■王偉生（福建肖厝港物流有限責(zé)任公司）

企業(yè)朝著現(xiàn)代化管理的方向已經(jīng)成為了當(dāng)前大勢(shì)所趨，如何有效的對(duì)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)化的管理，是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所必須要深入思考的問(wèn)題，當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，不僅是企業(yè)綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，更是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才爭(zhēng)奪已經(jīng)成為企業(yè)在未來(lái)發(fā)展過(guò)程中對(duì)企業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的升級(jí)轉(zhuǎn)型所必備的條件之一。因此，在現(xiàn)代化企業(yè)管理過(guò)程中人力資源管理是最為核心的一部分，而人力資源管理最為核心的部分正是如何有效的實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核?？?jī)效考核的實(shí)現(xiàn)，基本上依賴(lài)于企業(yè)員工客觀數(shù)據(jù)所呈現(xiàn)出的真實(shí)評(píng)價(jià)。因此，國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中要積極的轉(zhuǎn)變觀念，構(gòu)建整體統(tǒng)一的管理考核機(jī)制，從而不斷的激勵(lì)員工不斷的改進(jìn)工作方式，使企業(yè)的工作效率得到明顯的提高，從而使人力資源管理體系逐漸的完善，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核更加的優(yōu)質(zhì)高效。

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的積極意義

（一）推動(dòng)人力資源合理匹配

人才是國(guó)家的希望、民族復(fù)興的基石，也是在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的重要戰(zhàn)略資源。企業(yè)要想發(fā)展，也必須依靠?jī)?yōu)秀的人才，因?yàn)槿瞬攀撬猩a(chǎn)要素中唯一一種具有無(wú)限可能性再生價(jià)值的生產(chǎn)要素。企業(yè)要想集聚眾多人才為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)，企業(yè)管理人員就必須要具備愛(ài)才的誠(chéng)意、用才的膽識(shí)、容才的雅量、聚才的良方、識(shí)才的慧眼，才能真正的將人才的作用發(fā)揮出來(lái)，將人才的力量轉(zhuǎn)化為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的力量。根據(jù)人才的特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)將其安排到適合的崗位上去，讓他們?cè)谶m合的崗位上不斷的發(fā)光發(fā)亮。績(jī)效考核就是在對(duì)企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯集、整理、分析的基礎(chǔ)上，對(duì)不同崗位員工的工作狀況進(jìn)行考核的。通過(guò)不斷提高管理人員崗位的匹配程度，使每個(gè)人才都能將他們的作用充分的發(fā)揮出來(lái)，將企業(yè)資源利用應(yīng)用到位。

（二）促進(jìn)員工素質(zhì)提升

不論考核的形式是怎樣的，考核的目的就是為了讓勞動(dòng)者更好的發(fā)揮自身的作用和價(jià)值，達(dá)到揚(yáng)長(zhǎng)避短的目的，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核也是基于此目的而開(kāi)展的?？?jī)效考核能夠客觀的評(píng)價(jià)員工在實(shí)際工作中的不足之處、出現(xiàn)的錯(cuò)漏，從而對(duì)員工的工作行為進(jìn)行修正和彌補(bǔ)?？?jī)效考核機(jī)制的深化和應(yīng)用，不僅能夠更好的實(shí)現(xiàn)崗位工作品質(zhì)、工作成效，還能夠讓企業(yè)員工形成自我約束、自我學(xué)習(xí)的能力，高效的績(jī)效考核可以更好的改進(jìn)錯(cuò)誤和不足之處，更好的提高員工對(duì)崗位的認(rèn)知、對(duì)職業(yè)的認(rèn)知，在工作過(guò)程中提高員工的個(gè)人技能，從而在績(jī)效考核的過(guò)程中，不斷的推動(dòng)員工成為具有全面性發(fā)展的高素質(zhì)人才。

