劉焰 李賢立

摘 要：績效考核的主要目的是激發(fā)員工的工作積極性，提升工作效率，在人力資源管理工作中承擔(dān)著重要的管理作用。石油銷售企業(yè)在發(fā)展的過程中，各類經(jīng)營活動的開展均會受到員工工作態(tài)度的直接影響，要想保障經(jīng)營活動的順利開展，就需要有針對性的加大員工的績效管理工作，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，制定相對應(yīng)的績效指標(biāo)。通過對績效指標(biāo)的落實來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的快速實現(xiàn)。但分析石油銷售企業(yè)的績效指標(biāo)現(xiàn)狀來看，還存在很多問題，文中就對相關(guān)的問題展開研究，并且探討關(guān)鍵指標(biāo)法的運用措施。

關(guān)鍵詞：關(guān)鍵績效指標(biāo)法;石油銷售企業(yè);績效考核

1 石油銷售企業(yè)面臨的績效考核問題

1.1 考核指標(biāo)體系有待完善

對于各個部門的職能無法實現(xiàn)精確確認(rèn)，致使在開展績效管理時，未能發(fā)揮績效管理的重要作用，不能激發(fā)相關(guān)部門的工作積極性。產(chǎn)生上述問題的主要原因是，石油企業(yè)在開展管理工作時，還是以原有的管理觀念為依據(jù)，一些部門存在職能界定不清的問題，也就很難形成針對性較強(qiáng)的績效指標(biāo)。部分職能較為明顯的部門，可以確定考核的指標(biāo)內(nèi)容，但是考核標(biāo)準(zhǔn)的確定還存在一定的難度，這必定會導(dǎo)致績效考核工作無法有效開展，使得績效管理處于形式化的管理狀態(tài)。

1.2 績效反饋不及時

現(xiàn)階段，大部分石油企業(yè)均已經(jīng)認(rèn)識到了績效管理的重要性，并且已經(jīng)逐步形成績效管理系統(tǒng)，但實際開展績效管理工作時，普遍存在重結(jié)果輕過程的現(xiàn)象。在日常績效管理的過程中，由于未對績效考核的落實狀況和管理作用進(jìn)行明顯的分析，致使相關(guān)人員無法實時了解績效管理的實際管理作用，在績效管理中存在缺陷問題時，由于缺乏有效的反饋機(jī)制，致使相關(guān)人員不能績效管理工作做出調(diào)整，這也會直接影響績效管理的作用發(fā)揮。

1.3 員工激勵作用不強(qiáng)

績效考核工作的開展，實際上就是通過獎懲機(jī)制，來激發(fā)員工工作熱情，提升工作效率，使企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容得以快速實現(xiàn)的過程。這就要求在進(jìn)行績效考核指標(biāo)確認(rèn)時，能夠圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略決策來分析，使員工的日常工作目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，這可在一定程度上促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效落實。而實際上，受到績效考核指標(biāo)和獎懲機(jī)制的影響，大部分員工均不能正確認(rèn)識績效考核的重要性，認(rèn)為績效與自身無關(guān)，是領(lǐng)導(dǎo)層才應(yīng)關(guān)注的內(nèi)容，且由于獎懲的力度較小，很難達(dá)成激勵員工的作用，致使績效考核的職能受到嚴(yán)重限制。

2 關(guān)鍵績效指標(biāo)法的應(yīng)用措施探討

2.1 合理設(shè)計績效考核指標(biāo)

考慮到績效指標(biāo)是開展績效管理工作的重要依據(jù)，在進(jìn)行關(guān)鍵性指標(biāo)設(shè)計時，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實際和發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)戰(zhàn)略設(shè)施計劃，有針對性的設(shè)計績效指標(biāo)。就石油銷售企業(yè)的績效管理工作來說，應(yīng)從關(guān)鍵績效指標(biāo)法的各個類別入手，分別制定績效考核指標(biāo)：效益指標(biāo)指的是，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益直接相關(guān)的指標(biāo)內(nèi)容，針對石油銷售企業(yè)來說，石油的銷售利潤與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益密切相關(guān)，為此應(yīng)將石油銷售利潤作為重要的績效指標(biāo)，通過控制生產(chǎn)成本和提升生產(chǎn)效率的方式增強(qiáng)石油的收益。此外，還應(yīng)適當(dāng)控制企業(yè)的運營成本，將人工成本和運輸成本降至最低，從而實現(xiàn)增強(qiáng)銷售收益的目的;營運指標(biāo)指的是，企業(yè)產(chǎn)品的銷售量和零售量，增強(qiáng)石油生產(chǎn)的效率，促進(jìn)石油產(chǎn)品供給量;組織指標(biāo)指的是與客戶服務(wù)滿意度相關(guān)的內(nèi)容，該類指標(biāo)應(yīng)與營運指標(biāo)相適應(yīng)，通過合理的客戶維護(hù)與管理來提升企業(yè)產(chǎn)品的銷售總量;人員指標(biāo)在國有企業(yè)中較為常見，主要指的是關(guān)心愛護(hù)員工的和諧發(fā)展理念。

2.2 進(jìn)行關(guān)鍵績效考核權(quán)重設(shè)計

按照石油銷售企業(yè)的組織架構(gòu)設(shè)計，可將公司分為銷售業(yè)務(wù)部門、物流運營部門、投資建設(shè)部門和職能管理部門。銷售部門作為公司的對外業(yè)務(wù)部門，在績效考核上應(yīng)以效益類和客戶類指標(biāo)為主，應(yīng)賦予較多考核權(quán)重，承擔(dān)公司的銷售毛利類指標(biāo)和市場份額、客戶滿意度等客戶類指標(biāo);物流運營部門作為供應(yīng)鏈的保障部門，應(yīng)以運營費用、資產(chǎn)運營效率等營運類指標(biāo)為主;職能管理部門作為服務(wù)支持部門，需要關(guān)注各類指標(biāo)，比如規(guī)范化用工、合同審查及時性等。

2.3 借助信息技術(shù)實現(xiàn)過程與結(jié)果考核的有效結(jié)合

原有的績效考核工作是以人工考核與計算為主，很難實現(xiàn)對相關(guān)考核數(shù)據(jù)的實時共享，往往是在某一階段結(jié)束后，才得出相關(guān)的考核結(jié)果，這就會導(dǎo)致無法對考核過程的作用進(jìn)行有效監(jiān)督的問題。而信息技術(shù)的應(yīng)用，可以實現(xiàn)對各類考核數(shù)據(jù)的實時獲取，并且根據(jù)相關(guān)的考核指標(biāo)，幫助管理人員分析績效考核的實效性。在此過程中，管理人員可以正確認(rèn)識績效考核的作用，并且結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，對績效考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，全面提升績效考核的職能作用，使其評價系統(tǒng)更加完善。

2.4 借助績效考核，增強(qiáng)員工執(zhí)行力

績效考核的結(jié)果，不僅僅是和獎金、薪酬掛鉤，更為重要的目的，是用來和人員任用、職務(wù)晉升等人事決策掛鉤，從而實現(xiàn)員工個人的績效提升和職業(yè)規(guī)劃有機(jī)結(jié)合。要加大全員績效考核結(jié)果的應(yīng)用，改變目前績效考核的結(jié)果和人事決策掛鉤不緊的現(xiàn)狀，通過績效考核有力促進(jìn)公司三支隊伍建設(shè)，切實增強(qiáng)員工執(zhí)行力，保障公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]王瑞，徐玲.石油銷售企業(yè)績效考核結(jié)果在員工培訓(xùn)中的運用[J].化工管理，2017（27）.