編前話：

2017年，智聯(lián)招聘針對全國近13萬名職場人士開展的調(diào)查顯示，22%的受訪女性認(rèn)為就業(yè)中性別歧視現(xiàn)象嚴(yán)重，比受訪男性高出近8%。這份《2017中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報告》指出，在這些深刻感受到就業(yè)性別歧視的女性群體中，25～35歲是個體事業(yè)發(fā)展的黃金期也是生育高峰期，處于這個時期的女性在就業(yè)過程中感受到的性別歧視最為明顯。已婚無子女的女性面臨生育的“風(fēng)險”，更易遭受就業(yè)性別歧視。毋庸置疑，職場中的女性處于弱勢地位，比如曾經(jīng)的“按規(guī)定懷孕”新聞，不按計劃懷孕就會被罰款，影響晉升、年終獎，甚至解聘等等頻頻發(fā)生。在國外，同樣的事情也是屢見不鮮，比如英國每年多達(dá)54000名的懷孕女性被迫辭職;77%的懷孕女性在職場中遭遇過歧視;生完第一個娃的職場女性，在12年以后，她的薪水落后于男性同事33%。在曼徹斯特，有一位女子就因懷孕被合作方炒魷魚，憤慨之下她建立了名為“懷孕就完蛋”網(wǎng)站，引來眾多同遭遇的職場女性參與……

懷孕后，越來越多的職場女性被迫離開原來的事業(yè)，而待結(jié)束之后，再次回歸卻已與職業(yè)生涯脫節(jié)。當(dāng)看到同事已節(jié)節(jié)高升，自己還在四處求職，內(nèi)心不禁感到憤懣。職場女性的“孕育”該有多難？如何拿起維權(quán)的武器？

承諾不婚不孕，法院判決此諾不作數(shù)

2019年2月底，上海市第二中級人民法院受理了一件關(guān)于誠信和婚育權(quán)的案子。周曉麗，1986年12月生于河南省輝縣市。大學(xué)畢業(yè)后，她便駐扎在上海尋求發(fā)展機會。2017年10月，周曉麗收到了一個面試通知，是上海康源醫(yī)療科技有限公司。憑借豐富的工作經(jīng)驗和現(xiàn)場對答如流的專業(yè)素養(yǎng)，面試官對周曉麗很滿意，周曉麗內(nèi)心也非常高興，篤定這份工作十拿九穩(wěn)。可就在交談即將結(jié)束時，面試官突然想到了什么，一拍腦門，不無自責(zé)地說：“差點忘了，小周你有男朋友嗎？”周曉麗被對方這么一問，內(nèi)心立刻翻江倒海起來。面試官見她不回答忙又解釋說：“小周，是這樣，咱們公司希望找個能長期穩(wěn)定工作的文案。不能說你今天剛來，過幾個月就要結(jié)婚啊生孩子啊，到時候又要請假又要占公司的資源，那就不太好了。我這么說你明白吧？”

這話周曉麗當(dāng)然明白并且很耳熟。面試這么多天，她不記得這是自己第多少次從不同的面試官嘴中聽到這樣的話了。事實上，周曉麗是有男朋友的，只是這一次她再也不想因為如實回答問題而導(dǎo)致面試碰壁?！拔覜]有男朋友?！敝軙喳惢卮鹫f。面試官的面色忽地輕松起來，很欣賞地看著她說：“那就好。實不相瞞在你之前有幾個女孩也挺合適，可惜就這一條沒通過。沒辦法，公司有公司的考量?！敝軙喳愡B連頷首，言語中滿是理解：“我明白，您放心，最近幾年我肯定不會談婚論嫁?！敝軙喳惾缭冈?0月16日正式入職，隔天就和公司簽訂了勞動合同。就在周曉麗剛剛適應(yīng)工作沒多久，她懷孕了。這個突然而至的小生命，讓周曉麗深感矛盾，男友王兵的態(tài)度很堅決，要求力保孩子。周曉麗決定和男友結(jié)婚并生下孩子，至于公司那邊能拖就拖吧。

