□ 韋迪茂

(廣西大學(xué)商學(xué)院 廣西 南寧 530004)

一、引言

不同的國家或者地區(qū)對社會責(zé)任有著不同的定義，而這個概念也在隨著學(xué)者研究的發(fā)展而不斷充實和完善。最初企業(yè)社會責(zé)任的概念雛形是以股東為出發(fā)點，并認(rèn)為企業(yè)唯一的責(zé)任就是為股東獲取利潤。隨著實務(wù)界對于企業(yè)社會責(zé)任的不斷實踐，學(xué)者對于企業(yè)社會責(zé)任的認(rèn)識也在逐步發(fā)展，從不同的視角漸漸衍生出了不同的社會責(zé)任內(nèi)涵(定義)，金字塔理論在其中頗具代表性，它從法律、經(jīng)濟、慈善、倫理四個維度來評判企業(yè)的社會責(zé)任，該理論下的社會責(zé)任不僅包括國家政府對于企業(yè)的合法性約束(法律)，還包括企業(yè)經(jīng)營效益(經(jīng)濟)，社會公眾對于企業(yè)從事慈善事業(yè)的期望(慈善)以及社會公眾對于企業(yè)的倫理要求(倫理)。到現(xiàn)在關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的相關(guān)理論已經(jīng)逐步地融入了企業(yè)的社會責(zé)任實踐中，呈現(xiàn)了多元化局面。時至今日，利益相關(guān)者理論仍被認(rèn)為是將企業(yè)社會責(zé)任融入各方利益方關(guān)者最完善的理論，它把企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)涵延伸至與企業(yè)共存的多方利益相關(guān)者之中，例如股東、員工、顧客等等。其中員工是企業(yè)運作的基石，理清社會責(zé)任與員工之間的關(guān)系就尤為重要。所以本文梳理了國內(nèi)關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任和組織員工影響關(guān)系的研究，以企業(yè)社會責(zé)任對員工產(chǎn)生影響的路徑為思路，對其研究的發(fā)展以及研究變量進(jìn)行歸納總結(jié)。

二、研究主要脈絡(luò)

(一)心理學(xué)與經(jīng)濟學(xué)結(jié)合的啟示

行為經(jīng)濟學(xué)是將心理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)結(jié)合的跨界學(xué)科。傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)理論是以“理性人”假設(shè)為前提認(rèn)為人是完全理性完全追求個人利益最大化的個體。然而在實際生活中大量“扭曲的事實”驗證了“理性人”假設(shè)的缺陷。泰勒將心理學(xué)研究與經(jīng)濟學(xué)結(jié)合，試圖探究二者之間的關(guān)聯(lián)，他發(fā)現(xiàn)了經(jīng)理人在為公司作出重大決策前，心理因素會影響判斷，進(jìn)而會影響到企業(yè)的經(jīng)濟活動。說明了顯示中的企業(yè)實際上很難滿足理性人的假設(shè)，因為人的行動不僅受經(jīng)濟目標(biāo)的影響，還會受到個體價值觀、信念乃至性格等心理因素的影響。而企業(yè)由員工構(gòu)成，企業(yè)要想員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，獲取滿意的組織經(jīng)營績效，那么員工的心理就是個必須要考慮的因素，因此我們需要將員工的心理變化分析融入企業(yè)管理研究中來，這也是行為經(jīng)濟學(xué)帶給我們的啟示。

(二)現(xiàn)實方面

目前我國勞動資源富足，而勞動者作為企業(yè)組織員工時在企業(yè)的工作狀態(tài)和心理活動會直接關(guān)系到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展與企業(yè)組織團(tuán)體健康有序的發(fā)展。企業(yè)作為擁有社會資源的重要組織，有責(zé)任通過推進(jìn)員工個人的發(fā)展來促進(jìn)社會進(jìn)步。

但實際情況卻是通過增加勞動力密集度與資源的浪費來換取經(jīng)濟增長，對員工的社會責(zé)任履行不到位，加之，我國市場經(jīng)濟體制發(fā)展不健全，勞動力供給過大于求，勞動者處于相對弱勢地位。譬如，一些企業(yè)在履行組織員工責(zé)任的過程中，濫用權(quán)力，拒絕承擔(dān)對組織員工責(zé)任的現(xiàn)象較為突出，相當(dāng)一部分組織員工的權(quán)益難以得到保障。這些問題嚴(yán)重影響了市場經(jīng)濟的健康有序的發(fā)展，如果這些問題得不到重視和及時解決，不僅不利于企業(yè)自身的成長和可持續(xù)發(fā)展，而且也會影響整個社會經(jīng)濟發(fā)展與和諧。所以，為了讓企業(yè)管理者了解到企業(yè)履行社會責(zé)任是如何影響員工心理、進(jìn)而改變員工的態(tài)度和行為的，就需要深入研究企業(yè)社會責(zé)任對員工態(tài)度和行為的作用機制，需要在企業(yè)社會責(zé)任和員工的態(tài)度行為變量之間關(guān)系的考察中引入有關(guān)員工心理的變量。所以目前企業(yè)社會責(zé)任對于組織員工的影響大體經(jīng)歷以下幾個過程。

