呂鵬娟

[摘 要] 對(duì)處于資源相對(duì)劣勢(shì)的地方高校來(lái)說(shuō)，理性看待人才競(jìng)爭(zhēng)，采用差異化人才引進(jìn)戰(zhàn)略，既是實(shí)現(xiàn)特色化發(fā)展的必然要求，也是實(shí)現(xiàn)超越式發(fā)展的必然路徑。本文在深入思考地方高校現(xiàn)行人才引進(jìn)政策存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，從強(qiáng)化成本意識(shí)、優(yōu)化宣傳策略、加大青年人才引進(jìn)力度、構(gòu)建多元化人才引進(jìn)體系四個(gè)角度提出了人才引進(jìn)差異化戰(zhàn)略的思路和方向。

[關(guān)鍵詞] 地方高校;人才引進(jìn);差異化策略

[中圖分類號(hào)] F270 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1009-6043（2019）10-0080-03

Abstract： For local colleges and universities which are in relative disadvantage of resources， holding a rational view of talent competition and adapting a strategy of introducing differentiated talents are not only the inevitable requirement of realizing characteristic development， but also the inevitable path of realizing transcendental development. On the basis of thinking deeply about the problems existing in the current talent introduction policy of local colleges and universities， this paper puts forward the idea and direction of the talent introduction differentiation strategy from four angles： strengthening cost consciousness， optimizing propaganda strategy， increasing the strength of the youth talent introduction， and constructing a diversified talent introduction system.

Key words： local colleges and universities， talent introduction， differentiated strategy

在當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)加劇的背景下，人才作為一種戰(zhàn)略性競(jìng)爭(zhēng)資源已成為所有高校爭(zhēng)奪的對(duì)象。地方高校雖是我國(guó)高等教育的主體力量，但因?yàn)榘l(fā)展基礎(chǔ)薄弱、區(qū)域經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)、經(jīng)費(fèi)投入有限等原因，在激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中常處于劣勢(shì)地位。如何利用有限的資源爭(zhēng)取更多的人才，已成為地方高校一個(gè)亟待解決的難題。尺有所短，寸有所長(zhǎng)。對(duì)于地方高校來(lái)說(shuō)，如果亦步亦趨地跟隨資源優(yōu)勢(shì)明顯、辦學(xué)基礎(chǔ)深厚的部屬高校，采取與部屬高校同質(zhì)化的人才引進(jìn)戰(zhàn)略，一味追求高層次、全學(xué)科，比薪酬、比待遇，無(wú)異于“以己之短搏他人之長(zhǎng)”?？梢灶A(yù)見(jiàn)，無(wú)論是國(guó)外還是國(guó)內(nèi)，人才競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)勢(shì)在短期內(nèi)只會(huì)越來(lái)越激烈。然而，越是在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)面前，越是需要保持冷靜和清醒。對(duì)地方高校來(lái)說(shuō)，理性看待人才競(jìng)爭(zhēng)，正視比較劣勢(shì)，著力價(jià)值創(chuàng)新，采用差異化人才發(fā)展戰(zhàn)略，才是超越式發(fā)展的必然路徑。

一、強(qiáng)化人才引進(jìn)成本意識(shí)，嚴(yán)肅對(duì)待人才引進(jìn)前置工作

辦學(xué)經(jīng)費(fèi)緊張是地方高校的普遍情況，為了爭(zhēng)奪人才資源，很多地方高校本著“再窮不能窮人才”的宗旨，將大量的經(jīng)費(fèi)用于人才引進(jìn)，盡可能為引進(jìn)人才提供優(yōu)厚的薪酬和待遇。為了實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)校的戰(zhàn)略，加大經(jīng)費(fèi)投入本身是有著非常明確的積極意義的，但是在經(jīng)費(fèi)有限的情況下，要想達(dá)成更好的效果，還需要強(qiáng)化人才引進(jìn)的成本意識(shí)，以更嚴(yán)肅的態(tài)度對(duì)待人力資本核算、人才發(fā)展規(guī)劃、崗位需求評(píng)估、崗位職責(zé)制定、薪酬待遇設(shè)定等人才引進(jìn)前置工作。

（一）重視人力資本核算，強(qiáng)化人才引進(jìn)成本意識(shí)