二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題

（一）重視程度有所不足

績(jī)效考核雖然在我國(guó)企業(yè)管理應(yīng)用了不少年頭，但是很多國(guó)有企業(yè)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中，基本上還是以經(jīng)濟(jì)效益管理為核心，對(duì)于績(jī)效考核并不是很重視，這種錯(cuò)誤的思想讓國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源管理的力度有所不足，無(wú)法使人力資源管理發(fā)揮到實(shí)處。甚至有些國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，將績(jī)效考核單純的作為物質(zhì)處罰的依據(jù)，而不是作為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，也不是很關(guān)注績(jī)效考核對(duì)管理思想、優(yōu)化管理手段的促進(jìn)作用。這就導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)在實(shí)際的管理過(guò)程中對(duì)績(jī)效考核的真實(shí)作用認(rèn)識(shí)不足、重視程度有所缺失。

（二）系統(tǒng)構(gòu)建不盡完善

績(jī)效考核系統(tǒng)構(gòu)建的不夠完善，也是國(guó)有企業(yè)發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題之一。績(jī)效考核往往只是國(guó)有企業(yè)各個(gè)職能部門(mén)的管理內(nèi)容之一，而不是各個(gè)部門(mén)管理過(guò)程中的中心。因此，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中也不是企業(yè)管理的重點(diǎn)。從企業(yè)發(fā)展的全局觀念來(lái)看，國(guó)有企業(yè)碎片化、分散的管理系統(tǒng)，在還很大程度上影響了績(jī)效考核作用的發(fā)揮，從而制約了企業(yè)的發(fā)展。一般，國(guó)有企業(yè)會(huì)通過(guò)員工自己填表的方式，對(duì)員工的崗位工作情況進(jìn)行考核。在制作考核表的過(guò)程中也不能將考核的各項(xiàng)指標(biāo)、參數(shù)、計(jì)算方法進(jìn)行充分的解釋說(shuō)明，這就導(dǎo)致了員工在對(duì)考核表進(jìn)行填寫(xiě)的過(guò)程中，并不能真正的對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行了解，這直接造成了員工在績(jī)效考核中，因?yàn)闊o(wú)法理解績(jī)效考核的意義而出現(xiàn)挑刺、找麻煩等情況。這樣績(jī)效考核，在企業(yè)管理中的真正作用很難得到真正的發(fā)揮，企業(yè)員工也很難通過(guò)績(jī)效考核對(duì)自身工作技能、工作中存在的不足之處進(jìn)行彌補(bǔ)?？?jī)效考核也無(wú)法在國(guó)有企業(yè)中得到全面性的發(fā)展和應(yīng)用。

三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核創(chuàng)新對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變觀念、構(gòu)建整體、統(tǒng)一管理系統(tǒng)

