蘇偉琳，林新奇

(中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872)

一、引 言

在當(dāng)今以VUCA為主題的商業(yè)環(huán)境下，知識(shí)逐漸成為組織在競(jìng)爭(zhēng)中獲取優(yōu)勢(shì)的寶貴資源，組織也就更愿意花費(fèi)大量的精力來(lái)提升其知識(shí)管理的有效性，以進(jìn)一步鼓勵(lì)員工主動(dòng)分享他們所掌握的知識(shí)[1]，然而在競(jìng)爭(zhēng)激烈的職場(chǎng)生活中，促使員工主動(dòng)參與非強(qiáng)制性的知識(shí)分享活動(dòng)并不容易[2]。就員工知識(shí)共享的影響因素而言，現(xiàn)有研究已經(jīng)證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工知識(shí)共享意愿及行為均具有至關(guān)重要的影響[3]。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種以“服務(wù)他人”為核心理念的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，強(qiáng)調(diào)超越個(gè)人利益、關(guān)心服務(wù)員工、幫助員工成長(zhǎng)[4]，從而使領(lǐng)導(dǎo)者能夠不斷獲得員工信任，促使員工將自我與組織聯(lián)系起來(lái)，形成一種與組織休戚與共的感覺(jué)，因此員工會(huì)更加積極地從事有益于組織的活動(dòng)，如創(chuàng)新、建言、知識(shí)共享等等。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)特之處就在于其“服務(wù)”屬性，明確以員工為中心，將服務(wù)、關(guān)心、幫助員工放在首要位置[5]，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工合理發(fā)展訴求的滿(mǎn)足，這不僅能夠獲得員工更多的尊敬與信任，提升員工對(duì)其行為與領(lǐng)導(dǎo)方式的認(rèn)可度和接受度，還能夠激發(fā)員工主動(dòng)關(guān)心與幫助他人的意愿[4]，員工也就更愿意分享其所掌握的技能、經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)。同時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)本身所具有的真實(shí)、謙虛、撫慰等特點(diǎn)，以及所表現(xiàn)出的人際接納和服務(wù)意愿，不僅能提升員工對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)本人的內(nèi)在認(rèn)可和情感認(rèn)同，還能提升員工對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同程度，從而激發(fā)員工表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)與組織所期望的公民行為[6]，而知識(shí)共享行為正是一種類(lèi)似于組織公民行為的角色外行為[7]，本文將重點(diǎn)探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享行為的影響。

社會(huì)認(rèn)同理論[8]已經(jīng)被用來(lái)解釋服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)如何對(duì)員工產(chǎn)生內(nèi)在深層次的影響[9][10]，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)與員工建立起牢固的深層次聯(lián)系，進(jìn)一步提升員工對(duì)其所代表組織的認(rèn)同程度[9]，而員工一旦對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同，他們就更有可能主動(dòng)做出對(duì)組織有益的行為。同時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)出的服務(wù)他人、關(guān)心與幫助員工發(fā)展等特征，能夠有效提升員工在組織中的歸屬感與認(rèn)同感，而這些感覺(jué)又會(huì)鼓勵(lì)員工主動(dòng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)與組織期望進(jìn)行自我調(diào)整，使自身形象與行為方式與組織更加一致，這也會(huì)進(jìn)一步提升員工對(duì)組織的認(rèn)同，而員工的組織認(rèn)同程度越高，也就越愿意將其所掌握的知識(shí)或技能分享給組織中的其他人[11]，主動(dòng)表現(xiàn)出更多的知識(shí)共享行為。因此，本文認(rèn)為，員工的組織認(rèn)同在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其知識(shí)共享行為影響機(jī)制具有中介作用。

此外，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工態(tài)度及行為能夠產(chǎn)生影響，其中一個(gè)很重要的隱含假設(shè)是領(lǐng)導(dǎo)能夠代表組織[12]，領(lǐng)導(dǎo)組織化身(Supervisor’s Organizational Embodiment, SOE)作為一個(gè)描述員工感知其領(lǐng)導(dǎo)在多大程度上代表組織的概念，能夠促進(jìn)或減弱領(lǐng)導(dǎo)方式影響員工態(tài)度及行為的程度[13]。當(dāng)員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)能夠在很大程度上代表組織時(shí)，即員工領(lǐng)導(dǎo)組織化身感知程度高時(shí)，員工會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)的行為方式解讀為組織的意愿，領(lǐng)導(dǎo)的一言一行能夠在很大程度上代表組織[14]，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工態(tài)度及行為的激發(fā)或抑制作用會(huì)更加明顯[15]。因此，本文將領(lǐng)導(dǎo)組織化身作為調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織認(rèn)同和知識(shí)共享行為影響的邊界條件。