長(zhǎng)期以來(lái)，由于非營(yíng)利性事業(yè)單位的性質(zhì)，我國(guó)大部分高校經(jīng)費(fèi)來(lái)源于各級(jí)財(cái)政撥款以及少量自主創(chuàng)收，造成高校管理部門普遍經(jīng)營(yíng)意識(shí)不強(qiáng)，人力資本核算成本意識(shí)淡薄。事實(shí)上，很多研究已經(jīng)表明，“高校的人才引進(jìn)工作實(shí)質(zhì)就是人力資本的投資，而高校的人力資本投資具有相當(dāng)大的風(fēng)險(xiǎn)性，高校的管理人員必須予以重視”[1]。

在重視人力資本成本方面，美國(guó)高校的很多做法在這方面給了我們很好的借鑒和啟示。美國(guó)大學(xué)普遍將人才引進(jìn)計(jì)劃的制定與學(xué)校各級(jí)財(cái)務(wù)預(yù)算緊密結(jié)合在一起，制定人才引進(jìn)計(jì)劃的同時(shí)，必須確定用于人才使用支出的經(jīng)費(fèi)來(lái)源，并在年度預(yù)算審批中予以體現(xiàn)。對(duì)國(guó)內(nèi)地方高校來(lái)說(shuō)，要想利用有限的投資獲取最大的效益，必須樹(shù)立人力資本成本—收益分析的理念，提高人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，加強(qiáng)人力資本核算。

（二）嚴(yán)格崗位需求評(píng)估，嚴(yán)肅對(duì)待人才引進(jìn)前置工作

作為人才引進(jìn)工作的第一步，崗位需求評(píng)估直接關(guān)系到人力資本投資的最終效益。嚴(yán)格的崗位需求評(píng)估是避免盲目引才、避免人才資源浪費(fèi)的重要保證。與美國(guó)高校嚴(yán)密的崗位需求論證、嚴(yán)格的崗位需求評(píng)估相比，國(guó)內(nèi)高校，特別是地方高校對(duì)崗位需求評(píng)估重要性的認(rèn)識(shí)還不足夠，在實(shí)際工作中還普遍存在憑經(jīng)驗(yàn)設(shè)想、程式化審批的情況。

在崗位需求評(píng)估階段，首先應(yīng)當(dāng)由崗位所在學(xué)科組對(duì)崗位需求情況、人才引進(jìn)必要性進(jìn)行充分的分析與論證，并提供盡可能詳盡的崗位職責(zé)說(shuō)明，然后提交所在院、系進(jìn)行初步審核，并對(duì)崗位人才所需經(jīng)費(fèi)及其來(lái)源進(jìn)行設(shè)定，再由學(xué)校在統(tǒng)籌考慮國(guó)家和地方戰(zhàn)略發(fā)展需求，以及學(xué)校自身發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，最后確定崗位人才引進(jìn)計(jì)劃。

二、加大青年人才引進(jìn)力度，理性對(duì)待高端人才引進(jìn)

過(guò)于重視高端人才引進(jìn)，相對(duì)忽視青年人才的引進(jìn)，是當(dāng)前國(guó)內(nèi)地方高校的共性特點(diǎn)。對(duì)高端人才的重視，從積極的一面來(lái)看，表明地方高校對(duì)高端人才在學(xué)校發(fā)展中的重要作用的認(rèn)識(shí)更為深刻。但是，隨著高端人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的愈演愈烈，一些地方高校盲目跟風(fēng)，“為引進(jìn)而引進(jìn)”所帶來(lái)的人才資源浪費(fèi)的問(wèn)題也愈發(fā)凸顯。相較于高端人才的備受追捧，青年人才就顯得門庭冷落，不但所受關(guān)注較少，而且待遇落差較大。事實(shí)上，不論是人力資本投資—收益角度來(lái)看，還是從人才培養(yǎng)、使用與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)看，地方高校都應(yīng)該將關(guān)注目光更多地投向具有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄耆瞬?，并?duì)高端人才引進(jìn)持以更加理性的態(tài)度。

