周宇霞 張勇波

[摘 要]伴隨著我國(guó)事業(yè)單位的改革，對(duì)現(xiàn)有事業(yè)單位進(jìn)行分類(lèi)，極大地改善了我國(guó)事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)，促進(jìn)了我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展。其中，在公益事業(yè)單位中，“公益二類(lèi)事業(yè)”同時(shí)具備有公益的屬性以及市場(chǎng)的屬性，這就使得在整體經(jīng)營(yíng)中，對(duì)于單位的員工除了加強(qiáng)其公益精神的培養(yǎng)之外，更需要進(jìn)行有效的激勵(lì)。有鑒于此，文章探討了BSK與KPI在公益二類(lèi)事業(yè)單位績(jī)效管理中的應(yīng)用，以期為公益二類(lèi)事業(yè)單位的管理人員在日常工作中提供一定的參考和借鑒。

[關(guān)鍵詞]公益事業(yè);事業(yè)單位;績(jī)效管理;BSK與KPI

[中圖分類(lèi)號(hào)]F810.6 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

現(xiàn)代管理學(xué)中，對(duì)于績(jī)效及績(jī)效管理在組織運(yùn)營(yíng)和人力資源管理方面的作用越來(lái)越予以肯定。當(dāng)前，在一些事業(yè)單位中，事業(yè)編員工月度工資=崗位工資+薪級(jí)工資+績(jī)效工資+其他工資，績(jī)效分配系數(shù)根據(jù)員工所在的崗位類(lèi)別和等級(jí)確定的標(biāo)準(zhǔn)。加之受到體制改革、外部社會(huì)環(huán)境影響等因素的，使得在事業(yè)單位中，績(jī)效管理系統(tǒng)不健全、激勵(lì)性不強(qiáng)。特別是在公益二類(lèi)事業(yè)單位中，往往是不同類(lèi)型事業(yè)單位經(jīng)過(guò)合并和重組形成的。因此，無(wú)論是單位性質(zhì)還是績(jī)效管理都發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，因此，亟待一種有效的、針對(duì)公益二類(lèi)事業(yè)單位的績(jī)效管理。

1 公益二類(lèi)事業(yè)單位及績(jī)效管理

依據(jù)中共中央國(guó)務(wù)院《關(guān)于分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》（中發(fā)[2011]5號(hào)）中對(duì)我國(guó)公益類(lèi)事業(yè)單位的分類(lèi)。可以將公益服務(wù)類(lèi)事業(yè)單位依照單位職責(zé)、資源配置和服務(wù)對(duì)象等方面的不同，分作“公益一類(lèi)事業(yè)單位”以及“公益二類(lèi)事業(yè)單位”。其中，前者的資源配置不能由市場(chǎng)來(lái)主導(dǎo)，主要承擔(dān)了基礎(chǔ)類(lèi)公益服務(wù)如公共文化、公共衛(wèi)生、義務(wù)教育、基礎(chǔ)科研、基本醫(yī)療等;后者的資源配置遵循市場(chǎng)化原則，主要承擔(dān)高等教育、非營(yíng)利醫(yī)療等。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，“公益二類(lèi)事業(yè)單位”是一種依法舉辦，利用國(guó)有資產(chǎn)以服務(wù)社會(huì)公益為目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)根據(jù)事業(yè)單位分類(lèi)指導(dǎo)原則，公益服務(wù)性活動(dòng)為主，經(jīng)營(yíng)性活動(dòng)為輔，以經(jīng)營(yíng)性收入發(fā)展自身的社會(huì)服務(wù)性組織。

將為實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)或者為了某個(gè)使命的完成而進(jìn)行實(shí)現(xiàn)或完成的行為或者結(jié)果稱(chēng)之為“績(jī)效”。依據(jù)實(shí)施的對(duì)象可以把“績(jī)效”分作“組織績(jī)效”以及“個(gè)人績(jī)效”。其中，“組織績(jī)效”的根本是“個(gè)人績(jī)效”。在實(shí)現(xiàn)“績(jī)效”的過(guò)程中，“組織績(jī)效”同“個(gè)人績(jī)效”不是時(shí)刻結(jié)合的。有時(shí)呈現(xiàn)“分離”的狀態(tài)。這意味著當(dāng)“個(gè)人績(jī)效”實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，未必可以同時(shí)實(shí)現(xiàn)“組織績(jī)效”。因此，有必要加強(qiáng)“個(gè)人績(jī)效”同“組織績(jī)效”的緊密聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)“個(gè)人績(jī)效”同“組織績(jī)效”的和諧統(tǒng)一。

