吳鵬

[摘 要]大學(xué)內(nèi)部管理制度構(gòu)建與大學(xué)自身組織特性相關(guān)，大學(xué)既有以科層化為特征的行政管理機(jī)構(gòu)，也存在以松散聯(lián)合為特征的學(xué)術(shù)管理組織，它們以不同的立足點(diǎn)尋求支持，并以不同方式進(jìn)行資料生產(chǎn)。因此，在相關(guān)管理制度構(gòu)建上需要分離而論。本文以組織理論提出的理性、自然、開放三大系統(tǒng)理論為根據(jù)，對大學(xué)內(nèi)部管理體制改革給出了對應(yīng)思考：大學(xué)內(nèi)部行政管理制度要以組織“規(guī)范結(jié)構(gòu)”管理要素為指導(dǎo)，以規(guī)范行政權(quán)力泛化問題;學(xué)術(shù)管理制度要以組織“行動(dòng)結(jié)構(gòu)”管理要素為準(zhǔn)則，重視高等教育自身發(fā)展規(guī)律;大學(xué)管理制度建設(shè)要以“適應(yīng)結(jié)構(gòu)”管理要素為支撐，主動(dòng)適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)制度要求。

[關(guān)鍵詞]組織理論;大學(xué)管理;管理制度

[中圖分類號]G640[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-5843（2019）10-0036-06

[DOI]10.13980/j.cnki.xdjykx.2019.10.006

《國家十三五發(fā)展規(guī)劃綱要》提出：推進(jìn)教育現(xiàn)代化發(fā)展要加快完善現(xiàn)代教育管理體系，建立分類管理，完善教育管理制度建設(shè)。高等教育管理制度現(xiàn)代化建設(shè)的首要任務(wù)是要將大學(xué)學(xué)術(shù)管理制度與行政管理相分離，構(gòu)建符合大學(xué)組織體系多元化的管理制度?，F(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)要以“大學(xué)自治和學(xué)術(shù)自由”為總原則，以遵循高等教育自身發(fā)展規(guī)律為核心，并以注重制度建設(shè)的復(fù)雜性、人本性、民主性和開放性為指導(dǎo)[1]。目前，我國大學(xué)內(nèi)部管理體制構(gòu)建中呈現(xiàn)出過度“模板化”，沒有準(zhǔn)確把握大學(xué)組織體系中行政管理和學(xué)術(shù)管理之間相異要素的區(qū)別，從而使得大學(xué)內(nèi)部管理制度的整體適應(yīng)性不足。組織理論三要素的發(fā)展，既是對傳統(tǒng)管理的批判和借鑒，也是對不同時(shí)代背景發(fā)展所需做出的及時(shí)調(diào)整。

一、組織理論系統(tǒng)研究的三重視角

W.理查德.斯格特在其編著的《Organizations：Rational，Natural，and Open Systems》著作中將組織管理研究分為了三類：理性系統(tǒng)、自然系統(tǒng)、開放系統(tǒng)。以馬克斯·韋伯的官僚制理論為代表的古典理性組織理論，強(qiáng)調(diào)組織管理的規(guī)范性、一致性，到以馬斯洛為代表的新古典組織理論，提出組織管理要尊重組織的“自然屬性”（即注重組織中人性需求、組織非正式結(jié)構(gòu)等），再到開放系統(tǒng)學(xué)者提倡的權(quán)變理論，認(rèn)為組織管理不是一成不變的，組織管理不存在永久的最佳方式，或者存在一勞永逸的管理辦法，而應(yīng)該以系統(tǒng)的、變化的、開放的觀點(diǎn)審視組織管理。雖然，斯格特將他們分為了不同的體系，但它們之間并不存在完全零和博弈的關(guān)系，更多的是傳承與借鑒、補(bǔ)充與升華的聯(lián)系，組織管理理論的變遷，除了理論知識自身的持續(xù)發(fā)展，也受到組織結(jié)構(gòu)變遷和社會環(huán)境變遷的影響。