（一）加大青年人才引進(jìn)力度，降低非關(guān)鍵性需求

每一位高端人才都是從青年人才成長(zhǎng)起來(lái)的，對(duì)有些創(chuàng)新能力強(qiáng)、發(fā)展?jié)摿Υ蟮哪贻p人，特別是在自然科學(xué)領(lǐng)域，三年、五年的時(shí)間就有可能脫穎而出，其學(xué)術(shù)產(chǎn)出和發(fā)展勢(shì)頭甚至可以超越一些已經(jīng)越過(guò)學(xué)術(shù)高峰期的高層次人才，并且這種由學(xué)校自己培養(yǎng)起來(lái)的青年人才，在忠誠(chéng)度、適應(yīng)度和匹配度方面都遠(yuǎn)比外來(lái)的高層次人才更占優(yōu)勢(shì)。對(duì)地方高校來(lái)說(shuō)，真正決定學(xué)校未來(lái)人才隊(duì)伍發(fā)展水平的正是當(dāng)下引進(jìn)的青年人才。

特別是在當(dāng)前國(guó)內(nèi)大部分部屬高校對(duì)年輕科研人員實(shí)行“非升即走”淘汰式考核，很多優(yōu)秀青年博士對(duì)入職名校望而卻步的形勢(shì)下，生活成本小、工作相對(duì)穩(wěn)定的地方高校將成為青年人才的重要選項(xiàng)。地方高校應(yīng)該抓緊機(jī)遇，向國(guó)內(nèi)外名校的應(yīng)屆博士畢業(yè)生投入更多關(guān)注，在充分考察學(xué)術(shù)創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ幕A(chǔ)上，適當(dāng)降低一些諸如年齡、性別、第一學(xué)歷、論文發(fā)表數(shù)量等一些非關(guān)鍵性指標(biāo)要求，同時(shí)提供更有誠(chéng)意的薪酬待遇和平臺(tái)支持，爭(zhēng)取更多優(yōu)秀青年人才的加入。

（二）以學(xué)科需求為導(dǎo)向，審慎引進(jìn)高端人才

從安家費(fèi)、科研啟動(dòng)費(fèi)、年薪報(bào)酬，到實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、團(tuán)隊(duì)人才引進(jìn)，全職引進(jìn)一位高端人才往往需要投入少則幾百萬(wàn)，多達(dá)幾千萬(wàn)的成本，對(duì)任何一個(gè)地方高校來(lái)說(shuō)，這都不會(huì)是一筆小數(shù)目。尤其是在當(dāng)前國(guó)內(nèi)各院校對(duì)各類高端人才的爭(zhēng)奪熱度不減的背景下，真正杰出的高端人才很難由于待遇、報(bào)酬等外在原因而選擇跳槽至另一所高校。如此情形下，地方高校對(duì)高端人才的引進(jìn)應(yīng)該更加理智、審慎，切不可跟風(fēng)、冒進(jìn)。

“在條件相近的情況下，一個(gè)更加尊重個(gè)人價(jià)值、鼓勵(lì)個(gè)人發(fā)展的地區(qū)和組織，比其他地區(qū)和組織有著更大的吸引力”[2]。也就是說(shuō)，當(dāng)待遇、報(bào)酬等外在條件相近的情況下，“被需要”和“更被需要”的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)可能才是吸引高端人才的決定性因素。面對(duì)資源優(yōu)勢(shì)明顯的清華大學(xué)，浙江大學(xué)以“我們比清華更需要你”[3]的理由來(lái)吸引人才。同樣地，面對(duì)資源優(yōu)勢(shì)明顯的國(guó)內(nèi)部屬高校或國(guó)外高校，地方高校也應(yīng)該以學(xué)科需求為導(dǎo)向，有針對(duì)性地去尋找那些真正“需要”、真正對(duì)學(xué)科發(fā)展有重大推動(dòng)作用的高端人才。只有在需要和被需要的兩端達(dá)成一致時(shí)，對(duì)高端人才的人力資本投資才能獲得更高的收益。

