王曉園

(武漢大學(xué) 信息管理學(xué)院，湖北 武漢 430072)

隨著信息技術(shù)和經(jīng)濟的發(fā)展，我國出版企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、員工的勞動過程和工作環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化。長期雇傭關(guān)系存在所需要的穩(wěn)定的組織基礎(chǔ)從根本上被改變，人們的職業(yè)生涯經(jīng)歷了深刻的轉(zhuǎn)變。員工不大可能被同一雇主或企業(yè)終身雇傭，員工與企業(yè)之間的雇傭關(guān)系發(fā)生巨大變化。越來越多的企業(yè)青睞于采用非全日制工、臨時工、外包工、派遣工、短期雇傭等彈性的雇傭制度。出版企業(yè)員工流動頻繁。目前，出版從業(yè)人員職業(yè)安全感和行業(yè)信心不足，一大批具有資深從業(yè)背景的人員陸續(xù)轉(zhuǎn)行，大量新入行人員并不能滿足用人單位在質(zhì)量和數(shù)量上的需要，出版行業(yè)出現(xiàn)了一定程度的無人可用的局面。人才危機在一定程度上已成為制約我國出版業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸。本文試圖通過質(zhì)性研究當(dāng)中的重要方法——扎根理論開展研究，識別影響出版企業(yè)員工流動的關(guān)鍵因素。

一、方法選擇

扎根理論(Grounded Theory)由美國社會學(xué)者Barney Glaser和Anselm Strauss于1967年首次提出，是經(jīng)由系統(tǒng)化的資料搜集與分析以發(fā)現(xiàn)理論的方法論[1]。扎根理論與其他質(zhì)性研究方法最大的不同在于：研究的目的是從經(jīng)驗資料中生成理論，而不只是描述和解釋研究現(xiàn)象，會針對被研究者的敘事結(jié)構(gòu)、話語特征和生活史進行分析。在生成扎根理論的過程中，研究者也要借鑒學(xué)術(shù)界已有的理論，在經(jīng)驗研究、個人知識和前人理論間形成對話。扎根理論研究的結(jié)果是對現(xiàn)實的理論呈現(xiàn)，因此需要研究者采用具有一定抽象程度和概括性的語言對結(jié)果進行表述[2]。扎根理論研究是一個動態(tài)的研究過程，既有非常規(guī)范的研究程序，又要根據(jù)研究的進展進行動態(tài)調(diào)整。具體流程主要包括文獻探討、個案選定、資料收集與整理、資料分析、理論飽和度檢驗、結(jié)論與建議。扎根理論具體研究過程，如圖1所示。

本文之所以選擇扎根理論研究法進行數(shù)據(jù)分析，是因為考慮到本研究的性質(zhì)及目的。扎根理論在事物原有的環(huán)境里開展研究，可以更好地了解出版企業(yè)員工流動的過程，真正關(guān)心管理中人的要素。目前流行的定量研究，通過建構(gòu)并檢驗理論假設(shè)，雖可以很好地預(yù)測變量之間的關(guān)系。但是，單純依據(jù)歐美現(xiàn)有理論提出假設(shè)可能會脫離中國國情和出版企業(yè)的特殊情況。扎根理論可以摒棄先入為主的觀念，從企業(yè)現(xiàn)實情境中去發(fā)現(xiàn)問題、提煉概念和建構(gòu)理論，從而更加真實地反映我國出版企業(yè)員工流動的狀況。

二、理論抽樣

本文的目的是挖掘出版企業(yè)員工流動的影響因素，探索導(dǎo)致員工離職或留職的原因。根據(jù)研究內(nèi)容的設(shè)計，本文主要采取理論抽樣法進行抽樣，理論抽樣是指研究者根據(jù)研究內(nèi)容和目的制定一定的抽樣標(biāo)準(zhǔn)，然后選擇那些符合標(biāo)準(zhǔn)的訪談對象進行深度訪談，對每次訪談內(nèi)容進行深入分析。根據(jù)理論抽樣可行性、合理性及目的性，本文將訪談對象按三個維度進行分層：第一個維度是根據(jù)行政隸屬關(guān)系按國家級出版社、地方出版社、大學(xué)出版社進行區(qū)分；第二個維度是根據(jù)傳播技術(shù)按傳統(tǒng)出版企業(yè)和新媒體進行區(qū)分；第三個維度是根據(jù)出版企業(yè)內(nèi)部崗位性質(zhì)按業(yè)務(wù)部門和管理部門進行區(qū)分。在這一標(biāo)準(zhǔn)下，本研究一共選擇了24位訪談對象(見表1)。

