徐成生

摘 要 本標準規(guī)定了員工職業(yè)通道與職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展和實施保障等管理的內容和要求。

關鍵詞 職業(yè) 通道 設計 管理

職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的奮斗目標，并選擇實現這一目標的職業(yè)和成長路徑，編制相應的工作和培訓開發(fā)計劃，對每一步驟的實施作出合理的安排。

一、職業(yè)通道設計

第一，建筑業(yè)企業(yè)職系包括管理、技術、技能。企業(yè)采用“互通式三職系階梯型”職業(yè)發(fā)展通道與規(guī)劃模型。

第二，根據建筑業(yè)企業(yè)特點，職業(yè)通道分為職能管理、項目管理、工程技術、生產技能共4個通道系列。每個崗位設置5個層級。

第三，通過縱向的通道晉升、橫向的通道轉換或崗位平移，使員工既可以在本通道內發(fā)展，也可以根據工作需要和崗位條件進行通道轉換或根據崗位需要兼職跨通道發(fā)展，為員工提供更多職業(yè)發(fā)展空間。

二、職業(yè)通道設計

（一）管理職系通道設計

1.職能管理。按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃要求，負責生產、經營、政工三大系統(tǒng)職能管理，提供生產經營發(fā)展、項目運作職能管理的本部支持。職能管理通道包括從事職能管理工作的各個崗位，一般包括企業(yè)領導、副總師、職能管理部門、專業(yè)公司、事業(yè)部、子分公司在職能管理崗位工作的人員等。職能管理通道分為決策層、管理層、執(zhí)行層和事務層4個層級。

2.項目管理。按照工程項目執(zhí)行要求，由項目管理團隊保證實現項目生產經營目標。項目管理通道包括從事項目管理工作各個崗位，一般包括項目經理、專業(yè)部門負責人、職能部門負責人、項目計劃管理、技術管理、合同管理、施工管理、安質環(huán)管理、采購與物資管理、綜合管理等專業(yè)管理人員。項目管理通道分為項目決策層、項目管理層、項目執(zhí)行層。

（二）工程技術通道設計

根據工程項目和企業(yè)轉型升級、開拓市場要求，提供專業(yè)技術支持。工程技術通道包括從事專業(yè)技術工作的崗位，一般包括總工程師和技術管理、設計管理等部門在技術崗位工作的人員。工程技術通道分為技術策劃層、技術管理層、技術執(zhí)行層。

（三）生產技能通道設計

按照工程項目施工和產品制造要求，進行具體施工、操作等。專業(yè)技能通道包括從事工程建筑安裝等技能崗位，一般包括工程施工安裝、機械操作等一線作業(yè)人員。專業(yè)技能通道分為技能專家層、操作層。

三、每個職系任職資格標準

任職資格標準主要包括基本條件、能力條件和行為標準3個要素。

第一，基本標準包括學歷條件、專業(yè)技術資格、執(zhí)業(yè)（職業(yè)）資格、工作經歷、身體條件等。

第二，能力標準包括專業(yè)經驗，必備知識、核心能力、知識技能和組織協(xié)調溝通能力等。

第三，行為標準包括行為規(guī)范、紀律作風、工作態(tài)度、敬業(yè)精神等。

四、職業(yè)生涯規(guī)劃周期

（一）職業(yè)生命周期

根據人的成長規(guī)律，一般分5個階段：探索期、成長期、確立期、成就期、維持期、衰退期。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃周期

根據職業(yè)發(fā)展預期和建筑業(yè)企業(yè)的流動性，職業(yè)生涯規(guī)劃周期分為1年、2年、3年、5年。對新入職的管理技術人員、核心作業(yè)人員規(guī)劃周期一般為1～3年;對中層干部和入職時間相對較長的管理技術人員、核心作業(yè)人員規(guī)劃周期一般3～5年。

五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟和方法

第一，企業(yè)中層管理崗位員工。中層副職由所在單位主要領導審核，報企業(yè)分管領導審批;中層正職由人力資源部門主要負責人審核，報企業(yè)主要領導審批。

第二，一般員工職業(yè)生涯規(guī)劃，由所在單位主要領導審批，報人力資源部門備案。

六、員工職業(yè)發(fā)展方式

第一，根據人員狀況，在綜合評價基礎上對所有員工進行初次通道劃分、崗位定級。

第二，員工可以根據企業(yè)發(fā)展的需求和自身的發(fā)展意愿，選擇在本企業(yè)的發(fā)展路徑，可以在所處通道內縱向發(fā)展，也可以跨通道橫向發(fā)展。

第三，員工在所處通道內縱向發(fā)展，一般通過工作崗位變動或考核晉級的方式進行;員工跨通道橫向發(fā)展，一般通過工作崗位變動進行調整，有組織調動或個人參加崗位競聘實現崗位變動。

第四，員工所在單位應盡可能提供學習、培養(yǎng)、鍛煉的平臺，幫助員工實現職業(yè)生涯的目標。

第五，當企業(yè)或本人主客觀情況發(fā)生變化，原規(guī)劃目標與員工本人發(fā)展方向出現較大偏離，員工本人在所在單位領導的幫助下，對原規(guī)劃目標進行適當修正，保證規(guī)劃目標更加切實可行。

第六，企業(yè)將制定考核升降級規(guī)則，設置考核周期，考核后根據考核結果，經履行相關程序后，進行崗級調整。

七、實施保障

（一）建立組織保障體系

人力資源部門將組織協(xié)調，有計劃、有步驟地推進職業(yè)發(fā)展通道設計，為發(fā)展通道建設工作提供組織保障。

（二）完善績效評價體系

績效評價體系為員工職業(yè)發(fā)展通道建設提供導向依據，企業(yè)建立有效的績效評價體系，通過分層分類的績效指標體系建立和績效評價體系實施，對員工的工作績效進行評判，并根據考核結果進行相應的崗級升降，進一步明確員工發(fā)展目標和改進方向，實現對員工的持續(xù)激勵。

（三）配套薪酬激勵體系

薪酬體系設計是職業(yè)發(fā)展通道建設的有力保障，企業(yè)進一步完善與崗位體系配套的薪酬體系對應關系，通過合理的薪酬方案設計和執(zhí)行充分體現員工在職業(yè)發(fā)展過程中的價值，對每個通道、每個層級的員工起到激勵作用，鼓勵員工努力提升自己的工作能力，在各自崗位上創(chuàng)造新的工作業(yè)績。

（四）健全培訓管理體系

企業(yè)根據職業(yè)發(fā)展通道中的每個層級的任職條件資格，建立覆蓋各層級員工的培訓體系，準確找出員工在不同職業(yè)發(fā)展階段對相關知識和技能的不同需求，有針對性地設計培訓課程方案，不斷提高員工的知識水平和工作能力，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

（作者單位為中國能源建設集團安徽電力建設第一工程有限公司）