2018年4月11日，懷孕兩月有余的周曉麗不得不硬著頭皮跟公司請了十天婚假，說好的幾年不結(jié)婚，現(xiàn)在才不過半年，這不是騙人嗎？周曉麗的請假單領(lǐng)導(dǎo)到底是沒批，考勤表上一律按曠工記錄。4月17日，“曠工5天”的周曉麗在微信上被同事告知自己與公司的勞動合同關(guān)系解除了，也就是說她被開除了。假期結(jié)束，周曉麗如約回到公司，直接給領(lǐng)導(dǎo)遞了一張懷孕證明。“你懷孕了？”領(lǐng)導(dǎo)不由自主地高了聲調(diào)。周曉麗面色如常：“是的，我懷孕了。”

領(lǐng)導(dǎo)幽幽地來了一句：“有些人說的話是一言九鼎一諾千金，可有些人就不好說了?！敝軙喳惏炎约旱脑庥龈嬖V王兵。王兵聽了也很氣憤：“憑什么結(jié)婚懷孕就要被開除？”周曉麗也覺得明明是公司的要求無理，她為什么要忍氣吞聲？但隨后，她再次收到了同事的信息，公司讓她去領(lǐng)取勞動關(guān)系解除通知書。周曉麗直接向上海市普陀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

2018年5月4日，周曉麗和公司代表進(jìn)行了調(diào)解。調(diào)解結(jié)果是公司暫不執(zhí)行解除勞動合同的決定，但周曉麗要補齊請假的相關(guān)手續(xù)。周曉麗答應(yīng)了，并于5月7日提交了醫(yī)院的病假證明。但誰知公司于5月8日，向她下達(dá)了勞動關(guān)系解除通知書。周曉麗不服，再次申訴至上海市普陀區(qū)勞動仲裁委員會，要求公司支付4月份工資及經(jīng)濟補償。對此，公司一口回絕。上海市普陀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會根據(jù)雙方證詞，最終沒有支持周曉麗的訴求。周曉麗不服，將公司告上了上海市普陀區(qū)人民法院。

法律解讀——

失信員工被開除，企業(yè)和員工誰的利益被侵害

2018年10月，上海市普陀區(qū)人民法院受理了此案。法庭上，原告周曉麗提出的訴訟請求是：1. 判令被告支付2018年4月1日至同年30日期間的工資，共計6144元。2. 判令被告支付原告賠償金35000元。事實和理由如下：原告于2017年10月16日進(jìn)入公司工作，擔(dān)任文案一職，月工資6700元。自入職以來，任勞任怨，完全遵守公司規(guī)定。而被告卻在2018年5月8日，以原告曠工為由解除勞動合同，嚴(yán)重侵犯了原告的合法利益，故原告請求賠償。

公司代表辯解：1. 2017年10月17日，原、被告簽訂的勞動合同中約定每月工資為3500元。2. 2018年4月12日起，原告未到被告處工作。次日，被告法定代表人在詢問其他員工后，得知原告要請婚假，但被告實際未收到原告的任何請假手續(xù)，根據(jù)員工手冊的規(guī)定，原告的上述行為已構(gòu)成曠工，故被告的員工于2018年4月17日通過微信通知原告，雙方勞動關(guān)系解除。2018年5月8日向原告送達(dá)了書面的解除通知。被告的解除行為符合法律規(guī)定，故不同意原告的訴訟請求。

法院結(jié)合雙方證詞及勞動仲裁書，經(jīng)審理認(rèn)為，被告于2018年5月8日做出的解除與原告勞動關(guān)系的行為屬于違法解除。依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十條、第八條，2018年12月20日，上海市普陀區(qū)人民法院作出了如下判決：1. 判決被告支付原告違法解除勞動合同的賠償金為7000元（根據(jù)原告工作年限及每月工資計算得出）;2. 被告十日內(nèi)支付原告2018年4月工資差額1691.95元。

判決一出，公司很快向上海市第二中級人民法院提出上訴。理由是周曉麗有違誠信。早知道這樣，公司憑什么錄取你？明明是你欺騙在先，最后公司還得又是病假工資又是賠償金的補償，這委屈任誰也咽不下。

