【摘要】隨著時(shí)代的不斷發(fā)展 ，經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，現(xiàn)在的企業(yè)越來越趨于大型化。一家稍微大型的企業(yè)，上萬人甚至十幾萬人也不少見。一家企業(yè)當(dāng)中有如此多的員工，對(duì)員工進(jìn)行管理是一件非常麻煩的事。但是為了企業(yè)的發(fā)展，不但要對(duì)這些員工進(jìn)行行之有效的管理，還要能激發(fā)員工工作的效率。為了達(dá)到這個(gè)目的，企業(yè)迫切的需要一個(gè)行之有效的管理方法。在當(dāng)前人力資源管理當(dāng)中，對(duì)員工進(jìn)行管理的方法就是績效考核，它不僅僅幫助公司管理層對(duì)員工進(jìn)行管理，也能較為有效地激發(fā)員工工作的積極性，提高員工工作效率從而保證企業(yè)快速發(fā)展。針對(duì)于以上話題，在本篇文章當(dāng)中筆者將從人力資源管理中績效考核的相關(guān)理論出發(fā)，結(jié)合當(dāng)下人力資源管理的現(xiàn)狀，分析并闡述其中存在的問題，最后提出一些在人力資源管理中提高績效考核效率的策略，希望可以幫助企業(yè)管理層進(jìn)行更為有效的管理。

【關(guān)鍵詞】人力資源 ?績效考核

一、績效考核的現(xiàn)狀

隨著科技的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化的程度越來越深，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也更為激烈，越來越多的企業(yè)開始意識(shí)到了人力資源管理對(duì)于企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，使得人力資源管理成為了現(xiàn)代企業(yè)的核心職能，對(duì)人力資源管理的好，可以有效地釋放員工的工作能力，激發(fā)員工工作的積極性，幫助企業(yè)有效的發(fā)展。而人力資源管理效果不佳，在一定程度上甚至?xí)种破髽I(yè)的發(fā)展。而我們所說的績效考核，其目的在于通過此管理手段對(duì)員工的意識(shí)與效率進(jìn)行約束，從而激發(fā)員工潛能。在當(dāng)今時(shí)代，盡管許多企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績效考核的領(lǐng)域中，已經(jīng)取得了不小的成就，但這其中仍然存在著一些問題。

二、績效考核的相關(guān)理論

（一）什么是績效考核

在我們了解績效考核是什么之前，我們需要了解一下什么是人力資源管理。在人力資源管理的相關(guān)領(lǐng)域當(dāng)中，對(duì)于人力資源管理的定義許多，但是大體上都可以統(tǒng)一理解為現(xiàn)代企業(yè)人事部門以人本思想作為核心原則依據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論并以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)而對(duì)員工的分配與運(yùn)用。但是對(duì)人才進(jìn)行分配和運(yùn)用的過程中，需要結(jié)合三個(gè)“一”出發(fā)，這三個(gè)一分別是：“一個(gè)原則”，“一個(gè)理論”，“一個(gè)目標(biāo)”。具體來說，其中的一個(gè)原則指的是以人為本，而一個(gè)理論和一個(gè)目標(biāo)分別指的是：經(jīng)濟(jì)理論、以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)。人力資源管理的定義一旦確定下來，其實(shí)在一定程度上也就決定了人力資源管理的內(nèi)容。人力資源管理的主要內(nèi)容有以下幾點(diǎn)：員工招聘、員工培養(yǎng)以及對(duì)員工進(jìn)行績效考核等。當(dāng)大家明白什么是人力資源管理之后，我們便可以給出績效考核的定義，績效考核是人力資源管理當(dāng)中的一部分，通過對(duì)員工績效考核得出一系列的數(shù)據(jù)，從這些數(shù)據(jù)，我們就可以看出員工工作的狀態(tài)，具體點(diǎn)說，就是一家企業(yè)在經(jīng)營過程中，通過某些具體的方法，按照績效考核的理論對(duì)員工工作狀態(tài)進(jìn)行一個(gè)整體的測(cè)定以及記錄。一般對(duì)員工進(jìn)行績效考核之后，得到的結(jié)果將會(huì)以表格形式呈現(xiàn)，表格的內(nèi)容是文字與數(shù)據(jù)的結(jié)合，文字一般是員工在某一領(lǐng)域上狀態(tài)的描述，而數(shù)據(jù)則是對(duì)這個(gè)狀態(tài)進(jìn)行一個(gè)評(píng)分，通過評(píng)分，我們就可以知道員工在本身工作領(lǐng)域中的狀態(tài)。企業(yè)管理者可以以此作為晉升晉級(jí)、調(diào)薪提拔等的依據(jù)。在真正的企業(yè)當(dāng)中，隨著員工的職位不同，部門不同，對(duì)員工的績效考核的內(nèi)容也必然會(huì)存在著一些差異。通過運(yùn)用績效考核，管理者可以對(duì)員工的行為進(jìn)行有效的約束，也能在一定的程度上激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性。

