郭芳華，高志軍

（1.寧夏工商職業(yè)技術學院，寧夏銀川 750021；2.寧夏大學教育學院，寧夏銀川 750021）

由于全球經濟一體化時代來臨，飼料企業(yè)在市場的競爭日益激烈，設備、技術等資源更為豐富，而技術、知識等作為載體的人力資源成為各企業(yè)的核心競爭。隨著飼料行業(yè)微時代來臨，對企業(yè)人力資源結構進行優(yōu)化處理，對增強產品創(chuàng)新能力，提升企業(yè)競爭力發(fā)揮著重要作用?，F(xiàn)代飼料企業(yè)應遵循穩(wěn)定核心、適當流動、保持活力的原則，不斷優(yōu)化人力資源結構，穩(wěn)定核心人才，充分調動工作人員的積極性，提升人力資源利用效率，這也成為增強企業(yè)核心競爭力的主要內容。提到上述內容，薪酬管理體系的設計及實施無疑最關鍵，合理的薪酬管理體系配合規(guī)范化的企業(yè)制度能建立權責分明、彼此約束、高度協(xié)調的內部運行機制，有利于飼料企業(yè)的發(fā)展。

1 現(xiàn)代飼料企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)的問題

1.1 薪酬體系缺少科學性 現(xiàn)代飼料企業(yè)涉及生產、財務、管理等學科內容，要求具備不同專業(yè)的人才，不同學科及知識背景的人才組成企業(yè)人力資源基本框架。隨著現(xiàn)代飼料企業(yè)競爭日益激烈，各企業(yè)沒有固定的發(fā)展模式，沒有可以照搬的成功案例。因此，現(xiàn)代飼料企業(yè)管理應具備一定的針對性。如部分企業(yè)制定的薪酬管理制度難以與企業(yè)規(guī)劃目標匹配，導致矛盾出現(xiàn)。而不完善的薪酬管理體系無法吸引、留住優(yōu)秀的人才，導致現(xiàn)代飼料企業(yè)喪失優(yōu)化人力資源的資本，直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展（肖詩怡，2017）。

1.2 薪酬管理激勵性薄弱 一個企業(yè)的發(fā)展需要每位員工的努力，而薪酬管理體系與員工自身利益存在密切關系，其是否合理、科學直接影響員工的工作效率及質量。如果一個企業(yè)多數員工對薪酬管理體系存在不滿，會帶著消極情緒開展工作，工作熱情及積極性嚴重下降，形成惰性心理。因此，現(xiàn)代飼料企業(yè)管理人員必須注意改善，重視激發(fā)員工潛能，如果一味忽視不管，會給企現(xiàn)代飼料業(yè)未來的發(fā)展帶來不良影響。此外，物質激勵缺少統(tǒng)一的尺寸，在一定程度上僅憑管理人員的感覺兌現(xiàn)員工績效收入。現(xiàn)代飼料企業(yè)銷售部門分配及考核比較簡單，直接依據銷量及利潤分配提成，但區(qū)域差異極易出現(xiàn)內部不公的情況（謝廣春，2019）。加之因僅考慮銷量這一項因素，會使某些員工一味追求銷售成績，為市場后續(xù)發(fā)展帶來不利影響。尤其是那種沖高銷量拿提成迅速離職的員工，對于現(xiàn)代飼料企業(yè)的影響更明顯。采購、技術等部門很難通過量化標準直接判定員工創(chuàng)造出來的經濟效果，分配及考核出現(xiàn)較大浮動，極易出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。

1.3 缺少完善的人力資源管理體系 現(xiàn)代飼料企業(yè)管理層對現(xiàn)代人力資源管理知識缺少系統(tǒng)的學習，因股東變換等因素的影響，缺少對企業(yè)戰(zhàn)略性考量，企業(yè)缺少合理地規(guī)劃，導致公司的長遠發(fā)展受到一定限制?，F(xiàn)階段，現(xiàn)代飼料企業(yè)人力資源部門的職能受到傳統(tǒng)人事管理模式較大的影響，并未真正意義上發(fā)揮人力資源部門的功能，還會兼顧部分專業(yè)性不強的其他事故，直接阻礙其作用的發(fā)揮?，F(xiàn)代飼料企業(yè)注重用人卻不重視培養(yǎng)人才，導致員工忠誠度下降，企業(yè)無法招聘優(yōu)秀的人才（戴國寶，2018 ；范磊等，2016）。哪怕招聘到優(yōu)秀的人才也無法留住，導致人才流失，員工隊伍不穩(wěn)定，特別是專業(yè)人才及技術人才離職帶來無法估量的損失。缺少合理的人力資源管理制度，設定的獎勵性內容比較少，操作并不規(guī)范，給現(xiàn)代飼料企業(yè)規(guī)范管理帶來一定阻力。

