藺敬媛

（首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京佑安醫(yī)院，北京 100000）

醫(yī)改大背景下，外界聲音始終需要醫(yī)護者給予病人最精湛的醫(yī)技，優(yōu)秀的服務(wù)。但為病人服務(wù)的醫(yī)護者也要得到最基本的尊重，尊重其技術(shù)以及人格。由此，醫(yī)院要重視績效考核控制，合理提升醫(yī)療服務(wù)人員的薪酬。

一、醫(yī)療機構(gòu)績效考核和薪酬激勵應(yīng)當(dāng)遵守的重要原則

（一）優(yōu)質(zhì)服務(wù)

公立醫(yī)療機構(gòu)是社會公益性質(zhì)組織，要為病人帶來優(yōu)質(zhì)高效的治療服務(wù)，不管各個崗位及科室的績效考評要素怎樣設(shè)置、薪酬激勵比重怎樣確定，均要遵守這個第一原則。

（二）按勞分配

以按勞分配為主，考量效率和公平屬于市場經(jīng)濟背景下公立醫(yī)療機構(gòu)需要遵守的原則，對為公立醫(yī)療機構(gòu)經(jīng)營發(fā)展做出顯著貢獻(xiàn)的一線科室及員工，在薪酬激勵中需要高于一般的公立醫(yī)療機構(gòu)員工。

（三）廣義激勵

采取薪酬激勵手段，不僅要重視經(jīng)濟性激勵，還要重視非經(jīng)濟性激勵，不斷補充和優(yōu)化公立醫(yī)療機構(gòu)的薪酬激勵機制，真正提高激勵成效。

二、醫(yī)療機構(gòu)績效考核和薪酬激勵常見的問題分析

（一）績效考評內(nèi)容不詳細(xì)

一方面，缺少體系化、標(biāo)準(zhǔn)化的績效考評細(xì)則，在醫(yī)院發(fā)展中救死扶傷屬于第一要務(wù)，隨著社會的發(fā)展，新時期醫(yī)務(wù)者的業(yè)務(wù)擴展也遇到了新的要求。另一方面，不僅有本職業(yè)務(wù)，還包含對病人的人本化服務(wù)、各種信息的記錄、了解各種醫(yī)保政策、衛(wèi)生環(huán)境等諸多事宜，不同醫(yī)療機構(gòu)具有不同的要求，大量的附加任務(wù)加到醫(yī)務(wù)者身上，必定會影響到他們本職業(yè)務(wù)的實行，使之不能將所有精力集中在患者身上。

（二）薪酬激勵缺少渠道保證

當(dāng)前，許多醫(yī)院存在財政經(jīng)費補貼緊缺的狀況，醫(yī)院經(jīng)費自籌部分占有較大比重，若要體現(xiàn)薪酬激勵的優(yōu)勢，就必須基于充足的資金支撐，醫(yī)院保持經(jīng)營、實施薪酬獎勵均要諸多資金才能順利開展，資金如果無保障，將極易導(dǎo)致“過度醫(yī)療”情況的產(chǎn)生，這與醫(yī)院強調(diào)的“公益性”目標(biāo)不相符。

（三）獎勵性績效缺乏平等性

實際上，獎勵性績效薪酬在醫(yī)務(wù)者收入中占據(jù)的比例較低，無法起到較高的激勵作用，許多醫(yī)務(wù)者感覺獲得的收益與勞動不成正比，而選擇轉(zhuǎn)業(yè)和跳槽，導(dǎo)致很多醫(yī)院的用人費用、從業(yè)環(huán)境多多少少受到影響。

（四）薪酬激勵方針比較狹隘

就當(dāng)前情況來說，醫(yī)院大都采取以基礎(chǔ)性薪資和績效獎金為中心的薪酬制度，而人事部門所包含的薪酬不只是指經(jīng)濟方面的薪資，還包含生活環(huán)境、從業(yè)環(huán)境、職位前景、假期分配、個人名譽等無法以經(jīng)濟形式衡量的獎勵內(nèi)容。特別是針對一些專業(yè)、優(yōu)質(zhì)的高層管理者來說，其工資已基本滿足一定水準(zhǔn)，吸引這類高素養(yǎng)人才的通常是醫(yī)療機構(gòu)的聲望、發(fā)展前景等諸多非經(jīng)濟層面的因素。

