黎彤

（中國船舶重工集團(tuán)公司第七一八研究所，河北 邯鄲 056027）

一、企業(yè)崗位設(shè)置原則

在企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)崗位配置是非常重要一部分，通過優(yōu)化崗位配置，可以更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)崗位配置中，主要包括以下三個方面。

一是在企業(yè)崗位管理中，需要對崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè)置。崗位主要分為以下三類，管理崗位、技術(shù)崗位、工勤技術(shù)。在對崗位配置中，需要根據(jù)政府對崗位總量和等級要求進(jìn)行合理配置，然后報(bào)給相關(guān)部門進(jìn)行核準(zhǔn)，保證崗位配置的合理性。

二是在企業(yè)崗位管理中，需要合理設(shè)置聘用和薪資標(biāo)準(zhǔn)。需要根據(jù)單位的具體情況，對崗位職責(zé)和崗位任職資格進(jìn)行明確，然后開展聘用工作。在崗位聘用中，需要打破人員身份界限，運(yùn)用競聘上崗方式進(jìn)行聘用，從而更好的保證崗位配置的合理性。

三是在企業(yè)崗位管理中，需要加強(qiáng)崗位管理。需要根據(jù)崗位職責(zé)和崗位任務(wù)情況，對員工進(jìn)行考核，作為以后定薪和解聘依據(jù)。

二、企業(yè)人力資源崗位設(shè)置和管理存在的問題

（一）思想認(rèn)識不到位

目前，部分企業(yè)在人力資源管理過程中，呈現(xiàn)出崗位職責(zé)設(shè)定不合理、認(rèn)識不全面、對新管理要求掌握不徹底等，導(dǎo)致技術(shù)崗位和技術(shù)人員對接不緊密。具體體現(xiàn)在崗位管理過程中，部分非技術(shù)崗位被看作成技術(shù)類崗位，被占用崗位和實(shí)際崗位設(shè)定不統(tǒng)一等。在這種情況下，給企業(yè)崗位設(shè)置管理工作開展帶來影響，阻礙單位管理水平的提升。

（二）崗位設(shè)置管理體系缺失

有據(jù)可依作為每個企業(yè)實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置和管理的重要因素，但是我國大部分企業(yè)一般是根據(jù)原始用人制度來進(jìn)行崗位聘用，與資歷相掛鉤，認(rèn)為高職位需要安排高資歷的人員負(fù)責(zé)，可以有效提升單位工作效率。而這種方式往往是不可取的，不利于單位高技術(shù)人才的培育和發(fā)展。

（三）管理方式過于滯后

現(xiàn)階段，部分企業(yè)在崗位設(shè)置管理過程中依舊采用“職稱管理”“因人設(shè)崗”等方式，通常沒有結(jié)合實(shí)際情況。在這種模式下，沒有注重崗位設(shè)置管理的聯(lián)動性，而根據(jù)主觀意識進(jìn)行管理，缺少對崗位結(jié)果評估和分析，忽略崗位職責(zé)和崗位設(shè)置的統(tǒng)一性。在這種情況下，嚴(yán)重阻礙單位整體工作效率和水平的提升。由于企業(yè)采用的崗位設(shè)置管理方式不合理，無法滿足當(dāng)前單位管理要求，管理切入點(diǎn)并非“按需分配”，而是“盡快安置”，只是靠單向管理職責(zé)設(shè)置，使得高等級崗位和低等級崗位設(shè)定不合理，工作職責(zé)和工作崗位配置不合理，崗位重復(fù)設(shè)置或者漏缺現(xiàn)象造成企業(yè)人才的流失。

三、企業(yè)崗位設(shè)置方法與管理的優(yōu)化對策

（一）科學(xué)設(shè)定人力資源崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)

