劉紅梅 張超楠

摘要：人才是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。人才的定義關(guān)乎人才引進與發(fā)展的基礎(chǔ)，回顧總結(jié)人才定義的發(fā)展過程，對于人才隊伍建設(shè)具有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：人才定義;演變;發(fā)展

中圖分類號：G640? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ?文章編號：1674-9324（2019）38-0066-02

一、歷史上“人才（材）”的含義與歷史演變

1.我國歷史上“人才（材）”的含義。歷史上有關(guān)“人才”的含義是多種多樣的。王充《論衡·累害》：“人才高下，不能鈞同?！眲⒅獛住妒吠ā⑹隆罚骸肮手瞬庞惺猓嗳ト羰?，校其優(yōu)劣，詎（豈）可同年？”這里的人才是指人的才能。王安石《上仁宗皇帝言事書》：“則天下之人才，不勝用矣?！备鸷椤侗阕印ひ菝瘛罚骸鞍t貴德，樂育人才?！边@里的人才則是特指有才學(xué)的人。孫光憲《北夢瑣言》卷十七：“楷人才寢陋，兼無德行?！薄稘O樵記》第一折：“有妻是劉家女，人見他生得有幾分人才，都喚他做玉天仙。”這里的人才二字則是指人的容貌。

2.“人才（材）”概念的歷史演變。（1）春秋戰(zhàn)國人才定義。春秋戰(zhàn)國時期禮崩樂壞，百家爭鳴。這個時期的人才定義各個學(xué)派都有自己的看法與觀點。儒家學(xué)派以孔子為代表，認(rèn)為的人才即是賢才，在論語中提出了舉賢才的主張;墨子的人才定義就是道德、才智、方術(shù)兼優(yōu)者;法家學(xué)派的集大成者韓非，把忠于君主的智術(shù)之士和能法之士視為人才。（2）漢魏才性離合人才定義。漢王朝建立以后，中國封建社會進入了鞏固和發(fā)展時期，漢武帝的人才選擇原則是實行德才高下有別、量德而用、量才而用。曹操在《求賢令》中說：“夫有行之士未必能進取，進取之士未必能有行也?！卑阎灰胁拍茏鳛樗挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，不管這個人是否廉潔、孝道。這是一種才性分離論。（3）唐朝才行并重人才定義。唐朝是我國封建社會的鼎盛時期，唐太宗一方面強調(diào)“朕之授官必?fù)癫判小?，另一方面又強調(diào)“任官必以才，為官擇人才是與”。唐朝確立了在才行并重原則下或有優(yōu)秀品行、或有專長才能的人是人才的定義。（4）宋、明、清“德行為先”正統(tǒng)儒學(xué)人才定義。自宋代以后，中國封建社會進入后期，理學(xué)家公開鼓吹“存天理，滅人欲”并作為理想人格的標(biāo)準(zhǔn)，明、清時期統(tǒng)治者為治久安邦始終把品行放在人才標(biāo)準(zhǔn)之首。宋代以后，正統(tǒng)儒學(xué)德為先的人才標(biāo)準(zhǔn)占據(jù)統(tǒng)治地位，人才定義是德才兼?zhèn)浠虻聝?yōu)才雖不及的人。

中國古代，大體而言，強調(diào)理想的人才是德才兼?zhèn)洌捎诮y(tǒng)治者道德觀、價值觀和不同時期利益驅(qū)使的不同性，造成人才概念內(nèi)涵中的德才依存、輕重關(guān)系的不同見解，產(chǎn)生了或“重德主義”、或“重智主義”、或“并重主義”。近代強調(diào)才學(xué)要有用，作用要為千萬人造福，從而揭示了人才的本性。

