李卉

摘要：隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，社會不斷地改革，國企深化改革也在持續(xù)的進(jìn)行中。優(yōu)化國有企業(yè)薪酬改革則是重中之重，也是進(jìn)一步完善我國國有資產(chǎn)管理的重要任務(wù)。國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)作為國企中大軍中的一員，合理有效的薪酬改革不僅能夠帶動企業(yè)的良好發(fā)展，還能夠促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)的不斷健康發(fā)展。因此，國家企業(yè)的改革應(yīng)該重視國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬改革的范圍。本文將通過國有企業(yè)在薪酬管理中存在的問題以及解決方案去探討如何更好地促進(jìn)國有企業(yè)薪酬管理的發(fā)展，達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬;管理思考與研究

一、引言

在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景下，薪酬管理程度的高低直接影響企業(yè)最終績效的高低。國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理方法已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在高素質(zhì)人才的發(fā)展需要。如何處理好人力資本、控制好人員成本，已經(jīng)成為這類企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)思考的問題。國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)跟外資設(shè)計(jì)企業(yè)、民營設(shè)計(jì)企業(yè)相比存在較多的限制，存在靈活度不高、薪酬層次較低等問題。因此，如何對國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬進(jìn)行合理的規(guī)劃和調(diào)整，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，是值得思考的問題。

二、國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬的現(xiàn)狀

大部分國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)因?yàn)槭菄歇?dú)資或者國有參股，本著公平的目標(biāo)，在薪酬方面受到工資制度的限制以及工資總額的控制，員工的薪酬待遇不能很好體現(xiàn)按勞分配、按業(yè)績分配，這是國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬的一個(gè)突出現(xiàn)象。此外，企業(yè)沒有對員工的勞動技能、責(zé)任、強(qiáng)度等一系列要素進(jìn)行正確的評價(jià)，企業(yè)內(nèi)部的考核只是注重形式，忽略了內(nèi)在的要求。并且目前國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)在薪酬分配問題上缺乏公平性和激勵(lì)性，對員工的考核也流于形式且方法單一。

三、國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理中存在的問題

針對國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)現(xiàn)狀，總結(jié)起來主要有以下幾方面突出問題：

（一）薪酬管理缺乏多元化的薪酬制度。目前薪酬管理制度較為單一是國有企業(yè)薪酬管理過程中存在的一個(gè)主要問題。由于設(shè)計(jì)企業(yè)項(xiàng)目回款的特殊性，項(xiàng)目獎(jiǎng)金收入不能按時(shí)兌現(xiàn)和發(fā)放，企業(yè)員工的收入往往只停留在崗位績效工資及各類補(bǔ)貼;國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)在非貨幣性福利方面比較欠缺，形成了薪酬管理制度的單一化，導(dǎo)致設(shè)計(jì)人員的收入偏低，與實(shí)際工作量不符，從而限制了設(shè)計(jì)人員的工作積極性和創(chuàng)造性。

（二）薪酬設(shè)計(jì)缺乏內(nèi)在公平性。大多數(shù)國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬制定主要以職務(wù)級別為依據(jù)，沒有按照勞動者對企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)來確定。不僅基本工資是按職務(wù)和級別來確定，績效工資和各項(xiàng)福利補(bǔ)貼也是按照職務(wù)和級別來劃分，而且各職位薪酬水平?jīng)]有合理拉開應(yīng)有的差距，部分職位薪酬與相應(yīng)貢獻(xiàn)呈倒掛。同時(shí)，大部分企業(yè)在薪資制度設(shè)計(jì)上，也多傾向于設(shè)計(jì)人員，導(dǎo)致設(shè)計(jì)員工同企業(yè)一般管理員工薪酬差距加大，容易造成雙方矛盾。