（二）績效考核的內(nèi)容是什么

（1）業(yè)績。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的根本目的在于盈利而企業(yè)盈利其實(shí)是通過大量的員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)而換來的，所以在對(duì)員工進(jìn)行績效考核的過程當(dāng)中，員工的業(yè)績考核是必不可少的。具體來說，員工的業(yè)績考核其實(shí)就是記錄員工在平日工作中所獲得的成績?cè)u(píng)價(jià)。企業(yè)可以通過制定一些相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，使員工在工作中所取得的成績，按這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行層次劃分，從而轉(zhuǎn)換成員工對(duì)于企業(yè)所做的貢獻(xiàn)價(jià)值。通過對(duì)員工進(jìn)行績效考核的主要作用在于，可以幫助企業(yè)挑選員工，讓員工意識(shí)到自己在工作方面的不足從而促進(jìn)員工自我的改進(jìn)，也能在一定的程度上激發(fā)企業(yè)工作效率，有效的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（2）員工的工作能力。員工的業(yè)績決定了企業(yè)的盈利，那么員工的能力就是決定了員工自己的業(yè)績。所以對(duì)員工業(yè)績進(jìn)行考察之后，對(duì)員工工作能力的考察也是必不可少的。但是比起具體可見的工作業(yè)績來說，對(duì)員工工作能力進(jìn)行考察則更為復(fù)雜。因?yàn)閷?duì)員工工作能力考察并不是通過那么一兩個(gè)項(xiàng)目或者一兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就能看出來的，它往往需要對(duì)員工有深入的了解才能真切的知道員工的工作能力。而且對(duì)員工的工作能力進(jìn)行考察應(yīng)該是一種綜合能力的考察，并不是指員工某一方面的能力，它主要包括以下幾點(diǎn)：工作質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、專業(yè)技術(shù)能力等等。對(duì)員工工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程當(dāng)中，至少應(yīng)該包括以上的幾點(diǎn)，才能夠?qū)T工的工作能力進(jìn)行一個(gè)準(zhǔn)確且較為全面的評(píng)價(jià)。

（3）崗位的適應(yīng)能力。在日常生活當(dāng)中，每個(gè)人擅長的事情是不同的。例如有的員工服務(wù)意識(shí)較強(qiáng)、能準(zhǔn)確抓住別人的關(guān)注點(diǎn)，那么這些員工比較適合前臺(tái)業(yè)務(wù)開發(fā)類的工作，如果一名員工行為比較謹(jǐn)慎仔細(xì)、做事考慮周全，那么后臺(tái)行政部門相關(guān)崗位可能會(huì)較適合他。當(dāng)一個(gè)員工的特性能匹配其對(duì)應(yīng)的工作，那么這個(gè)員工的價(jià)值才能被最大化的釋放出來。所以相關(guān)人員進(jìn)行人力資源管理的過程當(dāng)中，應(yīng)該充分的考慮到員工本身的能力，對(duì)人員進(jìn)行資源的調(diào)配，讓員工可以找到自己最擅長的工作崗位。這不僅僅能讓員工的工作能力得到最大的發(fā)揮，也能有效地激發(fā)員工工作的積極性，幫助企業(yè)進(jìn)行更好的發(fā)展。