三、革新人才觀念，構(gòu)建多元化人才引進(jìn)體系

為了追逐以學(xué)術(shù)產(chǎn)出為主要指標(biāo)的學(xué)科評(píng)估排名、高校排名，地方高校紛紛將精力投向?qū)W(xué)術(shù)科研人才的引進(jìn)上，相對(duì)忽視對(duì)產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才、教育教學(xué)人才、教育管理人才的引進(jìn)。但是，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才、教育教學(xué)人才、教育管理人才對(duì)學(xué)校整體發(fā)展的促進(jìn)作用不可小覷。特別是，近年來(lái)地方高校普遍將整體發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整為服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展、提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，相應(yīng)地，在人才引進(jìn)方面，也應(yīng)當(dāng)樹(shù)立多元化的人才觀，構(gòu)建由學(xué)術(shù)科研人才、產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才、教育教學(xué)人才、教育管理人才共同構(gòu)成的多元化人才引進(jìn)體系。

（一）革新人才觀念，著力人才價(jià)值創(chuàng)新

學(xué)科評(píng)估、高校排名固然是高校實(shí)力的重要體現(xiàn)，但不應(yīng)該成為高校追逐的目的。同樣地，對(duì)人才引進(jìn)工作來(lái)說(shuō)，人才的引進(jìn)應(yīng)該是出于學(xué)校教學(xué)科研發(fā)展的內(nèi)在需求，而不是為了追求數(shù)量、提升指標(biāo)等外在的功利性目的。特別是在國(guó)家“雙一流”建設(shè)力圖突破身份固化、激發(fā)高校內(nèi)生動(dòng)力和發(fā)展活力的背景下，地方高校更應(yīng)該關(guān)注自身的價(jià)值創(chuàng)新，走內(nèi)涵發(fā)展道路，挖掘內(nèi)生化、個(gè)性化的人才需求。

如同學(xué)術(shù)科研人才對(duì)學(xué)科發(fā)展的關(guān)鍵作用，產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才之于地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)服務(wù)，教育教學(xué)人才之于人才培養(yǎng)質(zhì)量，教育管理人才之于整體管理水平，每一類人才都有著至關(guān)重要的作用，都應(yīng)當(dāng)受到充分的重視。人才觀念的革新是人才引進(jìn)工作的先導(dǎo)，在對(duì)人才的認(rèn)識(shí)上，一定要解放思想，堅(jiān)持實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯身份，不拘形式，以適用為最高標(biāo)準(zhǔn)，以有利于價(jià)值創(chuàng)新為最高目的。不論是學(xué)術(shù)科研人才，還是產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才、教育教學(xué)人才、教育管理人才，不同類別之間沒(méi)有貴賤，不分高下，哪類人才有利于發(fā)展，就大膽引進(jìn)哪類人才。

（二）創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)手段，構(gòu)建多元化人才引進(jìn)體系

多元化的人才引進(jìn)體系是個(gè)性化人才需求的必然要求。其中，人才評(píng)價(jià)是構(gòu)建多元化人才引進(jìn)體系的重點(diǎn)，也是難點(diǎn)。人才評(píng)價(jià)重科研輕教學(xué)，評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)外在化、同質(zhì)化是當(dāng)前國(guó)內(nèi)高校普遍的問(wèn)題：或是直接以院士、“千人”、“長(zhǎng)江學(xué)者”、“杰青”、“優(yōu)青”等國(guó)家層面統(tǒng)一的評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，或是以學(xué)歷、資歷、論文、項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)等外在指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)學(xué)術(shù)科研人才適用性強(qiáng)，對(duì)產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才、教育教學(xué)人才、教育管理人才適用性十分有限，甚至在很大程度上限制了其他類型人才的引進(jìn)和使用。

創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)手段，實(shí)行人才分類評(píng)價(jià)，構(gòu)建多元化人才引進(jìn)體系，是突破當(dāng)前單一人才引進(jìn)體系的必然路徑。對(duì)產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才的評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)側(cè)重實(shí)踐應(yīng)用能力和實(shí)際業(yè)績(jī)貢獻(xiàn);對(duì)教育教學(xué)人才的評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)側(cè)重對(duì)授課能力、教學(xué)水平的考核;對(duì)教育管理人才的評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)側(cè)重對(duì)管理經(jīng)驗(yàn)和管理實(shí)踐能力的考察。此外，與分類評(píng)價(jià)相配套的崗位職責(zé)制定、聘用合同簽訂、聘期考核方法也要同時(shí)跟進(jìn)，真正形成分類合理、方法科學(xué)、制度完善的引才用才體系。