圖一

其中，企業(yè)社會責(zé)任對于員工心理的影響研究較多，往后三項研究較少。換言之，有關(guān)企業(yè)社會責(zé)任對員工的態(tài)度和行為的作用機制研究還有空白，還沒有能應(yīng)用于實踐的指導(dǎo)企業(yè)行為的管理模型，而企業(yè)對這方面的需求是巨大的，需要學(xué)者們重視并深入探討。

三、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

我國的研究大多數(shù)為企業(yè)社會責(zé)任對員工心理方面的研究，在其產(chǎn)生的行為結(jié)果方面的研究較少，研究變量也較少，先給出下表一覽。

(一)組織員工心理方面

表1

1.工作滿意度

工作滿意度在國內(nèi)研究中大多作為中間變量來研究，學(xué)者研究表明，企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)對組織即興的影響，更多的是通過工作滿意度的中介作用體現(xiàn)，尤其是在員工、顧客等方面的責(zé)任表現(xiàn)，對員工滿意度有顯著性影響。員工工作滿意度與組織公民行為之間存在顯著正向相關(guān)關(guān)系,工作本身和工作關(guān)系對組織公民行為有正向預(yù)測作用。國內(nèi)多數(shù)學(xué)者認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任正向影響工作滿意度，工作滿意度又可作為中間變量間接影響組織公民行為。但關(guān)于工作滿意度受到企業(yè)社會責(zé)任影響過程中是否存在中介作用，該方面影響機制的研究較少，可以進(jìn)行這方面研究，挖掘其深處的影響機制。

2.離職傾向

研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任對員工離職傾向有顯著負(fù)向影響，對員工組織認(rèn)同有顯著正向影響，組織認(rèn)同與員工離職傾向存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。組織認(rèn)同在企業(yè)社會責(zé)任和離職傾向之間起到完全中介作用。也有研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任也可以成為離職傾向的中介，組織公平氛圍顯著負(fù)向影響員工離職意愿;組織凝聚力在組織公平氛圍與員工離職意愿間呈完全中介效應(yīng)，企業(yè)社會責(zé)任調(diào)節(jié)了組織公平氛圍與組織凝聚力和員工離職意愿的關(guān)系，而且組織凝聚力完全中介了組織公平氛圍與企業(yè)社會責(zé)任的交互效應(yīng)對員工離職意愿的影響。

遺憾的是目前大部分研究都是從企業(yè)員工社會責(zé)任中的某一方面入手，分析其對離職傾向的影響，不能全面掌握離職傾向的影響因素。少有研究綜合考慮企業(yè)員工社會責(zé)任各個方面，研究企業(yè)員工社會責(zé)任對離職傾向的影響，這對企業(yè)更好履行員工社會責(zé)任，減少離職傾向有重要的意義。

3.其他

除了上述對員工影響的主流研究之外，還有許多其他非主流的研究方面，例如企業(yè)社會責(zé)任是否會對員工的忠誠度產(chǎn)生影響，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任(內(nèi)外部利益相關(guān)者責(zé)任)能夠顯著正向影響員工忠誠，且在員工感知的倫理決策的調(diào)節(jié)作用下，內(nèi)外部利益相關(guān)者責(zé)任對員工忠誠的影響有差異性影響。還有員工角色內(nèi)行為的影響研究，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任對員工角色內(nèi)行為、組織公民行為均有顯著的正向影響，外部榮譽感在企業(yè)社會責(zé)任與角色內(nèi)行為中起部分中介作用，在企業(yè)社會責(zé)任與組織公民行為之間起完全中介作用。

(二)組織員工態(tài)度方面

員工態(tài)度是維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素之一。對于員工態(tài)度方面國內(nèi)的研究多數(shù)是集中于組織承諾，研究結(jié)論也大多一致，發(fā)現(xiàn)的企業(yè)社會責(zé)任對組織承諾正向促進(jìn)作用。但目前對于員工態(tài)度方面的影響變量較少，研究也較少，但作為影響員工行為的一種重要因素，是有價值且值得進(jìn)行研究和探討的。