表1 訪談對象基本情況

三、資料編碼分析

扎根理論資料編碼過程包括3個階段：開放編碼(Open Coding)、主軸編碼(Axial Coding)和選擇編碼(Selective Coding)。

(1)開放編碼

開放編碼階段本文采用手工編碼，在這一過程中，首先將整理的文本資料中與研究主題相關(guān)的內(nèi)容選擇出來，對24個訪談對象的訪談資料進行逐行分析，采取“訪談對象編號+訪談對象回答內(nèi)容的句順序”的方式進行編號。為更好地說明對訪談資料的分析及開放性編碼過程，列舉部分開放性編碼中的概念化分析(見表2)。列舉基本原則如下：①在深度訪談中出現(xiàn)頻次較多的概念；②在中國情境下，具體指代和內(nèi)容與西方員工流動影響因素有著不同理解的概念。經(jīng)過歸納分析，得到了28個初步范疇，為了確保范疇提煉科學(xué)，便于后續(xù)分析，需要界定范疇的性質(zhì)及性質(zhì)的面向。

(2)主軸編碼

主軸編碼的目的是在開放性編碼之后以新的方式分類、綜合和組織概念，通過對開放性編碼得到的概念和范疇進行反復(fù)分析，根據(jù)它們之間的相似關(guān)系、結(jié)構(gòu)關(guān)系及類別關(guān)系等，最終梳理出6個副范疇和2個主范疇。

將A1上下級關(guān)系、A4組織氛圍、A5同事關(guān)系等幾個初級范疇連接成副范疇：組織聯(lián)系。組織聯(lián)系包括組織內(nèi)的交往，團隊間、同事間以及領(lǐng)導(dǎo)間的關(guān)系，單位的氛圍等方面。良好的上下級關(guān)系、融洽的同事關(guān)系以及和諧的組織氛圍，有利于員工獲得積極的情感體驗。感到愉悅、溫暖，獲得認(rèn)可，建立可信賴的伙伴關(guān)系，這些都成為影響員工流動的關(guān)鍵因素。訪談中有受訪者明確表示“氛圍很融洽，一種很純凈的氛圍讓人覺得很舒服，工作得很快樂，不太想去有太多的變動”。

將A15考慮配偶、A16照顧子女、A17照顧父母、A18朋友社交等四個初級范疇連接為副范疇：社會聯(lián)系。與職內(nèi)的工作關(guān)系不同，社會聯(lián)系更多地表現(xiàn)為與家族、朋友的社會關(guān)系，反映個體與親屬、朋友聯(lián)系的緊密程度。在訪談中有受訪者表示：“畢竟我拖家?guī)Э谌谶@兒，爸媽也在這兒，子女也在這兒，老公他們家里所有親戚也都在這兒。”因此在做出流動決定時會考慮是否便于照顧家人等問題。社會聯(lián)系還強調(diào)人緣關(guān)系的重要性，在有很多朋友、同學(xué)或同鄉(xiāng)的地方，存在千絲萬縷的社會聯(lián)系，對中國人處理社會事務(wù)和開展工作十分重要。

表2 開放性編碼過程表

資料來源：作者根據(jù)訪談資料和扎根理論開放性編碼要求整理。鑒于對訪談資料的開放性編碼涉及大量的分析表格篇幅所限只截取了部分內(nèi)容對編碼的方式進行說明。

表3 主軸編碼分析

將A2領(lǐng)導(dǎo)能力理念、A3領(lǐng)導(dǎo)品格、A6學(xué)習(xí)培訓(xùn)、A7薪酬福利、A8發(fā)展前景、A9組織平臺、A10工作壓力、A11能力興趣、A12管理制度、A13個人價值、A14經(jīng)驗積累等11個初級范疇連接為副范疇：組織匹配。Kristof將匹配的含義總結(jié)為：個人和組織之間的相容性[3]1—9。探討個性特征、個體的信念和價值觀與組織的文化、戰(zhàn)略需要、規(guī)范和價值觀的相合性或一致性以及個人知識技能和能力與工作的相合性[4]85—98。結(jié)合前期訪談，本文將組織匹配因素分為員工和工作本身是否匹配、員工價值觀與企業(yè)組織特征是否匹配、員工個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是否匹配三個方面。首先，員工和工作本身匹配。可以理解為員工個體特征與企業(yè)的融合程度以及企業(yè)是否能滿足員工需要、愿望和偏好。比如工作是否符合個人興趣與性格、是否有利于發(fā)揮個人的特長、是否有利于個人工作技能的提高、企業(yè)能否提供發(fā)展所需要的平臺、是否獲得了與付出相符的報酬等。其次，員工價值觀與企業(yè)組織特征匹配。與企業(yè)組織特征相關(guān)的因素有企業(yè)文化、管理風(fēng)格、管理機制、領(lǐng)導(dǎo)的能力與品格以及企業(yè)提供的福利、薪酬、培訓(xùn)機會、工作環(huán)境等。員工個人價值觀與總體組織的適應(yīng)性比既定的工作任務(wù)和工作團隊的適應(yīng)性更為重要。最后，員工個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)匹配。出版企業(yè)員工更加注重關(guān)注個人成長和發(fā)展，將其作為自己的關(guān)鍵需求。員工將會根據(jù)自身在企業(yè)中的發(fā)展?fàn)顩r，自動調(diào)節(jié)自己與組織、工作的匹配，這一點在前期的深度訪談中，得到了員工以及企業(yè)人力資源負責(zé)人的一致認(rèn)同。