四、優(yōu)化宣傳策略，提升自身識(shí)別度

同部屬院校名氣大、聲譽(yù)好相比，地方院校普遍存在知名度較低、存在感不強(qiáng)的弱點(diǎn)。這一方面與兩者辦學(xué)實(shí)力有關(guān)，另一方面也映射出地方高校對(duì)宣傳工作重視不夠、投入不足的現(xiàn)狀。具體到人才招聘宣傳工作中，發(fā)布渠道單一老套，招聘文案沉悶呆板，傳播范圍小，宣傳頻次低等幾乎是所有地方高校的通病?！案纳埔蛐麄骷爸容^弱而導(dǎo)致的人才引進(jìn)困境”[4]，已然是國(guó)內(nèi)地方高校亟待解決的問(wèn)題。

（一）拓寬宣傳途徑

在信息技術(shù)日新月異的今天，通過(guò)傳統(tǒng)的專業(yè)招聘網(wǎng)站或高校主頁(yè)或現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)進(jìn)行招聘宣傳的方式，不論是在傳播范圍還是在精準(zhǔn)度方面都已經(jīng)難以滿足高校人才招聘宣傳的需求。特別是對(duì)自身識(shí)別度本就不高的地方院校來(lái)說(shuō)，要想提升人才引進(jìn)的宣傳效果，必須尋求更多元化、更有利于提升自身識(shí)別度的宣傳途徑。

近年來(lái)，以微信、微博為代表的社交網(wǎng)絡(luò)招聘因其傳播范圍廣、傳播速度快、信息匹配度高、互動(dòng)性好、便于形象宣傳的特點(diǎn)受到廣泛關(guān)注。在傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘途徑之外，對(duì)社交網(wǎng)絡(luò)招聘投入更多精力，將更有利于地方高校在人才招聘宣傳方面取得突破。此外，重點(diǎn)大學(xué)校園宣講、大型學(xué)術(shù)會(huì)議、權(quán)威雜志期刊都是可利用的宣傳途徑，也應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注、積極參與。

（二）提升宣傳質(zhì)量

冗長(zhǎng)的學(xué)校簡(jiǎn)介、格式化的表格，再加上對(duì)人才待遇的簡(jiǎn)單羅列，是國(guó)內(nèi)高?，F(xiàn)在通行的招聘文案的基本組成。對(duì)本身就名氣大、辨識(shí)度高的部屬高校來(lái)說(shuō)，這種宣傳形式可以理解為低調(diào)、守正。但是對(duì)于以特色發(fā)展為根基的地方高校來(lái)說(shuō)，這種按部就班、一成不變的文案不僅無(wú)益于學(xué)校整體形象的塑造和傳播，還容易給應(yīng)聘者造成刻板、沉悶、守舊的印象，這種差異化的效果應(yīng)該引起充分重視，并予以改善。

應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到，招聘文案的質(zhì)量與學(xué)校的整體形象和辨識(shí)度緊密相關(guān)。一份好的招聘文案不僅有利于提高招聘宣傳本身的效果，也有利于提升學(xué)校的整體形象的辨識(shí)度。在80后、90后成為人才爭(zhēng)奪主要對(duì)象的今天，招聘文案從形式到內(nèi)容都應(yīng)當(dāng)更加貼合年輕人的文化和審美心理。具體來(lái)看，可以綜合運(yùn)用視頻、圖片、文字等多種媒介，形成直觀、生動(dòng)的風(fēng)格。在常規(guī)的招聘內(nèi)容外，還要充分展現(xiàn)個(gè)性化、特色化內(nèi)容，并適當(dāng)增加趣味性和互動(dòng)性。

[參考文獻(xiàn)]

[1]陳思.人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)視域下的高校人才引進(jìn)工作問(wèn)題的研究[D].中南民族大學(xué)，2012.

[2]朱晗文.地方普通高等院校人才引進(jìn)現(xiàn)狀及改善措施研究[J].教育教學(xué)論壇，2017（24）.

[3]http：//html2.qktoutiao.com/detail/2018/01/13/8677927.html

[4]王冰峰，劉鴻亮.高校師資管理中的“人才流失”和“以人為本”問(wèn)題的幾點(diǎn)思考[J].湖北社會(huì)科學(xué)，2004（11）.

[責(zé)任編輯：趙磊]