綜上所述，本文基于國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究與理論基礎(chǔ)，探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享行為的影響機(jī)制，構(gòu)建一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型(見(jiàn)圖1)，重點(diǎn)考察組織認(rèn)同的中介作用和領(lǐng)導(dǎo)組織化身的調(diào)節(jié)效應(yīng)，嘗試揭示服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)以何種方式、在何種條件下，能夠更加有效地影響員工的知識(shí)共享行為，從而為組織如何更好地發(fā)揮服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織成員態(tài)度及行為的積極影響提供理論指導(dǎo)，同時(shí)也為組織如何鼓勵(lì)員工主動(dòng)參與知識(shí)共享過(guò)程提供參考。

二、理論與假設(shè)

(一)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)共享行為

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)(Servant Leadership, SL)的概念最早由Greenleaf提出，是一種涉及以理服人、情緒撫慰、信任與授權(quán)、利他導(dǎo)向等人性化特征的領(lǐng)導(dǎo)形式，其強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者將自身或組織利益暫時(shí)放在一邊，優(yōu)先考慮員工的利益訴求，并采取科學(xué)舉措充分激發(fā)員工潛力的領(lǐng)導(dǎo)行為[16]，從本質(zhì)上看，是一種以人為本的領(lǐng)導(dǎo)方式或風(fēng)格，主要特征如下：一是強(qiáng)調(diào)以服務(wù)組織中他人為根本，領(lǐng)導(dǎo)竭盡全力、充滿(mǎn)熱情的幫助和鼓勵(lì)員工，不斷提升員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的信任、尊重與認(rèn)同；二是強(qiáng)調(diào)以員工為中心開(kāi)展工作，不僅要幫助員工提升自身所掌握的知識(shí)和技能，還要不斷提升員工對(duì)自身所承擔(dān)工作意義與價(jià)值的感知，激發(fā)員工工作的內(nèi)在動(dòng)力；三是強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者自身的模范帶頭作用，鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)自身行為感染員工，從而對(duì)員工產(chǎn)生良好的示范效應(yīng)，帶動(dòng)員工主動(dòng)改善自身態(tài)度或行為[5]。

現(xiàn)階段學(xué)術(shù)界關(guān)于員工知識(shí)共享行為(Knowledge Sharing Behavior, KSB)內(nèi)涵的理解并未完全統(tǒng)一，根據(jù)研究視角的不同總體可劃分為兩大類(lèi)：一類(lèi)是將其作為知識(shí)或技能在不同個(gè)體間的傳遞和再創(chuàng)造進(jìn)行研究，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)不同員工彼此間互相交換知識(shí)或技能，并不斷聯(lián)合創(chuàng)造新知識(shí)或新技能的過(guò)程[17]。另一類(lèi)是將其作為一種員工主動(dòng)將其所掌握的技能與知識(shí)分享給組織中其他人的行為進(jìn)行探討[18]，此時(shí)的知識(shí)共享行為是一種類(lèi)似于組織公民行為或創(chuàng)新行為的個(gè)體角色外行為[7]。本文所重點(diǎn)探討的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享行為的積極影響，主要著眼于那些受領(lǐng)導(dǎo)行為方式所影響的員工，強(qiáng)調(diào)員工向組織中他人分享自身所掌握知識(shí)或技能的單向性，因此，本文將知識(shí)共享行為作為員工個(gè)體自愿產(chǎn)生的利他行為進(jìn)行探討，能夠更好地貼近服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享行為影響的本質(zhì)。

Eva, Robin和Sendjaya等(2018)關(guān)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的元分析顯示：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效影響員工的組織公民行為、創(chuàng)新行為、幫助行為、主動(dòng)行為以及建言行為等積極行為[9]，而知識(shí)共享行為作為一種類(lèi)似于組織公民行為的個(gè)體角色外行為[7]，也很有可能會(huì)被服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)所影響。例如Tuan通過(guò)對(duì)197家公共組織562員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠提升員工的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，從而對(duì)其知識(shí)共享行為產(chǎn)生積極影響[19]。同時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種以員工為核心的領(lǐng)導(dǎo)方式,強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)授權(quán)、服務(wù)等方式不斷給員工提供機(jī)會(huì)，使員工能夠切實(shí)參與到組織決策中，這不僅會(huì)讓員工變得更自由、更自主，也能夠獲得更多的員工信賴(lài)、尊敬與認(rèn)同[20]，員工也就更加愿意為這樣的領(lǐng)導(dǎo)與組織工作[6]，也就會(huì)更加關(guān)心、更樂(lè)于幫助組織中的其他人，更愿意與同事分享自身所掌握的技能、經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)，在工作中表現(xiàn)出更多的知識(shí)共享行為。因此，提出如下假設(shè)：