收到上訴狀后，上海二中院的審判長立刻聯(lián)系到公司法人，并對公司的訴求進(jìn)行了法律釋明。盡管勞動合同法規(guī)定在建立勞動關(guān)系的過程中勞動者有如實告知的義務(wù)，但上述如實告知義務(wù)應(yīng)限于與勞動合同履行直接相關(guān)的基本情況，該告知的內(nèi)容包括自己的知識技能、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等等，婚戀、生育狀況屬于個人隱私，并不屬于勞動者必須告知的內(nèi)容，除非該崗位性質(zhì)特殊，對未婚育女性有特別影響。而近日，人社部、教育部等九部委發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》中，明確規(guī)定招聘不得詢問女性婚育情況。公司的上訴理由顯然是違反相關(guān)法律規(guī)定的，其對于孕期女職工隨意解除勞動合同的行為更是不可取的。2019年3月，在經(jīng)過詳細(xì)的釋法之后，公司法人表示愿意服從一審判決，撤回了其上訴請求。（文中姓名均為化名）

原來懷孕也要排隊

曉涵（化名）是某單位下屬幼兒園的女教師，從2008年開始在苗苗幼兒園工作。2016年9月合同期滿后，幼兒園沒有再跟她續(xù)簽合同，但曉涵仍在幼兒園工作。幼兒園的教師年紀(jì)都不大，清一色女教師中，有近一半已為人母，其余的教師也陸續(xù)進(jìn)入育齡期?！岸ァ闭叱雠_后，不少同事有了生育二胎的計劃，向?qū)W校提出生育申請。待育女教師數(shù)量猛然增加，出現(xiàn)扎堆生育的現(xiàn)象。原本的教學(xué)秩序難以維持，很多幼兒家長得知這些情況后，紛紛表示了擔(dān)憂，希望幼兒園可以拿出個解決辦法來。

幼兒園拿出的辦法是：“幼兒園育齡職員符合晚婚晚育的條件后（結(jié)婚半年后交懷孕申請方可懷孕），按照來園工作年限、年齡、結(jié)婚時間的總分排隊（幼兒園公示），并提前半年提交書面申請后方可懷孕”“兩位教師懷孕間隔三個月，不按排隊順序懷孕的，按自動辭職處理”。老師們雖然滿腹牢騷，可還是默默屈從于單位的規(guī)定。曉涵也是，畢竟在這幼兒園工作這么多年了，也都有感情了，因為這個換工作，不現(xiàn)實。因為學(xué)校中間修改了考評方法，本來第一次考評排隊在第四位的她，變成了第七位。曉涵沒有辦法，想著只能平時注意一些，等到排到自己時再考慮生二胎的事。但沒想到的是，這個時候她已經(jīng)懷孕了。知道自己懷孕后，曉涵心里很不安，丈夫安慰道：“生育是每個人的權(quán)利，竟然還會有剝奪他人生育權(quán)的事，這簡直是太荒唐了！明天和你們領(lǐng)導(dǎo)好好商量一下，領(lǐng)導(dǎo)會通情達(dá)理的?！彼龑⑦@事上報給園長，園長說做不了主，交由上級定奪。可曉涵等到的卻是一份《解除勞動關(guān)系證明》。曉涵不服，2017年12月1日，她向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，請求裁決幼兒園支付兩倍工資差額及相應(yīng)的賠償金。2018年1月22日，勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決：幼兒園支付曉涵終止勞動關(guān)系賠償金59752.2元……

