劉麗麗

引言

中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的生力軍，是擴(kuò)大就業(yè)、改善民生、促進(jìn)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的重要力量，在穩(wěn)增長、促改革、調(diào)結(jié)構(gòu)、惠民生、防風(fēng)險中發(fā)揮著重要作用。據(jù)工業(yè)和信息部統(tǒng)計，我國中小企業(yè)數(shù)量占全國企業(yè)總數(shù)的 99%以上;其每年創(chuàng)造的價值占我國 GDP 的 60%;向政府繳納的稅收占總稅收的 46.2%，我國工業(yè)新增產(chǎn)值的 74.7%，社會銷售總額的 58.9%，出口總額的 62.3%以及 75%以上的技術(shù)創(chuàng)新、65%的發(fā)明專利和 80%以上的新產(chǎn)品開發(fā)都是中小企業(yè)的貢獻(xiàn)。此外，中小企業(yè)在解決人員就業(yè)方面也做出了重大貢獻(xiàn)。據(jù)統(tǒng)計，80%的城鎮(zhèn)就業(yè)問題是中小企業(yè)解決的，提供工業(yè)方面的就業(yè)崗位占 85%，提供商業(yè)、零售業(yè)方面的就業(yè)崗位占 99%。因此，中小型企業(yè)的發(fā)展對于我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有重要貢獻(xiàn)。

有數(shù)據(jù)顯示，我國中小企業(yè)的平均存活年齡為3-4年。其中，制約中小民營企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的關(guān)鍵因素就是人力資源管理的落后，而企業(yè)的績效管理是人力資源管理的基礎(chǔ)與核心，為員工的培訓(xùn)、薪酬、晉升以及職業(yè)生涯規(guī)劃都提供了參考依據(jù)。現(xiàn)階段我國大多數(shù)中小企業(yè)的績效管理在實施過程中仍存在許多問題，本文就中小企業(yè)績效管理中存在的問題，分析其原因并提出相應(yīng)的對策。

一? 中小企業(yè)績效管理中存在的問題

中小企業(yè)的績效管理，現(xiàn)階段來看是還存在很多問題的，借助企業(yè)文化的幾個層次總結(jié)來看，主要有以下幾方面的問題：

（一）觀念認(rèn)知方面認(rèn)識不足。

很多中小企業(yè)認(rèn)為績效管理就是績效考核，每到考核期期末時，人事部門發(fā)放的幾張表格，員工按照要求填完就算是做完績效考核?？己私Y(jié)果反映在員工的績效工資里，這就是整個的績效管理過程。而其實績效管理是一個有計劃、實施、反饋及結(jié)果應(yīng)用等步驟的管理體系。員工對企業(yè)績效管理的目的和作用認(rèn)識不夠，認(rèn)為績效管理只是人力資源部門的事或者是領(lǐng)導(dǎo)的事，只需要配合好考核部門的工作即可?？冃Ч芾硎侨珕T上下都要參與進(jìn)來的一個基于企業(yè)績效提升的工作。

（二）機(jī)制構(gòu)建方面不全面。

中小企業(yè)的績效計劃常常與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，很多企業(yè)都是僅僅照搬照套他人的成功經(jīng)驗，不結(jié)合自身情況進(jìn)行績效管理。因此會出現(xiàn)績效指標(biāo)考核機(jī)制不全面，考核主體單一，機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，考核制度執(zhí)行不到位等問題。機(jī)制的構(gòu)建于企業(yè)績效管理就是制訂一套完整的操作規(guī)范，但規(guī)范并不是說就能按部就班地操作，它是具有靈活性和有效性的。

（三）行為引導(dǎo)方面不完善。

缺乏有效的激勵手段，員工對績效管理的具體操作不了解?？己私Y(jié)果沒有得到很好的應(yīng)用，缺乏結(jié)果反饋溝通。在考核過程中，員工大多數(shù)是處于被動地完成任務(wù)狀態(tài)，參與積極性和主動性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。這從根本上還是源于對績效管理方面的認(rèn)知不足。

二? 中小企業(yè)績效管理中存在問題的原因分析

（一）目標(biāo)不明確

企業(yè)的的發(fā)展僅著眼于當(dāng)下或者短期內(nèi)的目標(biāo)。很多中小企業(yè)都是由個體自主創(chuàng)業(yè)發(fā)展起來的，企業(yè)的不斷壯大完全是發(fā)現(xiàn)僅有的業(yè)務(wù)應(yīng)付不過來，才不得已招聘新人。管理層目光僅限于做好眼前的工作

（二）缺乏必要基礎(chǔ)