（一）理性系統(tǒng)視角下的組織管理特征

所有支持理性系統(tǒng)的研究者認(rèn)為，組織是一個(gè)為完成目標(biāo)而設(shè)計(jì)的理性工具，它注重形式化管理程序的設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)運(yùn)作的完全可控性，組織管理的取向是直接指向組織結(jié)構(gòu)藍(lán)圖的設(shè)計(jì)，以保證特定目標(biāo)的達(dá)成。這里所指理性更多是指通過構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)的組織活動(dòng)原則和組織規(guī)章制度，也就是強(qiáng)調(diào)“規(guī)范結(jié)構(gòu)”要素的管理模式。換句話說，強(qiáng)調(diào)“規(guī)范結(jié)構(gòu)”要素的管理看重組織目標(biāo)的具體化和管理方式的形式化設(shè)計(jì)[2]。組織目標(biāo)具體化和組織結(jié)構(gòu)形式化是其最明顯特征[3]。組織管理是可以通過機(jī)構(gòu)設(shè)置進(jìn)行控制的，組織內(nèi)部中上層管理者與底層執(zhí)行者有著清晰的勞動(dòng)分工和界限。理性系統(tǒng)的組織學(xué)者將組織管理不良的原因更多歸于組織決策機(jī)構(gòu)機(jī)制設(shè)置不合理，規(guī)章制度完善不到位[4]，即忽視了組織內(nèi)部管理體系構(gòu)成多元化的要素特征。

一是目標(biāo)具體化。通過將具體的管理目標(biāo)和任務(wù)分配到具體的崗位上，能有效避免管理者科學(xué)決策中有限性理性帶來的負(fù)效應(yīng)[5]。對于管理人來說，組織決策與組織活動(dòng)的價(jià)值前提（對預(yù)期目標(biāo)達(dá)成的假設(shè)）的明確度相關(guān)，價(jià)值前提越精確具體，對決策做出的影響越大，也只有具體化的目標(biāo)才能為組織提供作為不可替代和合法性存在的根據(jù)。二是結(jié)構(gòu)形式化。理性系統(tǒng)研究者認(rèn)為，通過標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、形式化的管理模式設(shè)置，能更有效規(guī)范參與者的行為，能準(zhǔn)確預(yù)測組織的發(fā)展，有利于減少組織發(fā)展中因不確定性因素帶來的資源浪費(fèi)及潛在的管理風(fēng)險(xiǎn)[6]。形式化可以減少組織成員間的沖突，對于組織責(zé)權(quán)關(guān)系的明確化有很大的優(yōu)勢。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)本身就是一種手段與一種工具的具體化（組織中能產(chǎn)生明確影響作用的有時(shí)并不是專業(yè)權(quán)威，而是職位頭銜[7]），所以，這里的形式化可以被理解為組織行為規(guī)范化的代名詞。

（二）自然系統(tǒng)視角下的組織管理特征

與理性系統(tǒng)組織理論注重對組織“規(guī)范結(jié)構(gòu)”要素研究相比，自然系統(tǒng)組織理論側(cè)重于對組織“行動(dòng)結(jié)構(gòu)”要素對組織管理的影響。相比理性組織系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)該做什么。自然組織理論系統(tǒng)更加傾向于回應(yīng)組織實(shí)際做了什么。

一是目標(biāo)復(fù)雜性。首先，既定目標(biāo)與組織行為結(jié)構(gòu)之間的聯(lián)系并不是單向的，更多的是以多元主體為連接點(diǎn)，形成具有雙向流動(dòng)的聯(lián)結(jié)方式;其次，組織中除了既定目標(biāo)（組織價(jià)值體現(xiàn)的目標(biāo)）外，還得尋求維持自身存在的支持性目標(biāo)[8];再次，自然系統(tǒng)組織研究者認(rèn)為，不能把組織當(dāng)做是完成目標(biāo)的手段，而應(yīng)該把組織當(dāng)做是目的本身。二是非正式結(jié)構(gòu)特征。自然系統(tǒng)組織研究者認(rèn)為，非正式結(jié)構(gòu)（是相對于科層化結(jié)構(gòu)提出的，即“有組織無序列狀態(tài)”的組織特征）相比正式結(jié)構(gòu)最突出的點(diǎn)在于，非正式結(jié)構(gòu)除了有規(guī)章制度會對參與者行動(dòng)產(chǎn)生影響外，參與者之間的人際關(guān)系、個(gè)體特征同樣會對組織管理產(chǎn)生較大影響。

（三）開放系統(tǒng)視角下的組織管理特征

對于開放系統(tǒng)的研究者來說，組織是建立在各種要素之間聯(lián)系基礎(chǔ)上的。組織要素即是組織形成的基本單位，同時(shí)也是組織發(fā)生改變的原因。開放系統(tǒng)研究者認(rèn)同組織因素在組成、選擇以及組合帶有一定的歷史基因，但同時(shí)也帶有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性（或適應(yīng)性）