自己的職場價值完全取決是否生育？

“二胎政策”出臺之后，女性在職場上的處境變得難上加難。剛剛結(jié)婚的小冉發(fā)現(xiàn)自己找不到工作了。她已經(jīng)碰壁了16次，每次面試官聽到她已婚未育臉色就沉了下來。有一次她甚至聽見負(fù)責(zé)面試的主管和HR在門外說：“結(jié)婚沒生孩子的招來干嗎，面試也是浪費時間?！睅缀跛泄径紗査蛩闶裁磿r候要孩子，甚至有一個公司說如果她能簽3年內(nèi)不生孩子的承諾書，就錄用她。小冉覺得特別荒唐，自己生不生孩子，還要向別人承諾？自己的價值就這樣因為生育被否定了嗎？可是現(xiàn)實赤裸裸地擺在眼前，有更多的職位招聘條件上直接就寫著“只招男性，單身優(yōu)先”，自己連被當(dāng)面否定的機會都沒有。最后小冉還是簽了3年不生孩子的承諾書，去了那家公司，她空窗太久，再拖下去就更不好找工作了。有一天，小冉看一檔電視節(jié)目，節(jié)目曝光了劉強東與京東員工的飯局，飯局上，京東女副總裁杜爽不安地坦白自己意外懷孕！劉強東：“哦，那你別喝了，恭喜恭喜。”杜爽：“他們也都不知道呢，由于之前是高危，醫(yī)生說高危，不一定能留下來，所以也沒跟大家說。”劉強東：“為什么不休息啊，應(yīng)該休息保胎。”杜爽：“我不會耽誤工作的，老板。”劉強東：“你這體質(zhì)，我倒希望你去多請下假，說實在的，你們休假也給弟兄們一點機會，有時候不要認(rèn)為自己一天不在了整個部門就散了，不會的，我在美國八個月公司都沒散過。是不是，你也當(dāng)如此?！焙髞矶潘€是辭了職。這個視頻看得小冉脊背發(fā)涼，京東副總裁杜爽猶是如此，何況是自己？

在很多用人單位眼里，女性沒生孩子 = 以后請婚假 + 生兩個孩子產(chǎn)假;女性生育一個孩子 = 隨時會生二胎;女性已經(jīng)生完二胎 = 照顧孩子，沒有精力工作。每個女性面試時都幾乎避免不了被問：結(jié)婚了嗎？有對象了嗎？打算什么時候生孩子？生了孩子的還要被問有沒有生二胎的打算？而就算是過了面試這一關(guān)，在職場上還有著別的關(guān)卡等著。而有的懷孕女性即便是沒被解雇，也會被單位有意無意地邊緣化。因為直接解雇孕婦的單位無疑是在踩雷，畢竟《勞動法》在那擺著呢。

可是讓一個員工在公司待不下去的方法，又豈止一萬種？ “我離職了。被迫的?！毙＄髡f。半年前，小琪成了一名新媽媽。她發(fā)朋友圈分享了自己重返工作崗位的喜悅。但是沒幾天，小琪就再也高興不起來了。自從她休完產(chǎn)假回來工作，公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門就一直找她談話，向她施加壓力，以她工作狀態(tài)不好為由，勸她盡快離職。不僅如此，領(lǐng)導(dǎo)還在工作上將她邊緣化，不安排具體工作，將她晾在一邊，等她自己受不了主動提離職?！安还馐俏遥覀冞@里幾個哺乳期媽媽，都面臨著這個問題?！钡搅撕髞恚I(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門企圖用只給她發(fā)放社會保險而不發(fā)放工資的方式，逼迫她盡快離職。很多女性不明白的是，明明是男女雙方的孩子，怎么生育所帶來的風(fēng)險和工作競爭力下降都由女性一個人承擔(dān)了？眼前能做的也就上付出更多的辛勞和努力來提升自己，讓自己變得不可替代。

懷孕并非護(hù)身符，哪些時候你無法維權(quán)

案例一：試用期內(nèi)表現(xiàn)不合格被辭退

剛結(jié)婚不久的筱筱應(yīng)聘了一家物流公司倉庫主管一職，并和物流公司商定試用期為一個月。進(jìn)入公司不到半個月，物流公司人事部通知筱筱說她不適合現(xiàn)在的工作崗位，并說給她兩星期左右的時間，等有了新的工作意向后公司將與其解除勞動關(guān)系?？墒沁€沒到兩周筱筱就發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，根據(jù)法律規(guī)定孕期職工是不可以被辭退的。公司經(jīng)理表示自己公司辭退筱筱并不是因為她懷孕，而是因為不適合現(xiàn)在的工作崗位。最終，仲裁機構(gòu)依據(jù)我國《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，認(rèn)定筱筱與物流公司雙方的勞動合同關(guān)系解除。筱筱不服，向法院提起訴訟，法院作出的判決與仲裁結(jié)果一致。