（4）工作的態(tài)度。在一些企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)的員工往往需要跟許多的客戶進(jìn)行交流，而在員工進(jìn)行與客戶交流的過程當(dāng)中，員工工作態(tài)度的好壞決定了客戶對(duì)于企業(yè)的印象，也決定了顧客是否愿意繼續(xù)與企業(yè)進(jìn)行合作。另外，在員工進(jìn)行日常工作的過程當(dāng)中，一個(gè)好的工作態(tài)度可以使員工工作效率更高，所做出來的產(chǎn)品的質(zhì)量也更高，所以對(duì)員工進(jìn)行績效考核的過程當(dāng)中，對(duì)員工工作態(tài)度進(jìn)行考核也是必不可少的。通過對(duì)員工工作態(tài)度進(jìn)行績效考核，可以有效地端正員工工作態(tài)度，提高員工更好工作質(zhì)量。

（三）績效考核的價(jià)值

（1）有效的績效考核能夠促使員工進(jìn)行自我管控。進(jìn)行員工績效的公開透明是十分必要的，這種透明的考核結(jié)果必定會(huì)成為激勵(lì)員工的重要因素。第一，公開透明的績效考核能夠使得員工明白企業(yè)對(duì)于員工的要求標(biāo)準(zhǔn)。并且在無形中形成-種對(duì)員工的約束管制，最終在慢慢的適應(yīng)調(diào)整中培養(yǎng)員工的敬業(yè)心、自覺心和責(zé)任心：第二。通過對(duì)員工的有效約束，員工能夠在某種程度上提高其工作的積極性和主動(dòng)性，并且能夠在平時(shí)的工作中學(xué)會(huì)大膽創(chuàng)新，從而得到價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)。

（2）良好的績效考核是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)重要因素。將人力資源進(jìn)行價(jià)值的最大化，離不開高效的人力資源管理，同時(shí)，合理的人力資源管理也能夠保留更多的優(yōu)秀人才為本公司創(chuàng)造更大的效益。對(duì)員工進(jìn)行合理的績效考核，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行全面的評(píng)估，能夠把握企業(yè)人才的整體方向，在人才檔案的管理上也能夠隨時(shí)的添加完善。另外，在進(jìn)行管理層的考核過程中，能夠讓管理層提高對(duì)于優(yōu)秀員工的引進(jìn)和管理，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備庫，最終讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，也能夠提升企業(yè)的效益。

（3）有效的績效考核管理能幫助員工制定培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃?？冃Э己烁嗟臅r(shí)候是針對(duì)員工個(gè)人而言，它是作為員工進(jìn)一步培訓(xùn)，職業(yè)規(guī)劃的重要參考依據(jù)。通過績效檔案的建立，能夠?qū)T工的平時(shí)表現(xiàn)進(jìn)行一個(gè)整體的把握，并且做到相對(duì)的客觀公正。同時(shí)，根據(jù)考核的結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，也能使員工在能力上得到進(jìn)一步的提升。 另外，績效考核的目的并不是只對(duì)其結(jié)果進(jìn)行關(guān)注，而是需要管理者進(jìn)行考核過程的跟蹤，從而能夠準(zhǔn)確全面地對(duì)員工進(jìn)行能力的劃分。就員工的積極性和創(chuàng)造性進(jìn)行激發(fā)和推進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的提升，從而為公司實(shí)現(xiàn)更高的價(jià)值。

（4）有效的績效考核能為企業(yè)的工作調(diào)整和職務(wù)變更提供依據(jù)?？冃Э己说南盗袠?biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)能夠在很大程度上保證考核結(jié)果的客觀公正和真實(shí)，因此，建立良好的績效考核能夠使得公司對(duì)員工的真實(shí)水平和能力進(jìn)行整體的把握，并且保證整個(gè)過程的科學(xué)合理。通過對(duì)員工績效考核結(jié)果的把握，企業(yè)可以將這種結(jié)果作為員工培訓(xùn)、晉升提拔、調(diào)崗等的重要參考依據(jù)，從而激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)管理效率的提升。