國(guó)企一般是依靠國(guó)家資源，針對(duì)地區(qū)宏觀層面發(fā)展而進(jìn)行組建的。因此，國(guó)有企業(yè)具有規(guī)模大、環(huán)節(jié)多和人員眾多等特點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)在對(duì)績(jī)效考核方式進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)，很難對(duì)這么龐大的規(guī)模進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃和管理。因此，企業(yè)管理者必須要高瞻遠(yuǎn)矚，考慮到國(guó)有企業(yè)發(fā)展全局宏觀性，對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展管理進(jìn)行通盤(pán)性的規(guī)劃。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，新一代領(lǐng)導(dǎo)者必須盡快擺脫傳統(tǒng)思想的束縛，以更新、更超前的績(jī)效考核思想，對(duì)企業(yè)人力資源管理方式進(jìn)行創(chuàng)新，進(jìn)而可以構(gòu)建一個(gè)整體統(tǒng)一的、具有新時(shí)代特征的績(jī)效考核管理系統(tǒng)，將人力資源管理的優(yōu)勢(shì)和作用充分的發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)的提供強(qiáng)有力的人才支持。因此，在國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，必須要在現(xiàn)有企業(yè)平臺(tái)的基礎(chǔ)上，將績(jī)效考核、人力資源管理都納入到整個(gè)企業(yè)的現(xiàn)代化管理體系之中。在管理過(guò)程中，不僅可以打通管理節(jié)點(diǎn)，不斷的打破管理系統(tǒng)內(nèi)部信息相對(duì)獨(dú)立的局面，使企業(yè)內(nèi)部的管理信息能夠?qū)崿F(xiàn)共享。除此之外，企業(yè)還應(yīng)該加深信息技術(shù)、計(jì)算機(jī)機(jī)技術(shù)在企業(yè)中的深化和應(yīng)用，有效的加強(qiáng)企業(yè)數(shù)據(jù)流通的力度，打造企業(yè)內(nèi)部信息、各個(gè)管理要素之間互聯(lián)共享。只有這樣國(guó)有企業(yè)才能更好的構(gòu)建整體、統(tǒng)一的管理體系，才能有效的避免績(jī)效考核在發(fā)展過(guò)程中碎片化、分散化等問(wèn)題的出現(xiàn)，更好地保證了企業(yè)數(shù)據(jù)，使信息的來(lái)源更加的全面、詳盡，這樣對(duì)員工的考核結(jié)果才能更加的客觀、公正、真實(shí)和準(zhǔn)確。

（二）建立健全考核體系，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化、量化考核

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核為什么會(huì)出現(xiàn)眾多問(wèn)題和諸多狀況呢？甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的意義和作用進(jìn)行了懷疑。這不僅是因?yàn)榭?jī)效考核的人為干擾因素眾多，還因?yàn)楦邔庸芾碚叩闹饔^意志對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的公正性的影響較大。高層管理人員會(huì)干擾績(jī)效考核程序，容易把自身的情緒帶入到對(duì)員工進(jìn)行考核過(guò)程中，導(dǎo)致績(jī)效考核工作偏離了正常軌道，所考核出的結(jié)果也嚴(yán)重偏離了績(jī)效考核公正基本的原則。所以，為了保證企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中更好的建立健全考核體系，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化、量化的考核，就必須要提高高層管理人員的素質(zhì)水平，使他們有足夠的遠(yuǎn)見(jiàn)來(lái)做好國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核工作，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)良性化的發(fā)展?？梢赃@樣說(shuō)，要想績(jī)效考核更加的科學(xué)合理，就必須細(xì)化績(jī)效考核的目標(biāo)，將各個(gè)崗位的工作分解到最小的單元。然后根據(jù)企業(yè)管理環(huán)境、市場(chǎng)的變化情況，來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行綜合化的管控，從而能夠準(zhǔn)確的找出細(xì)化后的管理崗位的極限所在，根據(jù)這樣的參數(shù)，從而確定各個(gè)崗位的考核內(nèi)容、計(jì)算方法。

在國(guó)有企業(yè)管理中應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)化、量化的考核，優(yōu)勢(shì)在于實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的客觀、公正，有效的避免了在績(jī)效考核過(guò)程中的一些人為因素，而導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差、不公平、不公正的情況。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用和發(fā)展，績(jī)效考核的計(jì)算方法更加的自動(dòng)化、智能化，但是這是基于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)化考核、量化考核的基礎(chǔ)上的。因此，就必須要加緊推進(jìn)企業(yè)管理平臺(tái)的發(fā)展，將績(jī)效考核不斷的融入到現(xiàn)代化企業(yè)管理之中。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，應(yīng)該不斷的對(duì)績(jī)效考核的方式進(jìn)行創(chuàng)新，打破固有的績(jī)效考核思想，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核上的推陳出新和革故鼎新，尤其是在當(dāng)前的時(shí)代背景和歷史背景下，更需要借助信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，來(lái)著力打造智能化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化的績(jī)效考核平臺(tái)，這是現(xiàn)代企業(yè)管理跟隨時(shí)代腳步發(fā)展的必由之路，也是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。