(三)組織員工行為

關(guān)于組織員工的行為方面與企業(yè)社會責(zé)任的研究大多數(shù)集中在對于組織員工組織公民行為的影響方面，該方面研究大多基于社會交換理論的推理，認(rèn)為企業(yè)為員工提供較多的資源會使員工期望通過提高組織公民行為來尋求與組織之間平衡互惠的交換關(guān)系企業(yè)對員工的社會責(zé)任能使員工感知到組織關(guān)懷，激發(fā)工作熱情，企業(yè)為員工做出的責(zé)任行為越多、付出的越多，員工越是主動地產(chǎn)生回報組織的動機，投入的組織公民行為越多。該方面研究有很多，不一一列舉，除去上述主流的組織公民行為的研究之外，還有些非主流的研究變量，例如企業(yè)社會責(zé)任對組織員工創(chuàng)新行為的影響，學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，企業(yè)能力對兩者關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

(四)組織員工行為結(jié)果

在這方面的研究與組織員工態(tài)度方面的研究相似，研究變量都較少，國內(nèi)主要研究的兩個變量，一個是組織即興效能，典型例子有，彭正龍(2010)[1]，該學(xué)者發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任對組織即興效能的間接影響大于直接影響，大多是通過影響員工滿意度來進(jìn)而影響組織即興效能。另一個便是員工績效，典型研究有，劉俊(2018)[2]企業(yè)履行社會責(zé)任與員工績效總體以及任務(wù)績效關(guān)系績效兩個維度都存在中度的正相關(guān)。在這兩個方面的研究中，有關(guān)員工績效方面的研究占絕大多數(shù)，是目前的組織員工行為結(jié)果研究的主流。

四、總結(jié)與展望

國內(nèi)學(xué)者有關(guān)企業(yè)社會責(zé)任對組織員工行為影響的機制研究在不斷增多(影響機制主要從影響過程，即心理和態(tài)度兩方面進(jìn)行)，多數(shù)學(xué)者研究認(rèn)為，組織員工的心理和態(tài)度均受到企業(yè)社會責(zé)任履行的影響，而組織員心理工態(tài)度是改變組織員工行為的重要因素之一，而組織員工的行為又是員工績效以及企業(yè)績效相關(guān)研究的前因變量，對于組織員工心理影響的研究較多，但對于組織員工態(tài)度和行為的影響機制卻不夠深入。

組織員工的心理層面的活動是影響組織員工行為的最主要的驅(qū)動因素之一，而目前的大部分研究，在企業(yè)責(zé)任與員工行為的研究之間加入的變量大多是組織層面上的，例如組織認(rèn)同，組織自尊，組織關(guān)系等，而少有選取組織員工的心理方面的變量來作為中介進(jìn)行研究，者是未來研究的一個方向。

企業(yè)社會責(zé)任研究方面，企業(yè)社會責(zé)任有多個維度，每個維度對于不同利益相關(guān)的影響可能不盡相同，但目前多大研究則是把企業(yè)社會責(zé)任當(dāng)作一個大的整體來進(jìn)行研究，可能致使研究結(jié)論不明顯。對于不同的利益相關(guān)者與企業(yè)社會責(zé)任之間的關(guān)系，應(yīng)把企業(yè)社會責(zé)任影響維度的劃分進(jìn)行區(qū)別研究，以保證不同緯度的是企業(yè)社會責(zé)任對于利益相關(guān)者的影響能區(qū)別開來，保證減少其對研究結(jié)果的干擾。同樣的，在對企業(yè)社會責(zé)任維度研究進(jìn)行細(xì)分時，對其利益相關(guān)者也要相應(yīng)地依據(jù)研究目的來進(jìn)行合理有效地劃分，保證其準(zhǔn)確性。

目前大多企業(yè)社會責(zé)任對于員工影響的研究結(jié)果多是正面，讓社會外界了解到企業(yè)的社會責(zé)任行為是如何來影響組織員工的心理，進(jìn)而影響組織員工的態(tài)度行為的，現(xiàn)實意義上，使企業(yè)管理者深入了解企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任是提升員工態(tài)度和績效的動因。但是少有文獻(xiàn)對于企業(yè)社會責(zé)任的承擔(dān)成本與員工績效或企業(yè)績效提升之間關(guān)系，找出企業(yè)社會責(zé)任成本與員工績效或企業(yè)績效之間的平衡點，使企業(yè)利益最大化，這可能是未來的一個研究方向。