二、國外“人才”的認(rèn)識

吉爾福特關(guān)于創(chuàng)造性才能研究的理論認(rèn)為，創(chuàng)造性才能的實質(zhì)是人的基本能力的組合方式;發(fā)散與轉(zhuǎn)化是創(chuàng)造性思維的核心;創(chuàng)造性思維不等于但卻有利于問題解決;創(chuàng)造性才能與人格因素密切相關(guān)。國外有關(guān)人才的相關(guān)研究表明高創(chuàng)造力個體的七種人格特征：能容忍模棱狀態(tài)、具有克服障礙的意志、具有自我超越的愿望、受內(nèi)在動機驅(qū)動、具有適度的冒險精神、希望得到認(rèn)可、具有為獲得認(rèn)可而工作的愿望。美國人才學(xué)者羅杰·E.赫爾曼：“‘才可以依你的意愿定義。對某些人而言，是指他們的方法、專長，對另一些人而言，它可能是指貢獻(xiàn)、生產(chǎn)能力、魄力和決斷力、巨大成就、創(chuàng)造能力、教育水平、行業(yè)或領(lǐng)域的地位等因素，以及這些因素的組合和其他因素。”

三、我國1949年以來人才定義的演變

回顧人才發(fā)展的歷史，1949年以來我國人才定義的演變大致可以分為三個階段。

第一階段是1949年至1982年，這一階段人才學(xué)從無到有，對于人才的定義也呈現(xiàn)出百家爭鳴的狀態(tài)，著名人才學(xué)專家王通訊認(rèn)為人才是“對社會發(fā)展和人類進步進行了創(chuàng)造性勞動的人”。這個人才定義在當(dāng)時被大多數(shù)人所接受，這一階段有關(guān)人才的定義比較片面，主要涵蓋少數(shù)杰出的政治家、革命英雄、科學(xué)家、藝術(shù)家、軍事家等，且國內(nèi)學(xué)術(shù)界對人才的定義還沒形成一致的觀點。黃津孚認(rèn)為：“人才是指在對社會有價值的知識、技能和意志方面有超常水平，在一定社會條件下能做出較大貢獻(xiàn)的人。”

第二階段是1982年至1987年，這一階段的人才主要分為兩類，一種是為人類進步和社會發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，并且得到社會認(rèn)可的人;另一種是確實進行了創(chuàng)造性勞動，但是由于各種原因被埋沒的人。這一階段學(xué)界對人才定義的問題已經(jīng)開始認(rèn)識到人才定義的復(fù)雜性，對人才的各個方面都進行了界定，注意人才層次問題，并且人才的門檻開始降低。

第三階段是1987至今，這一階段的關(guān)鍵詞是“創(chuàng)造性”，擴充了人才概念的內(nèi)涵，國外人力資源理論的引入，也讓國內(nèi)學(xué)者認(rèn)識到國內(nèi)原本人才概念的局限。羅洪鐵認(rèn)為，人才是指那些具有良好的內(nèi)在素質(zhì)，能夠在一定條件下通過取得創(chuàng)造性勞動成果，對社會的進步和發(fā)展能產(chǎn)生較大影響的人。

縱觀人才內(nèi)涵的發(fā)展歷程，從“擇天下英才而用之”到“聚天下英才而用之”內(nèi)涵的變化：人才的定義更加包容、更加迫切、更加不注重形式，不求所有但求所用。

四、人才工作的發(fā)展

研究根據(jù)高校教師和職能部門人員對人才流動關(guān)注點的差異，分別設(shè)計了兩套問卷。針對教師的問卷包含政策環(huán)境、學(xué)術(shù)環(huán)境、個人價值、生活需求、社會關(guān)系、家庭成員等內(nèi)容，共11個問題53個選項;針對管理人員的問卷包含了發(fā)展觀、政績觀、人才觀等內(nèi)容，共10個問題49個選項。在全國范圍以10所農(nóng)業(yè)（涉農(nóng)）高校為樣本，正式調(diào)查的實施過程分問卷調(diào)查和電話訪談兩種形式進行。委托被調(diào)研高校人事管理部門在不同學(xué)科、年齡、職稱、性別、工作時間等具有高級專業(yè)技術(shù)教師中隨機抽取調(diào)查對象，發(fā)放調(diào)查問卷，進行匿名調(diào)查;共發(fā)放問卷1550份，回收問卷1257份，其中有效問卷1178份。共訪談高層次人才31人。人才類型結(jié)構(gòu)：兩院院士、長江學(xué)者、國家杰青等高端人才17人，“四青”人才14人。研究通過科學(xué)的抽樣與實證得出以下結(jié)論。