一是組織要素控制。組織決策形成過程，不是單向的從上到下單向式的傳遞，底層實(shí)際行為會對上層決策產(chǎn)生直接影響。組織所做出的決策會受到一系列外部環(huán)境要素及內(nèi)部技術(shù)層面實(shí)際要素的直接或間接反饋，并以此而做出調(diào)整或更新。其具體表現(xiàn)在組織決策層、控制層、操作層三層要素組成的“雙回路決策”[9]（具體如圖1）。

二是松散聯(lián)合與組織等級。導(dǎo)致組織呈現(xiàn)出松散聯(lián)合特征的原因是組織內(nèi)部利益訴求的不同，由于這一原因，開放系統(tǒng)組織中也存在等級特征。這里的等級特征不是指地位和權(quán)力的等級分層，而是指組織規(guī)?；蜻吔缟系膭澐?。換句話說，更多的是橫向管理幅度的劃分，而不是縱向管理權(quán)重的劃分。

二、我國大學(xué)內(nèi)部管理制度的特征分析

不同時(shí)期大學(xué)管理制度構(gòu)建會有不同的價(jià)值取向，當(dāng)然，這里的不同更多是在原有基礎(chǔ)上，對各種影響要素重組的創(chuàng)新，而非另辟蹊徑的創(chuàng)新，因?yàn)楦叩冉逃戏ù嬖谖C(jī)主要在于以滿足所屬時(shí)期不同社會的需要[10]。

（一）大學(xué)行政管理制度中的不規(guī)范化：行政權(quán)力泛化

1.行政管理權(quán)力邊界不規(guī)范。邊界設(shè)定是有效管理保障，組織內(nèi)部管理者與被管理者都應(yīng)該是處于規(guī)范化的規(guī)章和法律約束下，領(lǐng)導(dǎo)者的專斷特權(quán)和專制命令將被消除[11]。這里的規(guī)范化包括對管理者管理范圍和管理強(qiáng)度的規(guī)范化，強(qiáng)調(diào)科學(xué)理性的管理需要對其管理權(quán)限做出一定的邊界設(shè)定。大學(xué)內(nèi)部行政管理也需要對其管理邊界進(jìn)行科學(xué)化審視。主要包括管理權(quán)力邊界限定、管理范圍邊界限定、管理形式限定[12]。西蒙認(rèn)為，組織個(gè)體決策者在橫向認(rèn)知廣度和縱向認(rèn)識深度上都存在局限性，科學(xué)組織管理要通過構(gòu)建共識性規(guī)章制度和進(jìn)行必要的分權(quán)化（或稱為部門化）管理，以此弱化組織決策中有限理性帶來的負(fù)面作用，即“限制的合理性”[13]。我國大學(xué)行政管理在權(quán)力下放制度和權(quán)力監(jiān)督制度方面都明顯不足，有關(guān)限制層面上的行政管理制度建設(shè)欠缺，導(dǎo)致行政管理泛化、管理氣息官僚化、決策方式獨(dú)斷化問題層出不窮。

2.行政權(quán)力法制化約束力度不夠。韋伯將法理性來源的權(quán)威視為組織長期穩(wěn)定管理的基礎(chǔ)。這里的法理性是相對于傳統(tǒng)個(gè)人壟斷式權(quán)威而提出的，即法理性更多強(qiáng)調(diào)非人格因素和形式結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)[14]。從實(shí)際運(yùn)作來看，有效管理是一個(gè)體系。其中，運(yùn)用法律的形式對管理者行為進(jìn)行必要約束是完善管理體系的重要因素之一。而我國大學(xué)行政管理制度的法治建設(shè)一直處于完善期和探索階段，與理性的法治型管理還有較大的距離。目前我國行政管理官僚化氛圍較濃，行政管理人治代替了行政法治，行政管理的公共權(quán)益的被行政部門權(quán)益所侵蝕。有學(xué)者歸納出行政管理的合法危機(jī)來源于：第一，主體不合法。主要反映的是行政主體越權(quán)性管理的弊端;第二，內(nèi)容不合法。主要是行政管理所涉及的內(nèi)容欠缺規(guī)范化、具體化、標(biāo)準(zhǔn)化要求;第三，程序不合法。行政管理當(dāng)中的民主參與性與公開性不足[15]。大學(xué)行政管理制度是在國家相關(guān)法律法規(guī)前提下，對大學(xué)進(jìn)行實(shí)行法定化、制度化管理的準(zhǔn)則，代表的是大學(xué)整體組織公共性權(quán)力主體，而非管理者個(gè)人管理意識。無法律約束的行政干預(yù)與大學(xué)行政管理制度的初設(shè)目的相違背。制度層面建設(shè)的不足，將會導(dǎo)致管理者與被管理之間、管理決策與實(shí)際行動(dòng)之間的斷層，進(jìn)而影響大學(xué)組織整體管理效果[16]。