法官釋法：我國《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。同時該法第三十九條明文規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。結(jié)合本案例，也就是說如果用人單位有比較充分的證據(jù)證明員工在試用期內(nèi)確實不符合錄用條件，即使是懷孕女職工，用人單位也可以依據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定依法解除勞動合同，并且不需要支付經(jīng)濟補償金。這個案例告訴我們，女職工即使懷孕也需要努力工作，憑借自己的工作能力和態(tài)度獲得用人單位的認(rèn)可。

案例二：欲跳槽與單位提前解除合同生效

阿妮進(jìn)入一家廣告公司并與其簽訂了兩年的勞動合同，合同約定雙方于2018年5月1日解除勞動合同。3月初，另一家公司出了更高的薪水聘用阿妮。于是阿妮和自己的公司協(xié)商于4月初解除了勞動合同。還未與新公司簽訂勞動合同時，阿妮便被檢測出懷孕了，因為懷孕，她不能去新公司了。于是便以孕期公司不能與孕婦解除勞動關(guān)系為由要求與原來的用人單位恢復(fù)勞動關(guān)系，在遭到拒絕后提起勞動仲裁，在未獲得支持的情況下訴至法院。法院經(jīng)審理認(rèn)為，阿妮與公司簽訂的《解除勞動合同協(xié)議書》中明確記載了“經(jīng)雙方協(xié)商，同意與醫(yī)藥公司解除勞動關(guān)系”，阿妮領(lǐng)取了解除勞動合同經(jīng)濟補償金等相關(guān)費用。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。阿妮要求恢復(fù)與廣告公司的勞動合同關(guān)系等訴訟請求，沒有法律依據(jù)，法院不予支持。

法官釋法：如果阿妮在與用人單位協(xié)商解除勞動合同時告知單位自己的情況，單位仍堅持解除勞動合同，那么用人單位就是違法的。在這種情況下阿妮提出恢復(fù)勞動關(guān)系的請求就可以得到仲裁機構(gòu)及法院的支持。現(xiàn)在阿妮與用人單位協(xié)商解除了勞動關(guān)系之后才發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，這時候再提出要求就為時已晚了。

寫在后面——

2019年2月21日，人社部等九部門發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》，要求各單位在招聘過程中，不得限定性別（國家規(guī)定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或性別優(yōu)先，不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。中國政法大學(xué)人權(quán)研究院教授劉小楠認(rèn)為，上述通知進(jìn)一步明確就業(yè)性別歧視行為，通過列舉“六不得”進(jìn)一步明確了就業(yè)性別歧視判定標(biāo)準(zhǔn)。尤其是針對現(xiàn)實中普遍存在的問題，對現(xiàn)行法律作了進(jìn)一步明確解釋，將有助于緩解當(dāng)前基于婚育狀況的就業(yè)歧視。此外，在《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》中也明確規(guī)定：女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天，難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天，多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五天;并規(guī)定，用人單位不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同，對懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工的勞動強度、勞動時間、產(chǎn)檢等事項都做出了相應(yīng)規(guī)范。在法律法規(guī)層面，國家和政府為消除性別歧視而進(jìn)行著努力。

近年來，通過借鑒外國公司的福利模式，一些知名的國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開始人性化地為孕婦和哺乳期媽媽開設(shè)休息室和吸奶室，并為她們設(shè)立彈性工作制度。據(jù)悉，一些企業(yè)還開設(shè)了托兒所和親子中心，配備專業(yè)的教師、保育員和營養(yǎng)師，以幫助職場媽媽更好地實現(xiàn)工作與育兒的平衡。2019年5月，彭博創(chuàng)始人邁克爾·布隆伯格宣布，在全球范圍內(nèi)將全薪產(chǎn)假由最低18周延長至26周。雖然目前的科學(xué)和醫(yī)療水平，還不足以讓男性成為生育擔(dān)當(dāng)，但假如職場爸爸也不得不去休假照顧孩子，或許生育歧視就自然失去其容身之地了吧？是否可以嘗試讓職場夫婦共享固定天數(shù)的生育假期，根據(jù)情況分配雙方各自的休假時間;或者將職場男性也納入現(xiàn)有生育休假體系，鼓勵爸爸們同樣成為新生兒的主要照顧者。職場的生育歧視，已經(jīng)讓媽媽們在生理和心理上承受了太多，愿在多方共同的努力下，職場女性能有一個溫暖而踏實的明天。