高峰

中國葛洲壩集團電力有限責(zé)任公司 湖北宜昌 443002

在當前社會經(jīng)濟快速發(fā)展的形勢下，企業(yè)經(jīng)營需要在充分了解現(xiàn)代人力資源管理性質(zhì)的基礎(chǔ)上進行，為企業(yè)的發(fā)展制定可行性的任務(wù)目標與管理體制，以此來保證企業(yè)競爭的活力與競爭力。但是就目前而言，企業(yè)在進行人力資源管理時會遇到很多不理因素，在這種形勢背景下，企業(yè)如何有效地將績效考核靈活地運用在人力資源管理中是值得思考的內(nèi)容。

1 績效考核概述

績效考核是績效管理中的一部分，針對企業(yè)員工參照他們的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)，利用科學(xué)的考核標準來評判該考核對象對工作的完成情況、工作質(zhì)量和員工的后續(xù)發(fā)展情況，得出結(jié)果后將結(jié)果反饋給該員工進行確認。目前普遍通用的考核標準有360度考核、KPI考核和BSC考核?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾M成部分，一旦這個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題就會影響整個績效管理的效果，從而影響人力資源管理的水準[1]。

2 績效管理的作用

績效管理主要是各個組織為了實現(xiàn)自身的健康化發(fā)展，而開展的內(nèi)部活動，在這個過程中企業(yè)能夠根據(jù)自身的發(fā)展需求，創(chuàng)設(shè)相應(yīng)的目標，進而在自身設(shè)定的目標基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的人才優(yōu)勢進行實踐活動，這一績效管理目標看似是從企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展出發(fā)的，但是，在很大程度上卻促成了員工自身價值的實現(xiàn)，致使他們實現(xiàn)了個人的不斷發(fā)展。實際上，績效考核是一個能夠量化的人才鑒別方法，因此，通過考核呈現(xiàn)的結(jié)果，企業(yè)管理者可以對員工進行有的放矢的培訓(xùn)，進行督促員工進行自我實踐能力的提升。與此同時，績效管理主要分為兩大種管理方式，一種是對企業(yè)內(nèi)部人才的管理，透過相關(guān)的績效考核內(nèi)容，對企業(yè)員工進行考核活動，既能夠幫助企業(yè)認識到員工身上存在的不足之處，還能夠根據(jù)考核結(jié)果對員工進行個性化激勵，而另一種則是對企業(yè)事務(wù)進行的管理，所謂績效考核就是從事物管理過程中，抽離出來并通過優(yōu)化而產(chǎn)生的考核方式，它能夠有效實現(xiàn)對事物的全程化監(jiān)督，進而更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展和進步。

3 績效管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略

3.1 認識到績效考核的重要性

在企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展過程中，企業(yè)管理人員需要正確認識績效考核，充分發(fā)揮出績效考核的作用，并樹立創(chuàng)新思維正確認識績效考核，將其上升到企業(yè)戰(zhàn)略中，不能將績效考核停留在技術(shù)層面。同時，企業(yè)管理人員需要將績效考核管理滲透到企業(yè)管理體系中，為企業(yè)管理制度的高效、有序運轉(zhuǎn)提供支持，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、長期發(fā)展。除此之外，企業(yè)管理人員需要保持長遠的眼光，深入分析企業(yè)績效考核中出現(xiàn)的問題，并根據(jù)企業(yè)的實際情況進行正確決策。

3.2 加強與企業(yè)員工的溝通

在進行企業(yè)績效管理工作的時候，需要加強與企業(yè)員工的溝通，以此保證績效管理的功能效用得到充分發(fā)揮。通過對企業(yè)各個部門與基層進行有效協(xié)調(diào)，關(guān)注員工之間的溝通，能夠保證員工充分了解企業(yè)的管理目標，使企業(yè)的績效管理得以順利進行。只有保證企業(yè)內(nèi)部具有良好的溝通環(huán)境，才能夠保證各項管理措施得以順利實施，在員工了解企業(yè)管理目標的條件下，將協(xié)作愿望變成協(xié)作行動，使企業(yè)管理更加科學(xué)有效。在進行企業(yè)管理的時候，需要將經(jīng)營目標、經(jīng)營思路等等明確的傳達給所有員工，以合理的方式引領(lǐng)員工完成企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，使企業(yè)人力資源管理的整體水平得到提升。

3.3 設(shè)置科學(xué)的績效標準

企業(yè)的管理人員需要注意的是，績效考核并不是一味榨取員工剩余價值，也必須同時起到保護員工利益的作用。每個企業(yè)都有一個基本的績效標準，這個標準一定要設(shè)置的科學(xué)合理，保證大部分人都能在工作時間內(nèi)達到的這個標準，不能把標準設(shè)置得超過員工的極限。如果基礎(chǔ)標準需要大部分員工每天工作二十個小時才能完成，那么這個標準顯然不合理。對于達到了績效標準并且表現(xiàn)突出的員工，一定要給予獎勵，這樣他們才有“力爭上游”的動力，才能提高工作熱情。相反的，如果有個別員工在多次考核中都沒有達到大多數(shù)人都能完成的績效標準，那么就有必要進行解職或者降級，這樣才能保證人力資源得到最科學(xué)合理的利用，也能最好的保障企業(yè)的利益[2]。

3.4 優(yōu)化人力資源管理，加強薪酬管理效率

績效考核不僅可以為企業(yè)的薪酬待遇制度提供具有說服力的數(shù)據(jù)支撐，也可以為人力調(diào)配決策提供有參考價值的信息?？冃Э己藬?shù)據(jù)為人力資源管理評估帶來便利，也使得人力資源管理相關(guān)人員認識到管理中存在的不足。從而優(yōu)化人力資源管理，加強人才隊伍建設(shè)。企業(yè)的薪酬福利是結(jié)合了企業(yè)內(nèi)部和外部市場環(huán)境，加以綜合考慮后制定出符合企業(yè)發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)和形式。包含了企業(yè)決策、責(zé)任分擔、員工工資、福利和獎金等等。通過績效考核可根據(jù)員工的個人表現(xiàn)制定出幾套獎勵方案，實行多勞多得的原則，實現(xiàn)分配制度的公平合理性，加強薪酬管理的效率。

3.5 完善績效管理制度

企業(yè)績效管理的內(nèi)容比較復(fù)雜，其中包括了員工的考核制度、評價制度、考勤制度、獎懲制度及晉升制度，為保證企業(yè)績效管理體系的合理性及公正性，需要規(guī)范企業(yè)績效管理的程序，不斷完善企業(yè)績效管理制度。在完善企業(yè)績效管理制度的時候，必定會涉及到企業(yè)人事管理部門及其他部門，能夠充分體現(xiàn)出績效管理與其他部門的聯(lián)系，這就需要加強與其他部門的溝通交流，爭取企業(yè)各部門的支持，使其能夠積極參與到企業(yè)績效管理中[3]。

4 結(jié)語

在現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的時代，人力資源管理中績效考核制度必須完善，結(jié)合企業(yè)日常工作特點，定制系統(tǒng)化的績效考核制度，分析人力資源管理中能夠提高員工積極性的分析系統(tǒng)，在實現(xiàn)企業(yè)合理有效科學(xué)的績效考核制度的構(gòu)建時，也要明確考核標準內(nèi)公正公平公開的透明的考核制度及內(nèi)容，提高人力資源管理部門的評審公平度，使得企業(yè)能夠真正意義上進行正確的績效考核，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定人員基礎(chǔ)。