2 現(xiàn)代飼料企業(yè)構建合理的薪酬管理體系

員工薪酬主要包含工資、績效獎金兩部分，其中月工資依據員工崗位、出勤情況、工作性質等指標設定，包含底薪、全勤等?？冃И劷饠殿~依據員工技術含量、創(chuàng)造出來的經濟效益等指標設定。構建薪酬管理體系環(huán)節(jié)，因員工工作態(tài)度和企業(yè)生產率間存在密切聯(lián)系，因此，企業(yè)應大力鼓勵一線員工參與并獲得員工支持和理解，這種做法與基層工作狀況結合，還能加強管理層和基層員工之間的信任，確保薪酬管理體系滿意度更高，且長期有效。

2.1 建立薪酬管理體系思路 現(xiàn)階段，在中國飼料行業(yè)內，中小企業(yè)、民營企業(yè)比較多，缺少系統(tǒng)的人力資源管理，普遍處于粗放管理的狀態(tài)。在從業(yè)者中有高技術研發(fā)人才，也有一些基層操作人員，這些人員學歷、知識背景存在較大差別，追求目標有一定差異，管理難度增加。遵循全新薪酬管理理念，對不同員工薪酬開展分類管理，并與已有薪酬管理體系相結合，構建現(xiàn)代飼料企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，激勵員工工作積極性，提升企業(yè)整體活力。

2.1.1 戰(zhàn)略導向 薪酬作為現(xiàn)代飼料企業(yè)人力資源管理的重要內容，在現(xiàn)代管理中，薪酬不單是生產成本的載體，且與企業(yè)戰(zhàn)略存在密切關系，成為推進現(xiàn)代飼料企業(yè)戰(zhàn)略目標順利實現(xiàn)的有力工具。薪酬管理體系的建立要基于現(xiàn)代企業(yè)思路發(fā)展戰(zhàn)略，轉變以往沿襲多年的成本導向，變革成滿足市場競爭需求的導向原則，為企業(yè)發(fā)展目標順利實現(xiàn)提供相應的人力資源支持（游劍鳴，2018）。

2.1.2 激勵性原則 現(xiàn)代飼料企業(yè)建立薪酬管理體系要注意結合戰(zhàn)略需求，參考其他類似公司的管理經驗，創(chuàng)建具有吸引力的薪酬組合。根據員工的實際需求，逐步完善對員工的職業(yè)規(guī)劃，加強對員工的人文關懷。與此同時，創(chuàng)設良好的工作環(huán)境，為員工實現(xiàn)自身價值創(chuàng)設良好的條件。

2.1.3 公平性原則 基于職位分析、崗位評價，進一步確定不同崗位之間的價值及其相應報酬。如果員工感覺自身貢獻與同比相等會出現(xiàn)公平感，利用合理地績效評估，對員工總貢獻度展開科學評價，讓員工真正意義上感到公平，激發(fā)員工進取心，提升績效水平。

2.2 基于貢獻度建立績效體系 對員工日常工作展開科學評價，促使員工工作成效獲得肯定的基礎上有緊迫感及危機感，進一步提升員工績效，確保內部管理機制處于有序運轉狀況。文中提及的貢獻度就是員工日常工作、社會行為等對企業(yè)帶來的影響，對企業(yè)收益帶來的貢獻度，對企業(yè)實際經營效益產生直接的影響，主要特點在于反應比較靈活，且面向市場及客戶。依據現(xiàn)代飼料企業(yè)實際情況，遵循公平性、可行性原則，確保企業(yè)員工、各部門努力方向與企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標一致，文中共挑選7 個因子并賦予相應權重用于求解貢獻度，如表1 所示。

表1 貢獻度因子考核要點分析

確定各項因子及其權重后，可對員工表現(xiàn)展開客觀評估，獲得全面的工作績效信息，這種做法能明確每一位員工對于企業(yè)的貢獻情況，為合理分配薪酬提供重要依據。此外，能從整體視角對現(xiàn)代飼料企業(yè)人力資源管理提供客觀的評價，以此作為優(yōu)化人力資源、開展員工培訓的重要依據。