三、在當(dāng)下績效考核中存在的一些問題

為了幫助企業(yè)的管理層能夠?qū)T工進(jìn)行更為有效的管理，許多相關(guān)領(lǐng)域的人才都對(duì)績效管理方式進(jìn)行了不斷的改進(jìn)和創(chuàng)新，與最開始的績效考核相比，當(dāng)下的績效考核無疑更有效快捷。在績效考核方面，企業(yè)已經(jīng)取得了許多的成就。但是就一些數(shù)據(jù)來看，一些企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績效考核的過程當(dāng)中，仍會(huì)出現(xiàn)許多問題，在接下來的文章中，筆者將具體的闡述一下這些問題：

（1）一些中小型企業(yè)仍未認(rèn)識(shí)到對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績效考核的重要性。從當(dāng)下整體的企業(yè)形勢(shì)來看，一些大型企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了對(duì)員工進(jìn)行績效考核的重要性，并且制定了對(duì)員工進(jìn)行績效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，將績效考核嚴(yán)格地落實(shí)到了日常員工的工作當(dāng)中。但是仍然有一些中小型企業(yè)認(rèn)識(shí)不到績效考核的重要性，沒有將對(duì)員工進(jìn)行績效考核重視起來，這種現(xiàn)狀對(duì)于企業(yè)的發(fā)展無疑是不利的。

（2）績效考核標(biāo)準(zhǔn)或考核項(xiàng)不合理。一些企業(yè)意識(shí)到了績效考核的重要性，并將績效考核嚴(yán)格地落實(shí)到了員工日常的工作當(dāng)中。但在這些企業(yè)中，仍有部分企業(yè)對(duì)于績效考核的項(xiàng)目內(nèi)容或者標(biāo)準(zhǔn)制定的并不合理。既沒有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，也沒有考慮到員工的工作狀態(tài)，對(duì)企業(yè)考核的標(biāo)準(zhǔn)瞎制定。這就導(dǎo)致了許多員工對(duì)績效考核產(chǎn)生了抵觸心理，甚至是對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了抵觸心理，這在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，在設(shè)置指標(biāo)時(shí)，部分企業(yè)也踏入了指標(biāo)設(shè)置盲目量化的陷阱。雖然量化指標(biāo)更直觀及易于計(jì)算，但是盲目量化、不考慮定性的輔助指標(biāo)，也會(huì)使得績效考核結(jié)果失去意義。很多企業(yè)都希望能在正確的“算分”中“算”出公平，為此，人力資源部門在月末、年末更是不辭辛苦地為每位員工計(jì)算各考核項(xiàng)的得分。其兢兢業(yè)業(yè)之心雖難能可貴，但遺憾的是，這種耗財(cái)費(fèi)力的龐大考核工程為企業(yè)贏得的不是業(yè)績的持續(xù)攀升，而是人際關(guān)系的緊張與核心人才流失。

（3）績效考核質(zhì)量不高。一些企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程當(dāng)中，沒有準(zhǔn)確的制定好考核的標(biāo)準(zhǔn)，也沒有結(jié)合員工的實(shí)際工作狀態(tài)，或者在對(duì)員工進(jìn)行績效考核的過程當(dāng)中沒有準(zhǔn)確的按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣使得考核人員在對(duì)員工進(jìn)行考核的過程當(dāng)中不能夠?qū)T工的表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，從而造成了績效考核質(zhì)量不高的后果。對(duì)員工績效考核不準(zhǔn)確，會(huì)給企業(yè)帶來許多的麻煩。例如，對(duì)于一個(gè)明明存在著偷懶現(xiàn)象的員工進(jìn)行了過高的評(píng)價(jià)，就會(huì)讓員工存在著僥幸心理，繼續(xù)不積極的工作態(tài)度。同時(shí)，也會(huì)影響這個(gè)員工身邊的其他員工，使其感覺到不公平，打擊員工的積極性。而如果將一個(gè)員工的評(píng)價(jià)太低，也同樣會(huì)讓員工的工作積極性降低，使企業(yè)的發(fā)展被限制。