三、醫(yī)療機構(gòu)績效考核與薪酬激勵的有效途徑

（一）完善績效考核機制

貫徹落實三級績效考評體系，指主管單位負(fù)責(zé)醫(yī)療機構(gòu)的考核任務(wù)，確定醫(yī)院績效薪酬的基本數(shù)額，醫(yī)院則負(fù)責(zé)每個科室的查核任務(wù)，確定各科室績效薪酬的基本數(shù)額，科室就負(fù)責(zé)職工的考核任務(wù)，確定職工績效薪酬金額，醫(yī)院建立詳細(xì)的績效考核措施，科學(xué)開展各種考核規(guī)范的量化任務(wù)。

（二）以薪酬激勵為導(dǎo)向

1、以能力確定薪資

醫(yī)療機構(gòu)的長效穩(wěn)固發(fā)展與人才的引入、培養(yǎng)有緊密聯(lián)系，若想真正引入人才，使之一心一意投身在醫(yī)院發(fā)展中，就要依靠規(guī)范的薪酬制度，工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)主要以崗位的高低為基礎(chǔ)。通常情況下，職工的職稱愈高，其個人能力就越強，醫(yī)學(xué)這個專業(yè)注重經(jīng)驗閱歷的關(guān)鍵性，不只是死記硬背理論內(nèi)容、接受多長時間的教育培訓(xùn)就可以上崗的，應(yīng)基于大量的臨床實踐操作之上，才能夠變成一位合格的醫(yī)務(wù)人員，所以工資的發(fā)放要與職工的職業(yè)能力相聯(lián)系。

2、以競爭性薪酬引入人才

為引入大量高素養(yǎng)的醫(yī)務(wù)人才，醫(yī)療機構(gòu)能夠設(shè)立競爭性薪酬給醫(yī)院的經(jīng)營及發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。另外，針對醫(yī)院出現(xiàn)的優(yōu)秀人才流失情況，應(yīng)當(dāng)適時找到根源所在，完善編制外職工的薪酬機制，不能只局限在編制，落實以崗定薪理念，加強編制外醫(yī)務(wù)者的服務(wù)踴躍度，從源頭改善人才流失現(xiàn)狀。

（三）激發(fā)崗位潛力

1、量化職位薪酬

首先，要考量醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等要素；其次，考慮崗位技術(shù)困難程度、是否有風(fēng)險、工作量的多少，到臨床前端的醫(yī)務(wù)者，像醫(yī)生、護理者等，任務(wù)量多、專業(yè)性高、有一定風(fēng)險，他們負(fù)責(zé)的病人越多，要獲取的薪酬、績效越多，輔助科室的員工，就能夠根據(jù)其業(yè)務(wù)量的多少進(jìn)行核實配置。對于部分有夜班當(dāng)值的職工，要根據(jù)其崗位、負(fù)責(zé)的任務(wù)、年齡等要素來分配針對性的夜班補貼金額。

2、非量化職位薪酬

非量化職位醫(yī)務(wù)人員負(fù)責(zé)的任務(wù)相對于臨床前沿服務(wù)者比較輕松簡單，獲取的薪資必定有一定區(qū)別，這些職工的績效薪酬薪資能夠根據(jù)崗位目標(biāo)的查核規(guī)定、業(yè)務(wù)有效性、服務(wù)反饋狀況、工齡等內(nèi)容進(jìn)行查核下發(fā)。

（四）挖掘非經(jīng)費性獎勵作用

職工的進(jìn)步和發(fā)展，既要有物質(zhì)基礎(chǔ)，還應(yīng)當(dāng)有精神方面的鼓舞與勉勵，醫(yī)務(wù)人員承擔(dān)超負(fù)荷工作，如果缺少精神方面的支撐將很難維持充足的活力，就算具有大量的物質(zhì)財產(chǎn)無法體現(xiàn)個人價值也不能得到充實感，醫(yī)院要將大量精力投放在醫(yī)務(wù)者精神激勵方面，比如在緊急事情、緊要專項工作中表現(xiàn)良好的職工，要給予一定的表揚激勵、模范標(biāo)桿弘揚等，且組織培訓(xùn)、教育，在評職稱、崗位晉升給予優(yōu)先權(quán)等。另外，還要加強對行政管理者的獎勵力度，調(diào)動他們持續(xù)完善薪酬變革制度的動力。

總之，通過上文對醫(yī)療機構(gòu)績效考核和薪酬激勵有關(guān)問題展開探究，并提出了科學(xué)的策略，發(fā)揮醫(yī)療機構(gòu)績效考核和薪酬激勵控制應(yīng)當(dāng)遵守的重要原則，值得借鑒與參考。