為此，需要在組織的管理中，進(jìn)行“績(jī)效管理”，以一系列的措施，確保員工“個(gè)人績(jī)效”實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，不斷地實(shí)現(xiàn)“組織績(jī)效”，以更好地完成單位的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2 BSK與KPI理論在績(jī)效管理中的優(yōu)劣勢(shì)

在公益二類(lèi)事業(yè)單位的績(jī)效管理中應(yīng)用BSK與KPI 理論，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)公益二類(lèi)事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的導(dǎo)向作用。相比起一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系，采取BSK與KPI 理論進(jìn)行績(jī)效管理，無(wú)論是考核的目的，還是績(jī)效管理指標(biāo)的設(shè)計(jì)或者構(gòu)成等，都有所不同。具體如表1所示：

通過(guò)表1可以得出在績(jī)效管理中，采取BSK與KPI 理論既有優(yōu)勢(shì)，又有劣勢(shì)。

2.1 優(yōu)勢(shì)

（1）有利于目標(biāo)明確，抓住重點(diǎn)。在實(shí)施過(guò)程中，管理者能夠把握主要關(guān)鍵問(wèn)題，解決主要矛盾，提高員工效率，節(jié)約績(jī)效評(píng)估時(shí)間，將精力投入到重要工作中，提高員工的崗位績(jī)效。避免了傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)中被評(píng)估人被動(dòng)接受而不能參與的問(wèn)題。在總結(jié)和反饋的過(guò)程中，上級(jí)和下級(jí)共同討論了實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)需要的重點(diǎn)培訓(xùn)，能夠滿(mǎn)足組織當(dāng)前和未來(lái)的發(fā)展需要。

（2）有利于組織和個(gè)人在利益上實(shí)現(xiàn)共贏。分解并細(xì)化二類(lèi)公益事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，有利于員工將個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人利益上的雙贏。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)也得以實(shí)現(xiàn)。

（3）有利于使考核點(diǎn)與評(píng)價(jià)點(diǎn)達(dá)到一致。避免了因個(gè)人主觀因素導(dǎo)致指標(biāo)設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的現(xiàn)象。確保每個(gè)員工都有明確的工作方向，以確保跟蹤他們工作中的行動(dòng)和決定。過(guò)去，這些標(biāo)準(zhǔn)是通過(guò)高級(jí)管理人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)或通過(guò)舉行集體會(huì)議商定的，容易受到主觀因素的影響。根據(jù)組織目標(biāo)的設(shè)計(jì)，分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。每個(gè)評(píng)估指標(biāo)都有相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

2.2 劣勢(shì)

不同于一般的生產(chǎn)型企業(yè)或者信息型企業(yè)。在公益二類(lèi)事業(yè)單位中，員工所能提供的對(duì)公服務(wù)（下轉(zhuǎn)頁(yè)）

（上接頁(yè)）是無(wú)形，且公益占據(jù)第一位。因此，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候，很難取得一個(gè)可以成為關(guān)鍵的恰當(dāng)評(píng)價(jià)來(lái)對(duì)員工的工作完成度進(jìn)行評(píng)價(jià)。這就使得在公益二類(lèi)事業(yè)單位中，對(duì)員工的工作監(jiān)控相對(duì)困難。并且，由于評(píng)價(jià)指標(biāo)之間缺乏勾稽關(guān)系，對(duì)員工行為和單位運(yùn)營(yíng)之間缺乏因果聯(lián)系。

3 BSK與KPI的具體應(yīng)用

公益二類(lèi)事業(yè)單位是介于企業(yè)和事業(yè)單位之間，以公益服務(wù)為主的經(jīng)營(yíng)性組織。

目前的績(jī)效管理采用部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)主要關(guān)鍵指標(biāo)的評(píng)估方法，個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)主要采用強(qiáng)主觀評(píng)分方法。大多數(shù)員工認(rèn)為目前的績(jī)效管理體系存在一定的問(wèn)題。主要問(wèn)題是績(jī)效管理體系不夠系統(tǒng)，績(jī)效管理流程不完善，績(jī)效管理體系沒(méi)有實(shí)施。