（4）績效考核的結(jié)果不夠及時(shí)。為了保證員工的工作效率，績效考核的反饋的及時(shí)性是非常重要的。讓員工及時(shí)的意識(shí)到自己的不足，或者在某方面有所欠缺，通過有效的績效面談，可以使得員工提高工作質(zhì)量與能力，改進(jìn)工作方面的不足，有效的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在反饋機(jī)制不健全或反饋速度不及時(shí)的情況下，對(duì)于績效考核優(yōu)秀的員工來說，他可能并不知道自己優(yōu)秀的方面具體在哪里，很難做到公司內(nèi)部分享，也很難使員工達(dá)到心理上的滿足及激勵(lì)。反過來，對(duì)于績效考核尚有欠缺的員工來說，他們也并不能及時(shí)意識(shí)到自己工作上的不足，很難對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的改進(jìn)。

三、如何提高績效改革的效率

（1）提高企業(yè)的重視程度。針對(duì)于一些企業(yè)對(duì)人力資源管理不夠重視的問題，有效的措施就是提高企業(yè)對(duì)其的重視。績效考核并不只是人力資源部門或者公司管理層的工作，要在公司內(nèi)部進(jìn)行行之有效的宣講，使得全公司員工都參與到績效考核工作中。

（2）結(jié)合企業(yè)目標(biāo)制定正確的考核標(biāo)準(zhǔn)。在上面的文章當(dāng)中，我們已經(jīng)提到過，如果績效考核的標(biāo)準(zhǔn)或考核的項(xiàng)目不合理。就會(huì)使員工對(duì)于績效考核產(chǎn)生抵觸心理，從而不再配合績效考核人員的工作，如果過于逼迫，甚至?xí)寙T工對(duì)企業(yè)出現(xiàn)抵觸心理，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說無疑是非常不利的。所以在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的過程當(dāng)中，相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的制定人員應(yīng)該充分的考慮到企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化、員工的職位和部門等各方面因素，以提高員工的工作積極性為根本目的，對(duì)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核的項(xiàng)目進(jìn)行制定。

（3）將績效考核嚴(yán)格落實(shí)到員工的實(shí)際過程當(dāng)中。在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，一些企業(yè)盡管制定了相關(guān)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和項(xiàng)目，但是由于各種各樣的原因，并沒有將這些績效考核的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到員工的日常工作當(dāng)中，導(dǎo)致了績效考核猶如一紙空談完全不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。企業(yè)的高層應(yīng)該嚴(yán)格的重視起這個(gè)問題，有效的將績效考核落實(shí)到員工的日常工作當(dāng)中。對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范的績效考核，使員工的工作積極性得以提高，幫助企業(yè)發(fā)展。

（4）加強(qiáng)績效溝通與反饋。企業(yè)績效考核的根本目的就是為了促進(jìn)員工的工作積極性，同時(shí)使員工能夠更清楚地認(rèn)識(shí)到自身的不足進(jìn)而明確整改的方向。這也是實(shí)現(xiàn)績效考核對(duì)于企業(yè)價(jià)值的基本前提。對(duì)于績效考核反饋不及時(shí)的問題，應(yīng)當(dāng)加以重視并強(qiáng)化績效溝通與績效反饋，才能保證績效考核對(duì)于員工方面的積極作用。

四、總結(jié)

總而言之，在當(dāng)前的企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理已經(jīng)取得了一定的成效，雖然仍有缺點(diǎn)，但在一定程度上都發(fā)揮了其應(yīng)有的作用。在本篇文章當(dāng)中，筆者從人力資源管理中績效考核的概念出發(fā)，結(jié)合其的現(xiàn)狀進(jìn)行探討，分析并發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，最后針對(duì)問題提出了一些相應(yīng)的解決方案，希望通過這篇文章，可以有效地幫助企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行管理。

作者簡介：干瓊露（1988-），女，漢族，上海人，學(xué)士學(xué)位，研究方向：人力資源。