（二）對學(xué)術(shù)組織“行動(dòng)結(jié)構(gòu)”要素復(fù)雜性和重要性認(rèn)識不夠

大學(xué)是以學(xué)術(shù)性活動(dòng)為主要特征的學(xué)術(shù)組織，學(xué)術(shù)管理制度是大學(xué)管理制度的核心。洛奇提出，越是復(fù)雜的組織越表現(xiàn)出“有組織無序狀態(tài)”的組織特征[17]，也更需要從其自身發(fā)展規(guī)律出發(fā)，去組織協(xié)調(diào)內(nèi)部活動(dòng)以及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.學(xué)術(shù)管理制度存在感不足。學(xué)術(shù)管理制度是針對大學(xué)教學(xué)、科研、學(xué)術(shù)成果評定、教師職稱評定、師資隊(duì)伍建設(shè)、學(xué)術(shù)資源配置等事務(wù)而設(shè)定管理規(guī)則。其制訂過程中應(yīng)該遵循大學(xué)作為學(xué)術(shù)組織底部沉重的組織特性，尊重基層學(xué)術(shù)人員的學(xué)術(shù)管理認(rèn)識觀，秉承由下至上的制訂邏輯。在我國高校內(nèi)部管理行政化氛圍下，行政決策壟斷（或代替）學(xué)術(shù)決策的現(xiàn)象卻是十分嚴(yán)重。畢憲順教授在其研究中指出：我國高校學(xué)術(shù)人員平均參與重大決策事務(wù)的比例僅為26.23%，尤其是在涉及經(jīng)費(fèi)預(yù)算方面只有13.40%;與此相反的是，學(xué)術(shù)權(quán)力行政化傾向嚴(yán)重，教授擔(dān)任學(xué)術(shù)職務(wù)和行政職務(wù)的比率為77.05%，副教授為54.70%[18]。難怪國外學(xué)者會感嘆：中國高校行政人員怎么成了各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的首席專家，而不是為專業(yè)人員提供輔助性工作[19]。從組織理論來看，這是大學(xué)管理者沒有正確認(rèn)識到學(xué)術(shù)管理目標(biāo)的復(fù)雜性，即大學(xué)管理者將大學(xué)學(xué)術(shù)管理目標(biāo)等同于大學(xué)行政管理目標(biāo)，或認(rèn)為大學(xué)學(xué)術(shù)管理目標(biāo)只是行政管理的一種手段。其次，這也是高校管理在大學(xué)內(nèi)部組織管理功能分析上認(rèn)識上的不足（功能分析是指：一些組織行為或組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的結(jié)果是這一行為原因的基本因素[20]），即沒有將學(xué)術(shù)管理組織行為和學(xué)術(shù)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的必要性與學(xué)術(shù)活動(dòng)管理的實(shí)質(zhì)聯(lián)系起來。換句話說，大學(xué)管理者誤將學(xué)術(shù)管理活動(dòng)以及學(xué)術(shù)成果達(dá)成是以行政管理為前提，認(rèn)為行政對學(xué)術(shù)的干預(yù)是常規(guī)的、合理的。

