文/米娟，中國人民大學

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在滲透與發(fā)展的當下，更多創(chuàng)新技術(shù)也融入到了互聯(lián)網(wǎng)世界當中，也促進著新領(lǐng)域新行業(yè)的進步?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的出現(xiàn)和發(fā)展方便了人們的生活與工作，并且改變著人們的生活方式和學習方式。據(jù)調(diào)查，截止2018年底，我國網(wǎng)民數(shù)量高達8.29億 互聯(lián)網(wǎng)普及率達59.6%，這也為互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟帶來了巨大的發(fā)展動力。在十幾年之間，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展與推進之下，我國出現(xiàn)了諸多非常優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與實體經(jīng)濟發(fā)展存在一定程度的差異，所以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在組織運營管理過程中與傳統(tǒng)企業(yè)存在較大的差異?？陀^來說，無論互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)還是傳統(tǒng)企業(yè)，想要切實保障自身的可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該最大程度上認識到內(nèi)部運營管理工作自身存在的意義，展現(xiàn)出內(nèi)部運營管理組織形式的優(yōu)勢，強化互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟市場當中的綜合競爭力。傳統(tǒng)的績效考評方法KPI是否能持續(xù)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，尤其是針對互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)，如何持續(xù)提升內(nèi)部組織運營管理效率，已經(jīng)成為當前互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)亟待解決的問題。本文將針對OKR目標管理法在互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)運用中的策略進行詳細分析。

1 OKR介紹

1.1 OKR是什么

OKR（Objectives & Key Results）目標與關(guān)鍵結(jié)果法它是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。是企業(yè)、團隊、員工進行目標設(shè)定與溝通的最佳實踐工具，是通過結(jié)果去衡量過程的方法，還是一種能夠促進員工與團隊協(xié)同工作的思維模式。

1.2 OKR的來源與發(fā)展

OKR來源于管理大師彼得?德魯克的一個名為“目標管理”的框架，簡稱MBO（Management By Objective）。Intel創(chuàng)始人安迪?格魯夫從MBO模型中進行修訂，最終形成現(xiàn)在的OKR并在英特爾公司推行。后由英特爾的員工約翰?杜爾將其大眾化，并成功說服谷歌的CEO引入谷歌，并最終逐步風靡全球。

1.3 OKR的結(jié)構(gòu)

OKR是有兩個最為重要的部分組成，分別是目標（Objective）和關(guān)鍵結(jié)果（Key Results）。

目標（Objective），是驅(qū)動組織朝著期望努力的一種手段，其中涵蓋了“想做什么？想實現(xiàn)怎樣的目標要求”，它是對企業(yè)、個人都非常重要的，有意義并且是有挑戰(zhàn)的。關(guān)鍵結(jié)果（Key Results），作為一種定量描述，其中涉及到了“如何實現(xiàn)目標、如何知道自己是否達成目標”，它是一種定量的描述，用來衡量目標是否達成，或者達成目標的策略與方法。

1.4 OKR的特點

OKR的特點主要涵蓋幾個方面：聚焦重要目標，確保每位員工都清晰知道什么是最重要的目標；公開透明，強調(diào)全員公開，任何人可瀏覽、查閱、評論，打破信息不對稱，促進溝通和協(xié)同；敏捷開放，匹配業(yè)務(wù)節(jié)奏和需要來設(shè)定目標及周期，靈活的設(shè)定和調(diào)整可以讓行動更敏捷；目標設(shè)定，自上而下和自下而上，強調(diào)目標是在企業(yè)、團隊、員工共同協(xié)作與溝通的基礎(chǔ)上，并最終細化落實到每個工作人員的身上；目標和考核分離，OKR是指導工具不是考核工具，主要用于目標管理，不和考核掛鉤，讓員工丟掉包袱釋放潛能，實現(xiàn)突破式創(chuàng)新。OKR將企業(yè)發(fā)展目標進行細化，通過鼓勵和激勵的手段，最終實現(xiàn)組織與個人的合作共贏。

1.5 OKR的適用范圍

通過對OKR介紹，我們可以從它的特點中推出主要的適用場景，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、創(chuàng)新企業(yè)、創(chuàng)業(yè)公司、成熟公司轉(zhuǎn)型、快速擴張企業(yè)都是最主要的適用群體。對于部門來說，研發(fā)型部門、項目組、創(chuàng)新項目、業(yè)務(wù)支持部門都是比較適合用的。而涉及到具體的崗位，研發(fā)人員、創(chuàng)意工作、復雜知識型工作、需要合作緊密的崗位、工作結(jié)果無法預料的崗位，也是比較適合的。

2 OKR與傳統(tǒng)KPI之間存在的差異

2.1 OKR比KPI更加注重目標達成的過程管理

KPI作為企業(yè)所非常注重的績效考核手段，是關(guān)鍵業(yè)績指標法，是通過可具體量化的工作指標來實現(xiàn)的。在開展KPI的過程中，企業(yè)從上到下的將工作指標向員工進行傳遞，這種指標體系之下，員工們更加注重被動的實現(xiàn)和遵守相關(guān)的指標內(nèi)容，而忽視崗位實際工作意義和應(yīng)達成的目標。相比之下，OKR則更加注重個人目標的實現(xiàn)，通過不同層次、不同等級的目標制定，讓員工在了解自身目標、企業(yè)總體目標的基礎(chǔ)上，設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的目標，并動態(tài)的持續(xù)跟蹤目標的達成，真正讓員工工作充滿動力，在使命驅(qū)動下，通過自我過程管理完成工作目標。