一是合理設(shè)定崗位職責(zé)和崗位數(shù)量。企業(yè)在設(shè)置崗位過程中，可以將其劃分為三種類型，即管理崗位、技術(shù)崗位及后勤崗位。其中，管理崗位也可以劃分為10個層級，技術(shù)崗位可以劃分為13個層級，后勤崗位可以設(shè)定5個層級。在各個層級中，秉持“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、合理配置”標(biāo)準(zhǔn)，在崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)上均滿足企業(yè)人力資源管理要求。二是科學(xué)建立崗位聘用流程和薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。各個企業(yè)需要結(jié)合實(shí)際情況，從崗位職責(zé)、工作范圍、履行資格等方面設(shè)定崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)科學(xué)建立崗位職責(zé)說明。在崗位設(shè)置方面，需要打破傳統(tǒng)職責(zé)分配標(biāo)準(zhǔn)，由“因人設(shè)崗”更改成“因事設(shè)崗”，采用競聘上崗形式，實(shí)現(xiàn)崗位聘用，簽署就業(yè)合同。并且，科學(xué)設(shè)定人員收入分析體系，應(yīng)把職務(wù)相同級別工薪制更改成崗位績效工資制，保證工薪分配的公正性和公平性。三是優(yōu)化崗位管理機(jī)制和招聘考核體系。在企業(yè)人力資源管理工作中，需要加強(qiáng)合同管理和考核，具體可以從年度考核、季度考核及月度考核等方面進(jìn)行，結(jié)合崗位職責(zé)、工作情況，設(shè)定考核內(nèi)容，從而實(shí)現(xiàn)“能進(jìn)能出、能上能下”用人格局。

（二）完善崗位設(shè)置管理體系

體系作為前提依據(jù)，只有秉持因地制宜的標(biāo)準(zhǔn)，建設(shè)迎合企業(yè)運(yùn)營發(fā)展需求的人力資源管理體系，才能實(shí)現(xiàn)單位崗位的科學(xué)設(shè)定和管理，實(shí)現(xiàn)人員身份的轉(zhuǎn)變。崗位設(shè)置直接關(guān)聯(lián)職工自身利益，管理人員在制定職責(zé)設(shè)計(jì)規(guī)劃方案，開展各項(xiàng)人力資源管理工作時(shí)，需要明確崗位職責(zé)，完善職工試崗及考核體系，加強(qiáng)崗位設(shè)置管理，充分挖掘職工工作潛力，給單位注入更多新血液，促進(jìn)單位整體效益水平的提升。在單位績效考核過程中，應(yīng)該把考核體系執(zhí)行到具體位置，轉(zhuǎn)變職工對績效考核的態(tài)度，給予績效考核高度重視，引導(dǎo)考核工作順利進(jìn)行。并且，全面提升績效考核水平，嚴(yán)格按照崗位設(shè)定要求和管理標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)提升企業(yè)工作水平。

（三）規(guī)范崗位分析，提高崗位設(shè)置的精準(zhǔn)性

崗位分析是企業(yè)具體工作崗位的臉譜，崗位說明書是崗位設(shè)置規(guī)范性的集中體現(xiàn)。在實(shí)際崗位設(shè)置工作中，企業(yè)如果存在崗位說明書編制缺乏科學(xué)規(guī)范文本、崗位描述不具體不全面或崗位說明書制定缺乏多部門配合等問題，將導(dǎo)致職責(zé)定位不夠清晰、考核指標(biāo)設(shè)定不夠精準(zhǔn)、晉升規(guī)劃缺乏長遠(yuǎn)性等問題，進(jìn)而造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)。因此，人事行政部門可采用培訓(xùn)宣講和以檢代訓(xùn)等方式，進(jìn)一步強(qiáng)化各單位對崗位分析和崗位說明書編制的必要性和重要性的認(rèn)識，制定崗位說明書范本，指導(dǎo)企業(yè)開展崗位分析和崗位說明書制定。同時(shí)，結(jié)合“雙隨機(jī)一公開”事中事后監(jiān)管工作，將崗位說明書制定納入事中事后監(jiān)管內(nèi)容，以督查促工作，引導(dǎo)存在問題的企業(yè)對現(xiàn)有崗位職責(zé)再梳理，進(jìn)一步健全完善各崗位工作說明書，細(xì)化各崗位對人員的職責(zé)要求、人員編制和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)配備標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步提升崗位分析的精準(zhǔn)化。

四、結(jié)語

企業(yè)崗位設(shè)置管理是深化企業(yè)人才發(fā)展體制機(jī)制改革，是釋放各類人才活力，推動企業(yè)發(fā)展的核心工作。因此，在企業(yè)崗位設(shè)置管理工作中，政府人事行政部門要認(rèn)真落實(shí)國家關(guān)于人事人才工作的部署安排，堅(jiān)持崗位設(shè)置管理制度基礎(chǔ)性地位不動搖，深化企業(yè)崗位設(shè)置管理改革，激發(fā)企業(yè)及工作人員的工作活力和動力，推動企業(yè)的發(fā)展。