將A19氣候環(huán)境、A20人文風(fēng)貌、A21城市經(jīng)濟發(fā)展、A26行業(yè)政策制度連接為副范疇：環(huán)境匹配。環(huán)境匹配是指員工與自然環(huán)境、社會環(huán)境以及行業(yè)制度環(huán)境、市場環(huán)境的相容性。氣候等自然環(huán)境是硬環(huán)境，是實現(xiàn)高質(zhì)量生活的基礎(chǔ)條件。我國幅員遼闊，環(huán)境氣候差別大，生活方式也各異，員工在做出流動決定時會根據(jù)個人的適應(yīng)性和喜好進行選擇。社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r與行業(yè)制度環(huán)境是軟環(huán)境，出版行業(yè)外在的制度環(huán)境與市場環(huán)境經(jīng)常發(fā)生一定的變化，這也成了影響工作的一個重要因素。訪談中有企業(yè)管理者指出：“前幾年我們是非常穩(wěn)定，今年就是受到一些政策影響，因為行業(yè)的政策不穩(wěn)定，讓員工對于前途有點擔(dān)憂?！?/p>

將A22人脈資源、A25經(jīng)濟損失、A27提拔重用等初級范疇連接為次范疇：工作犧牲。員工在現(xiàn)單位中的各種經(jīng)驗、資歷、關(guān)系和人脈等與順利開展工作和取得良好的績效密切相關(guān)，原單位福利待遇的失去、違約金的賠償、在尋找新工作過程中經(jīng)濟方面的付出、繼續(xù)留職可能得到的提拔和重用等構(gòu)成了工作犧牲的重要部分。同時，如果轉(zhuǎn)換至其他單位，因為在此之前他們無法全面、準(zhǔn)確地評價新單位，也將面臨一定的風(fēng)險和不確定性，在這種情況下，許多員工會選擇維持與現(xiàn)單位的關(guān)系。在訪談中大部分員工表示考慮到工作多年之后，積淀下來的東西，可能會對未來的職業(yè)發(fā)展影響極大，即使對現(xiàn)有關(guān)系并不是十分滿意，也不會輕易割舍，即使跳槽，或者再就業(yè)，也會是在此基礎(chǔ)之上去選擇一個方向，或者是重新選擇一個職位，不太會選擇割裂式辭職。

將A24編制戶口、A25附屬福利、A28主觀意愿等初級范疇聯(lián)接為次范疇：職外犧牲。職外犧牲是員工對于工作外與工作有關(guān)的各種利益損失的認(rèn)知，如社會地位、為家庭提供的便利或由工作帶來的其他額外福利等。這一點可以結(jié)合我國現(xiàn)有國情理解，目前我國社會保障系統(tǒng)和戶籍制度某些方面還不健全，小到子女入園入學(xué)，大到生活的穩(wěn)定都與工作捆綁在一起。對員工個人和家庭而言，如果辭職，將失去很多相關(guān)利益。因此，職外犧牲能夠影響到員工對目前就業(yè)質(zhì)量的評價，進而影響員工的流動傾向及其結(jié)果。

經(jīng)過對6個副范疇之間關(guān)系的反復(fù)分析，筆者將副范疇整合，得到兩個主范疇。其中：將S1工作聯(lián)系、S2組織匹配、S3工作犧牲整合為主范疇C1工作內(nèi)嵌入；將S4社會聯(lián)系、S5環(huán)境匹配、S6職外犧牲整合為主范疇C2工作外嵌入。