2.2 OKR和KPI主要適應(yīng)的場景不同

KPI管理模式，更加適合穩(wěn)定、具備流程化的崗位，例如銷售崗、生產(chǎn)崗位、流水線工作等，產(chǎn)出通常有量化的衡量標準，而且物質(zhì)激勵和產(chǎn)出掛鉤公平合理。在運營穩(wěn)定的企業(yè)和單位當中運用可以取得相對較好的效果。但是在市場經(jīng)濟日漸發(fā)展、市場競爭日漸激烈的當下，KPI管理模式并不適應(yīng)剛剛起步的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)?；ヂ?lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)很大程度依賴于產(chǎn)品、研發(fā)人員的創(chuàng)新思維，可量化的衡量標準并不突出。而OKR通過設(shè)置目標和關(guān)鍵結(jié)果，持續(xù)對齊，頻繁刷新，讓企業(yè)級目標與部門級目標，團隊目標和個人目標保持對齊，使行動更敏捷，與環(huán)境保持動態(tài)的持續(xù)匹配，從而提升互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的整體業(yè)績。

3 OKR在互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)運用策略

3.1 OKR是CEO項目，需要高管牽頭，并且確保企業(yè)有清晰的使命、愿景、戰(zhàn)略

OKR是CEO項目，當互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)想要實施OKR時，需要回答的第一個問題就是“為什么要使用OKR”,而問題的回復者不僅僅是企業(yè)的HR，更應(yīng)該是企業(yè)的高管。高管必須親自參與組織和實施，他的全程參與才能保證部門和企業(yè)整體業(yè)務(wù)的一致性，并向員工傳遞一個明確的信號：企業(yè)將堅定地推行OKR。并且OKR最終反應(yīng)的是企業(yè)的意圖，也就是把企業(yè)的使命、愿景、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的行動，這是開展OKR的背景和前提。

3.2 如何制定互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展的“目標”和“關(guān)鍵結(jié)果”

OKR中最為主要的內(nèi)容之一便是“目標（Objective）O的制定”。在互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理工作開展之初，應(yīng)該嚴格的結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的實際情況制定出一個明確的企業(yè)發(fā)展目標。首先一個良好的目標O應(yīng)有以下特點：鼓舞人心的，可達成的目標，可以以季度為周期執(zhí)行的目標，團隊可控制結(jié)果的目標，對業(yè)務(wù)有價值的目標。其次超過60%以上的目標可能來自上層管理，也可以是自下而上的。OKR強調(diào)的是在企業(yè)、團隊、員工共同協(xié)作與溝通的基礎(chǔ)上，并最終細化落實到每個工作人員的身上，最大程度上帶動員工的工作積極性。目標O的設(shè)定可以在3-5個，同時O還應(yīng)該具備一定程度的挑戰(zhàn)性，簡單直接，全企業(yè)上下保持透明。

在制定并細化分解發(fā)展目標之后，還需要明確企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵結(jié)果（Key Results）。首先一個關(guān)鍵結(jié)果KR應(yīng)有以下特點：是可量化的、具體的，充滿挑戰(zhàn)的、激勵人的，有具體負責人的，對目標具有貢獻度和影響力的，對齊的（縱向和橫向）、推動正確的。其次，KR是要用來描述結(jié)果的，而不是任務(wù)。在制定KR的過程中，大家往往容易越過關(guān)鍵結(jié)果，把完成若干任務(wù)視為KR，因為任務(wù)僅僅是完成結(jié)果的手段和方法，完成任務(wù)不一定會達成關(guān)鍵結(jié)果，所以我們不能把KR簡單的理解為只是一個任務(wù)清單。最后，我們要選擇“關(guān)鍵的”作為KR，怎么判斷呢？當你寫完OKR的時候，你問自己4個問題：這個O以及這個KR是必要的么？是重要的么？是需要付出更多關(guān)注和精力的么？完成了這些關(guān)鍵結(jié)果，可以實現(xiàn)目標么？如果答案是否定的，沒有信心的，那就需要重新考慮一下了。

3.3 制定高效互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)“反饋溝通機制”

在確定好互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展目標以及互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)目標關(guān)鍵結(jié)果之后，為了及時把握互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展結(jié)果，就應(yīng)該各類信息透明并反饋及時，針對過程開展及時的反饋，并以各個季度為準，科學合理開展執(zhí)行。及時把控互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)目標關(guān)鍵結(jié)果是否能夠達成，并持續(xù)保持跟進，同時保障互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)目標靈活變化，確保團隊和個人目標制定的彈性，最大程度上促進互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展總體目標的實現(xiàn)。

3.4 科學開展互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)“績效評估”

互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)在實際開展運營和發(fā)展的過程中，應(yīng)該將績效工資的評估兌現(xiàn)和實際OKR的個人評估分開。OKR主要是為了激發(fā)員自律實現(xiàn)最佳業(yè)績，如果員工認為OKR的目標結(jié)果會跟他自己的工資收入掛鉤的話，他不會打出有挑戰(zhàn)的OKR的。只有我們把傳統(tǒng)的績效評估改為過程中的時時跟進和教練式輔導，才能完成持續(xù)的激勵行為。

4 結(jié)束語

總而言之，OKR是一種科學、合理具備高效性的管理手段，可以滿足互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的實際發(fā)展需求。在實際開展OKR管理的過程中，企業(yè)管理工作者必須要清晰認識OKR管理模式內(nèi)涵與特點，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的實際情況，明確自身發(fā)展目標和目標關(guān)鍵結(jié)果。在制定完善溝通反饋機制的基礎(chǔ)上，科學高效開展以價值貢獻為導向的績效評估工作，確?；ヂ?lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展。