在應(yīng)用BSK與KPI后，公益二類(lèi)事業(yè)單位的績(jī)效管理發(fā)生轉(zhuǎn)變。管理人員可以進(jìn)行明確的指標(biāo)設(shè)定。例如，可以根據(jù)行動(dòng)目標(biāo)的完成情況，滿(mǎn)意率在98%以上，評(píng)分100 分;滿(mǎn)意率在98%以下，95%以上，評(píng)分80分等。依據(jù)得分進(jìn)行排名，排名包括個(gè)人排名、科室排名等。并且依據(jù)排名進(jìn)行權(quán)重分?jǐn)?shù)的確定。確定權(quán)重后，可以實(shí)行績(jī)效考核同工資薪酬相掛靠。

對(duì)現(xiàn)有員工工資進(jìn)行調(diào)整。將固定工資和年終獎(jiǎng)金重新定義。其中，績(jī)效工資的60%定為基礎(chǔ)固定工資，40%為獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資。前者按月足額發(fā)放，后者在12月末依據(jù)員工的本年表現(xiàn)，依據(jù)月崗位分值標(biāo)準(zhǔn)×崗位分值系數(shù)×員工年終績(jī)效系數(shù)×12的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行一次性的獎(jiǎng)金發(fā)放。

其中，根據(jù)各部門(mén)承擔(dān)的任務(wù)和工作強(qiáng)度，確定各部門(mén)的權(quán)重。這些部門(mén)現(xiàn)在分為三類(lèi)。劃分為I類(lèi)的部門(mén)有：企業(yè)行政處、個(gè)人行政處和企業(yè)保險(xiǎn)處。相應(yīng)的權(quán)重為1;劃分為II類(lèi)的部門(mén)有：退休管理科、工傷保險(xiǎn)科，對(duì)應(yīng)的權(quán)重為1;劃分類(lèi)為III類(lèi)的部門(mén)有：養(yǎng)老金分配科、綜合辦公室和基金財(cái)務(wù)科，相應(yīng)的重量為0.8。

具體來(lái)說(shuō)，假設(shè)某員工A的月崗位分值標(biāo)準(zhǔn)是40，崗位分值是60分的話。在應(yīng)用BSK與KPI進(jìn)行績(jī)效管理前，其獎(jiǎng)金=40×60×12=28800元。而應(yīng)用BSK與KPI進(jìn)行績(jī)效管理后，假定員工A的年終績(jī)效系數(shù)是1.45，則其獎(jiǎng)金=40X60×1.45×12=42048元，刺激了員工的積極性，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)。

同理可證，在進(jìn)行二類(lèi)公益事業(yè)單位的績(jī)效管理時(shí)，還可以將BSK與KPI應(yīng)用在員工的晉升上，如將年終績(jī)效系數(shù)同先進(jìn)評(píng)選掛鉤，明確必須達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)才可以參與到先進(jìn)的評(píng)選;還可以將BSK與KPI應(yīng)用在事業(yè)單位的員工培訓(xùn)上，規(guī)定系數(shù)不達(dá)標(biāo)的內(nèi)容必須加大培訓(xùn)，而系數(shù)達(dá)標(biāo)的內(nèi)容則不需參與培訓(xùn)，由此實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位培訓(xùn)的合理。既減輕員工的學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)，又控制了培訓(xùn)費(fèi)用支出;還可以同事業(yè)單位的內(nèi)部制度相掛鉤，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)良，可以對(duì)相關(guān)制度進(jìn)行有針對(duì)性的優(yōu)化。

綜上所述，在公益二類(lèi)事業(yè)單位中應(yīng)用BSK與KPI 理論進(jìn)行績(jī)效管理?？梢杂行Х从彻娑?lèi)事業(yè)單位公益性和經(jīng)營(yíng)性的統(tǒng)一。把對(duì)公服務(wù)放在首位，又沒(méi)有忽視公益二類(lèi)事業(yè)單位的財(cái)務(wù)目標(biāo)，從根本上有效解決了公益二類(lèi)事業(yè)單位績(jī)效管理中對(duì)公服務(wù)和財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)所帶來(lái)的沖突和矛盾，有效提升了公益二類(lèi)事業(yè)單位公務(wù)員的積極性和工作效率。對(duì)于規(guī)范我國(guó)公益二類(lèi)事業(yè)單位的績(jī)效管理的流程和員工績(jī)效評(píng)價(jià)以及薪酬的掛鉤和發(fā)放，都有著重要的參考意義。

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