第一，高層次人才更加看重個人職業(yè)發(fā)展，31位訪談對象中，有30人對其他高校的期望值是有一個滿足個人職業(yè)發(fā)展的平臺，占比96.77%，其他教師占比78.50%;高層次人才主動聯(lián)系其他高校謀求新工作的可能性相對較小，6位高層次人才表示，當(dāng)價值觀與目前工作環(huán)境價值觀不符時“肯定不會”主動聯(lián)系其他高校，13位高層次人才表示“也許不會”，占比64.51%，遠(yuǎn)大于其他教師的12.46%。

第二，高校教師（特別是高層次人才）希望在穩(wěn)定、熟悉的平臺和環(huán)境中進行教學(xué)、科研，大部分高校教師對所在高校的學(xué)術(shù)環(huán)境比較滿意，但當(dāng)現(xiàn)有環(huán)境不能滿足個人發(fā)展需要，或其他單位提供豐厚的薪酬福利，或其他高校與單位有更加自由的學(xué)術(shù)、科研氛圍時，有60.74%的被調(diào)查對象會選擇“跳槽”，且在同等薪酬條件下，東部沿海地區(qū)是他們最為理想的工作地點（51.85%），其次是北京（37.93%）。

第三，在對人才引進的核心吸引力條件的認(rèn)識上，高校職能部門管理人員認(rèn)為“薪酬待遇”是首要條件（78.09%），而高校教師看重的首要條件則是“職業(yè)發(fā)展前景”（78.22%，高層次人才更是高達(dá)96.77%）。這些認(rèn)識上的分歧，必然會導(dǎo)致高校非理性地大打“價格戰(zhàn)”，而忽略高校人才良好生態(tài)環(huán)境的建設(shè)，高校人才一方面面對各種優(yōu)厚條件的“誘惑”，一方面為自身發(fā)展擔(dān)憂，甚至無所適從。

五、結(jié)論與反思

目前，我國人才工作的重點主要集中在人才流動、人才的管理以及人才結(jié)構(gòu)等方面，人才流動的國際化趨勢更是當(dāng)今我國人才發(fā)展的新特征，人才從不發(fā)達(dá)地區(qū)轉(zhuǎn)移到發(fā)達(dá)地區(qū)，國內(nèi)人才流失問題是今后人才工作需要重點關(guān)注的方面。人才管理手段的創(chuàng)新有利于更好的人才服務(wù)，當(dāng)今社會網(wǎng)絡(luò)與大數(shù)據(jù)的迅速發(fā)展，為人才管理提供了更加高效的管理手段。人才結(jié)構(gòu)方面，今后我國要注重人才結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型與優(yōu)化，培養(yǎng)更多高質(zhì)量創(chuàng)新型的緊缺人才。在人才引進的過程中要以柔克剛，完善人才引進體系，保證人才工作的安全性與穩(wěn)定性。

面對我國人才工作的諸多問題，首先要從政策層面完善人才工作上層建筑，然后建立人才誠信體系，通過引育結(jié)合的模式，在保證國內(nèi)人才不流失的基礎(chǔ)上，更要積極引進海外高質(zhì)量人才，人才自身更是要提高個人的修養(yǎng)，宏觀把控與微觀深入相結(jié)合才能保證人才工作的順利發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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Evolution and Development of Definition of Talents

LIU Hong-mei，ZHANG Chao-nan

（Nanjing Agricultural University，Nanjing，Jiangsu 210095，China）

Abstract：Talent is the first resource of China's economic and social development.The definition of talent is related to the basis of talent introduction and development.It is of great significance to review and summarize the development process of talent definition for the construction of talent team.

Key words：definition of talents;evolution;development