(3)選擇編碼

總結(jié)所有深度訪談資料，將本文的核心問題范疇化為“出版企業(yè)員工流動影響因素”，在此基礎(chǔ)上，本部分研究的“故事線”可以概括為：出版企業(yè)員工流動受工作內(nèi)因素——工作聯(lián)系、組織匹配、工作犧牲以及工作外因素——社會聯(lián)系、環(huán)境匹配、職外犧牲等的影響。以此故事線為基礎(chǔ)，本文初步建構(gòu)出出版企業(yè)員工流動影響因素模型。(如圖2)

(4)飽和度檢驗

理論飽和度檢驗是考察理論是否完善的重要步驟，也是決定是否停止取樣的依據(jù)。在理論飽和度檢驗中，如果發(fā)現(xiàn)未被理論模型涵蓋的屬性、關(guān)系或維度，則需要重新返回資料搜集階段，進一步采集數(shù)據(jù)，重新進行前述研究過程。本文的理論飽和度問題采取如下方式解決：利用剩下的5份樣本進行飽和度檢驗，沒有出現(xiàn)新的屬性、關(guān)系和維度，即基本上被此前的500多個概念覆蓋，不再有新的概念的理論內(nèi)涵出現(xiàn)。因此，本文建立的理論模型是飽和的。

四、扎根結(jié)果分析

根據(jù)上述扎根理論對出版企業(yè)員工流動影響因素的分析，本研究最終識別出如下六大影響因素。

(1)工作聯(lián)系

與歐美社會工作較獨立于生活不同，中國企業(yè)中員工與領(lǐng)導(dǎo)、同事的工作關(guān)系，更易延伸到日常生活之中，發(fā)展成朋友關(guān)系，這種現(xiàn)象反映了中國人的社會取向。這就使得組織內(nèi)成員之間、下屬和領(lǐng)導(dǎo)之間的相互聯(lián)系成為影響員工工作和生活的重要因素。這在組織中往往表現(xiàn)為，如果員工具備較強的人際溝通與關(guān)系處理能力，在組織中與他人的聯(lián)系就會增強，同時也能掌握更多的信息和資源，在工作中會更多地得到周圍同事的支持、幫助以及容易成為領(lǐng)導(dǎo)和同事的“圈內(nèi)人”，工作和辦事會感到比較順暢，得到升遷的機會更多。反之，在工作中不善于處理人際關(guān)系的員工，在組織中的弱關(guān)系會使其成為同事和領(lǐng)導(dǎo)的“圈外人”，很難發(fā)展事業(yè)。因此對中國員工而言，工作聯(lián)系更會影響對工作的取舍，員工更傾向于留在人際關(guān)系良好、聯(lián)系廣泛的組織中。

(2)組織匹配

本研究結(jié)果和工作嵌入理論基本相同，除了注重自身知識、技能和能力等與直接的工作要求匹配外，也注重價值觀、未來職業(yè)生涯目標(biāo)和計劃必須與組織的主流文化匹配。出版企業(yè)員工作為典型的知識型員工由于其自身和工作特性的原因，他們對于組織管理有獨特的要求，比如要求工作環(huán)境有充分的自由度、希望自身的才能和智慧得到組織的認(rèn)同、認(rèn)為自己與組織是合作而不是雇傭關(guān)系、歡迎彈性工作制等。他們在充分相信自身能力的情況下，要求組織公平合理地提供相應(yīng)的資源滿足自己的需要，因此往往會離開那些不能和他們能力相匹配的組織，選擇那些能滿足其需要的新組織。從出版工作特點角度分析，出版企業(yè)轉(zhuǎn)企改制，計劃經(jīng)濟逐漸被市場經(jīng)濟代替，企業(yè)越來越多地表現(xiàn)出自由競爭的特性，越來越多的員工變得敢于展現(xiàn)自我。如果員工感到企業(yè)與自己不匹配，那么他們會產(chǎn)生流動傾向，這也是我國出版企業(yè)員工離職率高的重要原因。

(3)工作犧牲

工作犧牲測量的是與工作最直接相關(guān)的損失。員工通過個人努力奮斗，收入和工作條件日趨穩(wěn)定，一旦流動，就可能喪失豐厚的薪金、股票期權(quán)等，給家庭帶來財務(wù)風(fēng)險。同時，也可能喪失優(yōu)厚的福利，以及隨著任職時間增長而潛在的更大的晉升機會等。員工離職還意味著要承擔(dān)失去令人感興趣的項目的風(fēng)險。