（三）薪酬設(shè)計(jì)缺乏有效的激勵(lì)作用。首先，激勵(lì)計(jì)劃不夠系統(tǒng)，目標(biāo)不夠明確。大多數(shù)國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)只重視獎(jiǎng)金激勵(lì)，而獎(jiǎng)金則根據(jù)企業(yè)效益情況實(shí)行福利性分配，不確定性太強(qiáng)，因而激勵(lì)效果不明顯。其次，激勵(lì)措施的針對性不強(qiáng)。未能根據(jù)企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)及特點(diǎn)認(rèn)真研究和掌握各類人才的需求特點(diǎn)，特別是較高層次人才的尊重和自我價(jià)值體現(xiàn)的需求等高層次需求，因而激勵(lì)效力得不到充分發(fā)揮。最后，缺乏合理的人才量化考評方法。目前對人才的考評一般采用定性考核，缺乏定量考核標(biāo)準(zhǔn)，不能公平、準(zhǔn)確地衡量人才的工作績效，容易陷入相對評定的誤區(qū)?？己私Y(jié)果的不準(zhǔn)確，影響對員工的有效激勵(lì)。

（四）缺乏相應(yīng)的專業(yè)管理人才。由于國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的人員調(diào)配要受政策的限制，管理部門的人員占比不能超過一定的比例，不能像其他性質(zhì)的設(shè)計(jì)企業(yè)那樣根據(jù)需要招聘大量的優(yōu)秀管理人才，這就導(dǎo)致國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)在管理上缺乏專業(yè)、高端的管理人才，所以在薪酬制度的設(shè)計(jì)上，現(xiàn)有管理人員往往根據(jù)之前的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行小規(guī)模的改進(jìn)，無法適應(yīng)企業(yè)人才發(fā)展的需要，在薪酬制度的管理方面缺乏專業(yè)性和科學(xué)性。不少設(shè)計(jì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和設(shè)計(jì)院的管理人員都沒有足夠的薪資管理經(jīng)驗(yàn)，這在很大程度上影響了薪資管理水平。

四、國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理的改進(jìn)措施

建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬分配需要注重每個(gè)員工的利益，需要對全局做出整體把握，制定出切實(shí)可行的措施。有效正確的國有企業(yè)薪酬管理制度能夠促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展，國有企業(yè)的薪酬管理需要從合理制定企業(yè)激勵(lì)機(jī)制、薪酬制度、考核機(jī)制、將報(bào)酬多樣化、梯度化這幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。

（一）建立和完善必要的激勵(lì)機(jī)制。國有建筑設(shè)計(jì)企業(yè)要適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是很有必要的。注重精神激勵(lì)，要求員工在工作上相互配合、通力協(xié)作，努力創(chuàng)造良好的工作氣氛，使員工充滿安定感、滿足感、歸屬感;同時(shí)也要注重物質(zhì)激勵(lì)同精神激勵(lì)相結(jié)合，在重視外在報(bào)酬（工資、獎(jiǎng)金、津貼和晉升等）的基礎(chǔ)上，還要加強(qiáng)對內(nèi)在報(bào)酬（工作的成就感、責(zé)任感、影響力，自我成長等）的重視度，讓員工在工作中獲得最大的滿足。在激勵(lì)機(jī)制的制定上，要注重價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評定、價(jià)值分配三方面的因素，打造全面、有效的激勵(lì)機(jī)制，為合理的薪酬管理制度，提供良好的前期平臺。

（二）建立合理高效的薪酬管理制度。合理的薪酬制度才是激勵(lì)人才發(fā)揮創(chuàng)造性的切實(shí)可行的措施，因此，企業(yè)員工的薪酬對外就需要具有競爭力，對內(nèi)就需要具有公平性。員工對薪酬分配的公平感不僅來自員工內(nèi)部薪酬的比較，還來源于企業(yè)外部即其他企業(yè)薪酬的比較。如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過低，不僅企業(yè)不能夠吸引人才，并且企業(yè)現(xiàn)存的人才也會失望。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價(jià)值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價(jià)，針對崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。