中小企業(yè)有它自身的特點，靈活應(yīng)變能力相對較強(qiáng)，有簡易的組織構(gòu)架，但沒有形成聯(lián)系緊密的整體。現(xiàn)我國大多數(shù)中小企業(yè)，人員流動率大，資金獲取來源有限，組織構(gòu)架松散，加上沒有具有專業(yè)素養(yǎng)的企業(yè)人力資源管理人才進(jìn)行理論指導(dǎo)和實際操作的監(jiān)督執(zhí)行。企業(yè)績效管理效果顯而易見。

（三）宣傳監(jiān)督不到位

大多時候中小企業(yè)的績效管理工作都缺乏員工和直線管理者的主動參與，管理過程中溝通、宣傳和培訓(xùn)不到位，員工和管理者均不能準(zhǔn)確明晰績效管理的作用和意義。因此，對于績效管理過程的監(jiān)督更是無從說起。整個績效管理實施過程中，也就不免出現(xiàn)員工應(yīng)付，管理者覺得麻煩的情況。績效管理工作無法實施。

三? 針對中小企業(yè)績效管理中存在問題提出的對策

（一） 結(jié)合戰(zhàn)略制定合理的績效管理目標(biāo)

中小企業(yè)要進(jìn)行有效的績效管理，必須從根本上改變對績效管理的認(rèn)知，轉(zhuǎn)變觀念?？冃Ч芾聿粌H僅是簡單的績效考核，為公司發(fā)放工資、獎金及職務(wù)晉升提供依據(jù)，更是企業(yè)立足長遠(yuǎn)，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而進(jìn)行的一項管理?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的?？冃Ч芾硎且豁棇⒐究偰繕?biāo)進(jìn)行分解，將各部門職責(zé)明晰，將任務(wù)合理分配到員工手中，并有監(jiān)督反饋、循環(huán)漸進(jìn)的過程。員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，在完成員工個人目標(biāo)的同時，完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二） 構(gòu)建實施有效的績效管理機(jī)制

績效管理機(jī)制是規(guī)范員工行為，能讓員工認(rèn)識自身貢獻(xiàn)并有效激發(fā)創(chuàng)新的工作。根據(jù)企業(yè)自身特色，設(shè)計科學(xué)的績效考核體系，不斷激發(fā)員工潛能，讓員工與企業(yè)共成長。中小企業(yè)規(guī)模相對較小，對于員工的績效考核體系設(shè)計，應(yīng)更多地結(jié)合員工自身的特點，了解員工的需求，有針對性地對員工實施激勵，讓員工有獲得感。另外，規(guī)范有章的績效管理體系，讓員工看到未來的發(fā)展空間，提高其忠誠度，降低人才成本?？傊?，完善的績效管理機(jī)制能更好地促進(jìn)企業(yè)與員工的雙贏，因此，中小企業(yè)要結(jié)合自身企業(yè)特色構(gòu)建合理有效的管理機(jī)制。

（三）加強(qiáng)績效管理的溝通反饋

良好的績效溝通是一種精神激勵。構(gòu)建輕松愉悅的溝通渠道，企業(yè)才能更好地完成企業(yè)目標(biāo)。管理者應(yīng)與員工進(jìn)行詳細(xì)的溝通，確保員工能清楚的明白企業(yè)績效管理目標(biāo)，達(dá)成一致意見。在任務(wù)進(jìn)行過程中，管理者也要不斷的進(jìn)行引導(dǎo)，以保證員工在正確的方向努力。而對于績效管理結(jié)果的反饋，要讓員工清楚的認(rèn)識到要繼續(xù)保持的方面和需要改進(jìn)的方面，形成良性的反饋循環(huán)。

（四）強(qiáng)化培訓(xùn)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織

企業(yè)要加強(qiáng)員工培訓(xùn)。培訓(xùn)不僅是讓員工對企業(yè)目標(biāo)有更好的認(rèn)識，更能促進(jìn)組織激發(fā)活力。在績效管理過程中，通過對員工的培訓(xùn)讓員工參與到企業(yè)績效管理過程中，集思廣益，共同完善各項考核機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。另外，培訓(xùn)也可以增強(qiáng)組織的凝聚力，加強(qiáng)員工之間的溝通交流，增加員工的歸屬感。員工之間溝通順暢，，相互學(xué)習(xí)，共同為企業(yè)目標(biāo)奮斗，最終實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（五） 建立有利于績效管理的企業(yè)文化

我國的中小企業(yè)普遍存在缺乏企業(yè)文化建設(shè)的問題，因此很難通過文化的約束達(dá)到規(guī)范員工行為的目的。企業(yè)文化的建設(shè)是企業(yè)基業(yè)長青的保障，是著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展建立的體系。很多企業(yè)之所以有長遠(yuǎn)的發(fā)展，就是因為重視企業(yè)文化的建設(shè)，讓企業(yè)文化發(fā)揮作用，員工進(jìn)行自我管理，極大地促進(jìn)了管理效率。而建立有利于績效管理的文化，是將企業(yè)文化與績效管理的目標(biāo)保持一致，相互融合、相互促進(jìn)。

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