2.3 求解績效獎金 績效獎金主要功能在于激勵現(xiàn)代飼料企業(yè)員工，根據其對企業(yè)的貢獻情況進行確定，促使績效獎金可以客觀展現(xiàn)員工共享，在公平的基礎上展現(xiàn)個體差異，防止憑借主觀印象制定獎金的形式，從而達到強化激勵效果的目的。依據上文分析，因子為：Fi（i=1，2，...，m） 權重，員工不因子同分因值子分值Vji確定后，每一位員工貢獻度（Cj）為：

現(xiàn) 代 飼Cj料=∑企 V 業(yè)ji 的×W績i(i 效 =1獎，2，金…，基n數)設 定 為B，員工績效獎金Sj表示如下：

對企業(yè)員工Sj分= B值×CVjji進（2行-2考）核后，通過上述公式依次求得共享度和績效獎金，如表2 所示。對貢獻度進行計算時必須綜合分析多個方面，確保薪酬公平。如對銷售者進行計算時，要基于利潤提成綜合分析市場開發(fā)難度、售后反饋信息等內容。采用公平的分配機制使個人和企業(yè)利益實現(xiàn)高度一致，不僅可以提升員工銷量，也有利于為顧客提供更好的服務，為現(xiàn)代飼料企業(yè)長遠發(fā)展貢獻一份力量。

表2 員工薪酬以及貢獻度

3 實施薪酬管理體系保障策略

3.1 高層領導加大參與度 建立薪酬管理小組，現(xiàn)代飼料企業(yè)總經理擔任組長，副總經理、人力資源部門經理擔任副組長，促使構建的薪酬管理系統(tǒng)是在高層人員的指導及參與下形成的，促使企業(yè)高層充分了解薪酬管理體系的優(yōu)點，愿意在企業(yè)發(fā)展中加大推廣，同時促使中層在薪酬管理體系執(zhí)行過程中遭遇障礙也會堅決實施，防止出現(xiàn)半途而廢的情況，充分表明獲得領導層的支持尤為重要。

3.2 做好宣傳與溝通方面的保障 薪酬管理體系設計完成后，其效果是判定建立體系是否成功的重要標準。其主要優(yōu)點在于激勵作用比較長效，存在一些隱含優(yōu)點，上述優(yōu)點對企業(yè)發(fā)展產生積極的影響。如增強團隊意識；增強對企業(yè)及管理人員的信任；實施恰當的溝通，促使良性互動增加，進一步完善薪酬管理制度。但畢竟參與薪酬設計只占據總員工數量的小部分，因此要使所有人員都了解薪酬管理體系，需加大宣傳工作，第一時間解答員工疑問，注重員工意見?；诖?，建立專門的小組，各項問題均能及時得到回應和解決，促使員工從心底接受薪酬管理體系，更加努力工作。

3.3 企業(yè)文化的保障 企業(yè)文化作為一種理念應是員工自發(fā)堅持和追隨的，在某種程度上來說，它比制度更能影響員工的價值觀念，從而引導日常行為。因此?，F(xiàn)代飼料企業(yè)文化建設有助于薪酬管理體系的實施。薪酬管理體系作為現(xiàn)代飼料企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的細分，與企業(yè)文化緊密聯(lián)系。薪酬管理體系就是將員工貢獻度和公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設緊密結合構成的管理流程，依托薪酬管理體系，促使企業(yè)戰(zhàn)略和文化能穩(wěn)步實施。與此同時，薪酬管理體系順利實施對深化企業(yè)文化有重要作用。

3.4 注意持續(xù)改進 根據經驗可知，不存在一成不變的優(yōu)秀薪酬管理體系，只有在某一時期比較適用的薪酬管理體系。如果外部經營環(huán)境發(fā)生改變，或者企業(yè)內部情況有一定變化，薪酬管理制度也給予適當調整，持續(xù)改進薪酬管理制度也是現(xiàn)代飼料企業(yè)管理中的重要工作。與此同時，建立與之對應的監(jiān)測指標，構成改進機制，確保實現(xiàn)動態(tài)調整，在調整過程中實現(xiàn)平衡。此外，要保證可以持續(xù)對員工有良好的激勵作用，保證員工業(yè)績得到正確評估，從而肯定員工作出的貢獻。

4 結論

現(xiàn)代飼料企業(yè)若要與時俱進，推行現(xiàn)代化改革尤為重要。本次研究以現(xiàn)代飼料企業(yè)為對象，深入分析現(xiàn)代飼料企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系面臨的問題，提出依托貢獻度構建相應的薪酬管理體系，提出一系列的保障措施，提升現(xiàn)代飼料企業(yè)人力資源管理水平。