2.學(xué)術(shù)管理制度自身構(gòu)建不完善。雖然在2015年修訂版《中華人民共和國高等教育法》（以下簡稱“《高等教育法》”）第四十二條中明確規(guī)定，高校最高學(xué)術(shù)權(quán)力機(jī)構(gòu)是學(xué)術(shù)委員會，推進(jìn)現(xiàn)代大學(xué)依法治校的改革步伐，并對其職權(quán)范圍作了如下規(guī)定：審議學(xué)科建設(shè)、專業(yè)設(shè)置，教學(xué)、科學(xué)研究計(jì)劃方案;評定教學(xué)、科研成果;調(diào)查處理學(xué)術(shù)糾紛;調(diào)查認(rèn)定學(xué)術(shù)不端;按照章程審議、決定有關(guān)學(xué)術(shù)發(fā)展、學(xué)術(shù)評價(jià)、學(xué)術(shù)規(guī)范的其他事項(xiàng)[21]。很顯然，《高等教育法》并沒有對學(xué)術(shù)委員會在成員構(gòu)成、決策形式、決策領(lǐng)域、決策力度等方面做出具體的指示。比如，學(xué)術(shù)委員會成員組成中學(xué)校高層行政管理人員與基層學(xué)術(shù)人員比重，以及他們的話語權(quán)和決策權(quán)的分配;再如，關(guān)于調(diào)查處理學(xué)術(shù)不端和學(xué)術(shù)糾紛等事務(wù)是否完全屬于學(xué)術(shù)事務(wù)管理范疇？以及其處理原則是什么？《高等教育法》的最新修訂版當(dāng)中并沒有做出詳細(xì)說明，這都體現(xiàn)出在制訂相關(guān)學(xué)術(shù)管理制度中存在的漏洞和不足。

（三）忽視管理制度構(gòu)建與實(shí)施過程之間的相互適應(yīng)性問題

制度是以集體組織為存在依托的，因?yàn)橛辛思w性活動(dòng)，才會要求統(tǒng)一或規(guī)范不同參與主體行為的要求。大學(xué)組織與企業(yè)及政府機(jī)關(guān)單位最大的不同在于，它既非純利益性組織，也非純公共性組織，還帶有公共池塘資源性組織（無法排他且存在耗損的資源，如大家共同使用的池塘）特征[22]。大學(xué)組織既有學(xué)術(shù)性集體活動(dòng)，同時(shí)也涉及非學(xué)術(shù)性的集體行政管理事務(wù)，它們以不同的立足點(diǎn)尋求支持，并以不同方式進(jìn)行資料生產(chǎn)。組織生產(chǎn)物品的不同屬性、獲取資源的不同方式需要采取不同的管理制度[23]。因此，現(xiàn)代大學(xué)管理制度的構(gòu)建既要滿足多元利益主體的要求，又要保持整體的適應(yīng)性和自主性。

在長期以政府單位管理模式為模板的管理制度條件下，大學(xué)的管理制度體系違背了高等教育自身的發(fā)展邏輯，導(dǎo)致大學(xué)在制度構(gòu)建設(shè)想與管理制度實(shí)際需要之間存在嚴(yán)重的排斥現(xiàn)象。從內(nèi)容上看，我國大學(xué)內(nèi)部管理制度存在重形式輕內(nèi)容、重約束輕激勵(lì)的問題。大學(xué)管理制度制訂者通常是以行政管理者視角對大學(xué)所有組織活動(dòng)進(jìn)行提出統(tǒng)一規(guī)范性要求，這一過程中雖然存在民主參與的形式，但也只是留予形式（根據(jù)畢憲順教授的相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，學(xué)術(shù)人員參與“重大管理規(guī)章制度的修改”的參與率只有31.36%，參與“內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)置方案的討論”的參與率只有20.25%[24]）。行政管理的邏輯是以管理效率為主導(dǎo)，以強(qiáng)制性、形式化、科層管理為主要特征，但制度運(yùn)用的對象卻是教師集體，他們主要是圍繞學(xué)術(shù)活動(dòng)進(jìn)行知識性物品生產(chǎn)，需要自主、民主的管理制度環(huán)境。雖然管理制度更多體現(xiàn)的是對集體行為的約束性要求，但如果以到達(dá)規(guī)范化行為結(jié)果來看，通過內(nèi)發(fā)激勵(lì)性的方式要比外在的強(qiáng)制性方式更具說服力，也更具生命力。其次，從其評價(jià)方式來看，我國大學(xué)內(nèi)部管理評價(jià)主體上注重自我評價(jià)、輕外界評價(jià)。在大學(xué)還處于象牙塔時(shí)期，大學(xué)的主要職責(zé)是圍繞高深知識的發(fā)現(xiàn)、傳承而開展的，評價(jià)主體自然是以研究學(xué)者居多。但隨著大學(xué)功能的拓展，市場經(jīng)濟(jì)的參與以及新公共管理的引入，大學(xué)從社會邊緣逐步走向了社會中心，大學(xué)不再是學(xué)者們的象牙塔，而是社會發(fā)展的主要推動(dòng)單元。外界利益相關(guān)者會逐漸關(guān)注高等教育的投入、產(chǎn)出關(guān)系（大學(xué)管理改革創(chuàng)新取得的成效），這就意味外界對大學(xué)自己評價(jià)自己的評價(jià)體系產(chǎn)生了懷疑，強(qiáng)調(diào)大學(xué)要將外界評價(jià)放在第一位。