(4)社會聯(lián)系

Michell等提出的有關(guān)社區(qū)文化、社區(qū)娛樂環(huán)境和鄰里關(guān)系等維度和內(nèi)容 ，在本文中未得到體現(xiàn)。在被問及鄰里和小區(qū)對工作的影響時，受訪者幾乎一致認(rèn)為自已生活的社區(qū)對工作沒有影響。這是因為在中國現(xiàn)階段的社會背景下，社區(qū)文化和活動遠未達到歐美發(fā)達國家的水平。尤其是隨著出版單位的轉(zhuǎn)企改制，福利住房等政策逐漸取消，老舊的“家屬院”逐漸被現(xiàn)代化的小區(qū)取代，鄰里間往來較少、社區(qū)服務(wù)不完善，社區(qū)文化尚未形成，居住地既不是身份和社會地位的象征，也無法提供獨特的文化、體育和娛樂活動。因此，社區(qū)因素尚不足以形成對工作的影響。但筆者在訪談中發(fā)現(xiàn)，家人和朋友等社會聯(lián)系對職業(yè)選擇有較大影響。員工在做出流動決定時著重關(guān)注所在城市與家鄉(xiāng)的距離，與配偶的關(guān)系，照顧父母孩子，以及個人的社交圈子等問題。

(5)環(huán)境匹配

Michell的研究和本文都發(fā)現(xiàn)了自然環(huán)境和社會環(huán)境對員工流動的作用，但中國情境下環(huán)境維度的范圍更為寬廣，遠超出社區(qū)范疇。在長期居住的地方、求學(xué)的地方和家人所在的地方，會因為喜歡當(dāng)?shù)氐淖匀粴夂蚝铜h(huán)境，而感到與環(huán)境匹配。另一方面，國土覆蓋范圍廣也導(dǎo)致了不同地方的文化差異，雖然歐美有些國家的覆蓋范圍也很廣，但是人們沒有過多地關(guān)注文化的差異性問題。而中國的員工會因為熟悉當(dāng)?shù)氐膫鹘y(tǒng)習(xí)慣和人文風(fēng)貌而選擇留職。出版企業(yè)員工在環(huán)境匹配方面還表現(xiàn)出一定的獨特性，國家、地區(qū)對于出版行業(yè)的相關(guān)政策會在很大程度上影響行業(yè)的發(fā)展前景和方向，例如資金補貼政策、人才政策、知識產(chǎn)權(quán)政策等，會對行業(yè)資源配置起到引導(dǎo)作用，彌補市場機制的不足。有利的政策制度必定會促進出版行業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)留下人才提供便利。

(6)職外犧牲

職外犧牲是員工對離開現(xiàn)在工作所造成的損失的認(rèn)知，既有物質(zhì)損失，也有精神損失。出版企業(yè)員工比較注重因為工作的轉(zhuǎn)換對家庭、生活、社會地位的影響。這一點可以從我們國家現(xiàn)有的國情方面去理解，目前由于我國社會保障系統(tǒng)和戶籍制度某些方面還不健全，導(dǎo)致員工的生活穩(wěn)定性、孩子的教育等問題在一定程度上會與工作捆綁在一起。如果離開原單位，譬如各種上下班交通便利、原單位的彈性工作制給予的個人發(fā)展空間、照顧家庭和孩子的時間便利、組織提供的影響個人生活的額外福利等也可能喪失。

五、結(jié)果分析

本文采用扎根理論的方法，厘定了工作嵌入視角下出版企業(yè)員工流動影響因素，其中工作聯(lián)系維度包括：上下級關(guān)系、組織氛圍、同事關(guān)系；組織匹配維度包括：領(lǐng)導(dǎo)能力理念、領(lǐng)導(dǎo)品格、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、薪酬福利、發(fā)展前景、組織平臺、工作壓力、能力興趣、管理制度、個人價值、經(jīng)驗積累；工作犧牲維度包括：人脈資源、經(jīng)濟損失、提拔重用；社會聯(lián)系維度包括：考慮配偶、照顧子女、照顧父母、朋友社交；環(huán)境匹配維度包括：氣候環(huán)境、人文風(fēng)貌、城市經(jīng)濟發(fā)展、行業(yè)政策制度；職外犧牲維度包括：編制戶口、附屬福利、主觀意愿。研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代化出版企業(yè)的員工普遍對于實現(xiàn)自我的發(fā)展予以廣泛關(guān)注，其心理成就感較強，希望獲取廣闊的成長與發(fā)展空間，這是我們構(gòu)建人才培養(yǎng)新模式的重要切入口。管理層要制定切實可行的規(guī)劃，針對員工有的放失地提供在崗培訓(xùn)服務(wù)、給予終身學(xué)習(xí)的機會，協(xié)助員工制定適宜的職業(yè)生涯規(guī)劃，暢通員工職業(yè)發(fā)展的多元化渠道，提高企業(yè)對員工的吸引力。