要的影響，而在人力資源管理中，人才招聘工作是管理工作的重點。企業(yè)一定要對人才招聘工作引起足夠重視，剛成立的企業(yè)要快速完善企業(yè)內部的員工架構，以實現人才儲備。因此，各企業(yè)都要及時發(fā)現自身人才招聘工作中存在的問題，并積極采用合理的措施有效解決這些問題，不斷提高企業(yè)人才招聘工作的效率，提高企業(yè)的核心競爭力，實現企業(yè)的快速發(fā)展。