以開放組織理論視角中組織控制要素理論及組織松散聯(lián)合與等級關(guān)系本質(zhì)為基點(diǎn)，導(dǎo)致大學(xué)管理制度中的排斥性現(xiàn)象原因在于：一是上層決策者對傳統(tǒng)管理制度邏輯的慣性依賴，以及基層相關(guān)利益主體對現(xiàn)存管理制度的妥協(xié)適應(yīng)。就如“溫水煮青蛙”，當(dāng)事者不是沒有感覺到問題，只是目前覺得現(xiàn)存問題還可以遷就、習(xí)慣;二是在決策者、控制者、操作者之間沒有建立雙向多回路的反饋路徑，制訂者缺乏對組織周邊環(huán)境變化的敏感度，掌握的信息不全，導(dǎo)致管理制度的制定失效;三是過于強(qiáng)調(diào)大學(xué)組織縱向上的等級性，對橫向同級組織之間松散聯(lián)合作用認(rèn)識不夠。

三、組織理論視角下大學(xué)組識內(nèi)部管理制度構(gòu)建的初步思考及建議

我國大學(xué)內(nèi)部管理制度建設(shè)源于19世紀(jì)20年代，至今大都是以借鑒和模仿為主。從清末借鑒日本到轉(zhuǎn)向德國，從二戰(zhàn)后全面向前蘇聯(lián)學(xué)習(xí)到借鑒美國，一路下來，政府在其中都扮演了重要角色。所以，政治力量一直是我國大學(xué)內(nèi)部制度核心力量。在特定的時(shí)期，政治力量是高等教育發(fā)展所必須的。但隨著社會利益格局的變化，及高等教育自身發(fā)展越來越成熟，政治力量在大學(xué)內(nèi)部管理制度上的著力點(diǎn)必須做出適當(dāng)調(diào)整。目前管理制度創(chuàng)新的核心是，在保證大學(xué)自主性和整體性的前提下，充分考慮大學(xué)與社會環(huán)境要素的聯(lián)結(jié)，增強(qiáng)內(nèi)部管理制度適應(yīng)性和有效性。

（一）基于組織“規(guī)范結(jié)構(gòu)”要素對大學(xué)行政管理制度的思考

大學(xué)行政管理制度邏輯體現(xiàn)出明顯的科層化特征，管理目標(biāo)具體化、管理結(jié)構(gòu)形式化是其主要的管理方式?，F(xiàn)代大學(xué)管理制度要求提出，大學(xué)內(nèi)部行政管理要強(qiáng)化管理法制化，深化校院兩級管理權(quán)責(zé)劃分[25]，使校院管理具體化?；诖?，本文主要通過理性系統(tǒng)的組織研究核心要素“規(guī)范結(jié)構(gòu)”的辨析，并結(jié)合韋伯的科層制理論，對目前我國大學(xué)內(nèi)部行政管理制度改革進(jìn)行必要的分析與思考。

大學(xué)行政權(quán)力是以國家授權(quán)的方式，并通過法律、指令以及章程法規(guī)的形式對大學(xué)組織實(shí)施管理的一種重要管理手段[26]。從這一點(diǎn)來看，與理性系統(tǒng)的組織管理觀點(diǎn)有較大的重疊。因?yàn)?，不管是泰勒的科學(xué)管理理論，還是韋伯的科層制理論，他們都主張管理者通過建立科層制的管理結(jié)構(gòu)，對組織實(shí)施管理。之所以將行政管理與組織理論中“規(guī)范結(jié)構(gòu)”管理要素聯(lián)結(jié)在一起，也是出于對兩者管理目標(biāo)具體化和管理機(jī)構(gòu)形式化的共同特征。比如，在韋伯的科層制界定中，科層制是一特定類型的行政管理結(jié)構(gòu)，是以法理性權(quán)威為基礎(chǔ)的管理模式。韋伯還對以法理性權(quán)威為基礎(chǔ)的行政形式，與以官僚化主導(dǎo)的傳統(tǒng)行政管理做了比較，與后者相比，前者主要特征表現(xiàn)在：首先，在管理范圍上有更加清晰的權(quán)限范圍劃分，管理者明確的管理范圍為有效管理提供了保障;其次，組織上層管理者與下層被管理者之間并非單向運(yùn)行，下層被管理者有基本的權(quán)益保障權(quán);再次，所有管理者的行為必須以統(tǒng)一的規(guī)則體系為準(zhǔn)，遏制了領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人主觀臆斷的管理行為;最后，組織的所有管理權(quán)并不屬于組織管理者，而是歸于整體組織，行政權(quán)力實(shí)施主體要體現(xiàn)出其公共服務(wù)的意識。

