案例：張某2018年11月到一家文化傳播公司工作。2019年8月底，公司決定將他解聘，他雖然對(duì)此沒(méi)有異議，但要求公司支付沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資。可公司認(rèn)為他是在2019年2月入職，即與他主張的支付時(shí)間相差6個(gè)月。請(qǐng)問(wèn)：在他無(wú)法證明入職時(shí)間，而公司也不能提供職工名冊(cè)、他的入職登記表、工資表等相關(guān)證據(jù)的情況下，怎么辦？

說(shuō)法：這種情況公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果，即認(rèn)定張某的主張成立?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！奔从捎谟萌藛挝慌c勞動(dòng)者存在管理與被管理、支配與被支配、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督與被監(jiān)督的從屬關(guān)系，許多重要證據(jù)往往是由用人單位所掌握，勞動(dòng)者的舉證能力相對(duì)于用人單位明顯處于弱勢(shì)地位，決定了在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，實(shí)行的是舉證責(zé)任倒置，也就是即使是勞動(dòng)者提出的請(qǐng)求，也是更多強(qiáng)調(diào)用人單位的舉證責(zé)任。

正因?yàn)槿绱?，《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條指出：“在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！?/p>

《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國(guó)民事訴訟法〉的解釋》第九十條第二款亦表明：“在作出判決前，當(dāng)事人未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證證明責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利的后果?！倍景杆娑豆べY的計(jì)算，恰恰與張某在公司的工作時(shí)間有關(guān)，即屬于“計(jì)算勞動(dòng)者工作年限”。具體來(lái)說(shuō)：一方面，公司認(rèn)可張某是其員工，說(shuō)明雙方對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的存在沒(méi)有異議，張某無(wú)需就此舉證。另一方面，《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查?！惫静荒芴峤宦毠っ麅?cè)、張某的入職登記表、工資表等相關(guān)證據(jù)來(lái)反駁他的主張，而這些均屬于應(yīng)當(dāng)由公司掌握、管理的范圍，自然只能由公司承擔(dān)不利后果。