鑒于此，我國目前大學(xué)行政管理制度的構(gòu)建可以從以下四個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。第一，要在橫向和縱向兩個(gè)維度對大學(xué)行政權(quán)力的管理幅度和權(quán)力強(qiáng)度做出調(diào)整，較少行政權(quán)力過多的越位管理，使管理權(quán)力與管理范圍之間形成科學(xué)的匹配。從西蒙的有限理性理論來看，不管是個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)者還是某一具體的管理部門，都不可能掌握學(xué)校所有事務(wù)的信息。因此，對權(quán)責(zé)的明確劃分，能增強(qiáng)管理決策專業(yè)化，也就是理性組織系統(tǒng)提到的部門化管理原則。第二，要轉(zhuǎn)變上級管理者與下級被管理者之間從上到下的單向式管理模式。組織管理的對象是處于下層的實(shí)際操作者，他們對管理決策的反饋是提高管理效率的最佳途徑。因此，要形成從下到上的反向管理模式。第三，加強(qiáng)大學(xué)行政規(guī)范管理的制度建設(shè)（比如大學(xué)章程建設(shè)），積極推進(jìn)高校法制理念建設(shè)。限制大學(xué)行政級別在縱向和橫向上的無限衍射，規(guī)范管理者的管理行為，努力建設(shè)集體參與的決策模式。第四，積極主動(dòng)轉(zhuǎn)變行政管理意識，強(qiáng)調(diào)行政權(quán)力的公共性，以服務(wù)性管理為其主要調(diào)整方向。

（二）基于組織“行為結(jié)構(gòu)”要素對大學(xué)學(xué)術(shù)管理制度的思考

行政權(quán)力（管理權(quán)力）的基礎(chǔ)是上級對組織活動(dòng)的控制與協(xié)調(diào)，學(xué)術(shù)權(quán)力（專業(yè)權(quán)力）管理的基礎(chǔ)是自主性和個(gè)人知識[27]。大學(xué)組織基層個(gè)體在認(rèn)知上的差異，以及在專業(yè)領(lǐng)域縱向上的延伸使得他們各自目標(biāo)出現(xiàn)差異，甚至?xí)c大學(xué)組織整體目標(biāo)產(chǎn)生一定的距離。他們以各自專業(yè)背景為前提，形成非正式結(jié)構(gòu)的亞組織系統(tǒng)，以個(gè)人魅力權(quán)威為主，通過民主協(xié)商的方式，形成了以松散聯(lián)合為主要特征的組織模式。這與自然系統(tǒng)組織理論提到組織目標(biāo)復(fù)雜性和非正式結(jié)構(gòu)比較相符。本文主要以賽爾茲尼克組織觀為主要依據(jù)，對大學(xué)學(xué)術(shù)管理制度構(gòu)建進(jìn)行初步的分析及思考。目前，我國學(xué)術(shù)管理制度建設(shè)方面主要存在以下問題：相關(guān)學(xué)術(shù)組織機(jī)構(gòu)設(shè)立形式化，缺乏實(shí)質(zhì)性權(quán)力，影響力不足;學(xué)術(shù)制度制定過程中存在極端化，學(xué)術(shù)霸權(quán)與學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象嚴(yán)重;學(xué)術(shù)成果評價(jià)制度不完善，在數(shù)量和質(zhì)量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上隨意性比較大。

組織不僅僅是完成目標(biāo)的工具和手段，更在于完成自己的使命[28]，即要注重對組織“行動(dòng)結(jié)構(gòu)”要素的研究。組織的正式結(jié)構(gòu)并不能囊括組織中的所有，正式結(jié)構(gòu)對組織所有的提前預(yù)設(shè)并不能對組織中不可控因素、非理性因素進(jìn)行有效管理。組織系統(tǒng)中亞組織存在的本身就是對正式結(jié)構(gòu)不足的一種補(bǔ)充，也是組織非正式結(jié)構(gòu)合法存在依據(jù)的本源。組織結(jié)構(gòu)非正式化及組織目標(biāo)復(fù)雜性的緣起主要在于：第一，組織雖然給予了參與者正式的角色認(rèn)定，對其活動(dòng)目標(biāo)有具體化的規(guī)定，但其實(shí)際的認(rèn)知和行動(dòng)并不完全與其相符，參與者之間會自發(fā)孕育出一系列的共同價(jià)值體系;第二，承認(rèn)正式結(jié)構(gòu)在組織規(guī)范作用上的貢獻(xiàn)，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)非正式結(jié)構(gòu)在管理中的獨(dú)特作用的發(fā)揮，組織中的非正式結(jié)構(gòu)與正式結(jié)構(gòu)之間并不是以零和博弈的關(guān)系而對立存在的;第三，組織管理需要及時(shí)處理外界環(huán)境的不確定性信息，能有效排除混雜不確定信息，并決策出核心有效信息是建立在參與者的專業(yè)性和自主性基礎(chǔ)上。

筆者認(rèn)為，在學(xué)術(shù)管理制度構(gòu)建上可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行考慮。首先，在遵守大學(xué)整體規(guī)范性運(yùn)行前提下，要給予學(xué)術(shù)組織更多自主權(quán)限，減少行政硬性制度對學(xué)術(shù)管理的過多干涉;其次，要積極推進(jìn)高校學(xué)術(shù)委員會規(guī)程建設(shè)，鼓勵(lì)基層學(xué)術(shù)人員參與學(xué)術(shù)事務(wù)的管理，摘除將學(xué)術(shù)管理機(jī)構(gòu)設(shè)為非正式結(jié)構(gòu)或亞組織的帽子，強(qiáng)化學(xué)術(shù)決策的影響力及獨(dú)立性;再次，在學(xué)術(shù)管理制度構(gòu)建中要努力維護(hù)個(gè)體參與者對管理事務(wù)的“非理性”觀點(diǎn)，要為個(gè)體參與搭建參與管理的平臺，鼓勵(lì)非統(tǒng)一觀點(diǎn)的交流，允許管理中試誤性過程的存在。

（三）基于組織“適應(yīng)結(jié)構(gòu)”要素對大學(xué)整體性管理制度的思考

開放系統(tǒng)的組織研究者強(qiáng)調(diào)組織管理環(huán)境要素的變動(dòng)性，組織所需信息來源的復(fù)雜性和多元性決定了組織決策系統(tǒng)的多元性。大學(xué)需要主動(dòng)適應(yīng)高校發(fā)展新常態(tài)，校級不可能掌握學(xué)校全部信息，需要將部分組織信息決策權(quán)和處理權(quán)下放給學(xué)院，以保證最終決策的科學(xué)性。以開放系統(tǒng)的組織理論來看，它們之間應(yīng)該在保證必要從上到下的整體與部分的關(guān)系外，還應(yīng)該注重大學(xué)組織松散聯(lián)合的本質(zhì)特征，即給予院級處理專業(yè)信息的獨(dú)立性，改變大學(xué)校院管理被動(dòng)接受關(guān)系為主動(dòng)適應(yīng)關(guān)系。潘懋元教授在1989年第二次全國大學(xué)教育研討會上以“高等教育主動(dòng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的理論思考”為題發(fā)言，在其發(fā)言中對“被動(dòng)適應(yīng)”與“主動(dòng)適應(yīng)”的本質(zhì)及帶來的影響做了比較，最后得出：被動(dòng)是盲目的，很大層面上是有違高等教育發(fā)展規(guī)律的，而主動(dòng)適應(yīng)能更好發(fā)揮主體判斷與選擇作用，能對其利害關(guān)系做出預(yù)判[29]。因此，大學(xué)校院兩級管理“適應(yīng)結(jié)構(gòu)”要素調(diào)整更多應(yīng)該從主動(dòng)性適應(yīng)考慮。

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（責(zé)任編輯：劉爽）