H1:服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享行為有顯著的正向影響。

(二)組織認(rèn)同的中介作用

社會(huì)認(rèn)同理論強(qiáng)調(diào)，個(gè)體總是處于各種群體組織中，并會(huì)根據(jù)群體組織關(guān)系來(lái)定義自己，逐漸形成對(duì)所處群體組織的認(rèn)同感和歸屬感[8]，因此，個(gè)體會(huì)針對(duì)自身所處的社會(huì)領(lǐng)域形成相應(yīng)的社會(huì)認(rèn)同[14]。組織認(rèn)同作為一種特殊形式的社會(huì)認(rèn)同，是個(gè)體基于所在組織的工作情境對(duì)自身進(jìn)行重新定義的過(guò)程[21]，有可能隨著組織情境的變化而發(fā)生改變[22]。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種強(qiáng)調(diào)“服務(wù)”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，本質(zhì)上屬于組織情境要素[9]，也很有可能對(duì)員工的組織認(rèn)同產(chǎn)生影響：一方面，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)為員工提供全方位的支持與幫助[5]，給予員工更多的展示自我與不斷成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，在員工心目中樹(shù)立良好的組織形象，提升員工對(duì)組織目標(biāo)以及價(jià)值觀的認(rèn)同，幫助員工重新解讀與定義自身價(jià)值與意義，促使員工將自身內(nèi)在價(jià)值觀與工作目標(biāo)調(diào)整為與組織相一致，其組織認(rèn)同也就隨之提升；另一方面，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)向組織外部社會(huì)提供服務(wù)或幫助，所打造形成的積極的組織社會(huì)印象，能夠使員工感受到成為組織一員所帶來(lái)的自豪感[20]，進(jìn)一步增加組織對(duì)其成員的吸引力，這也會(huì)進(jìn)一步提升員工對(duì)組織的認(rèn)同[23]。

員工組織認(rèn)同的實(shí)現(xiàn)過(guò)程能夠幫助其與組織建立起內(nèi)在心理聯(lián)系，不斷提升員工對(duì)組織的歸屬感與目標(biāo)感，歸屬感能幫助員工建構(gòu)更為積極的自我形象，目標(biāo)感能促使員工產(chǎn)生更符合組織期望的態(tài)度或行為[6]。一般來(lái)講，組織認(rèn)同程度較高的員工，在日常工作中會(huì)優(yōu)先考慮組織整體利益，會(huì)主動(dòng)通過(guò)各種手段幫助組織，往往能夠做出有益于組織的行為[24]。Riketta(2005)元分析證實(shí)員工組織認(rèn)同不僅能夠揭示員工與組織間存在的心理聯(lián)系和影響機(jī)制，還會(huì)對(duì)員工個(gè)體的工作態(tài)度及行為產(chǎn)生重要影響[25]，這也就意味著服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)自身領(lǐng)導(dǎo)行為方式所帶來(lái)的員工對(duì)組織認(rèn)同程度的提升，能夠刺激員工主動(dòng)將組織目標(biāo)內(nèi)化，轉(zhuǎn)化為自身的工作目標(biāo)，員工也就更愿意付出額外的努力，主動(dòng)表現(xiàn)出更多的幫助行為、組織公民行為等[26]，而知識(shí)共享行為本身正是一種以改進(jìn)組織績(jī)效為目標(biāo)的組織公民行為[7]，因此，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)所帶來(lái)的員工組織認(rèn)同程度的提升，能夠激勵(lì)員工更主動(dòng)地分享所掌握的知識(shí)及技能。綜上所述，本文認(rèn)為組織認(rèn)同是鏈接服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)共享行為的重要媒介，故提出如下假設(shè)：

H2:組織認(rèn)同在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)共享行為關(guān)系間起中介作用。

(三)領(lǐng)導(dǎo)組織化身的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)組織化身指的是員工將領(lǐng)導(dǎo)或管理者視為“組織代理人”的程度，即員工將領(lǐng)導(dǎo)或管理者感知為組織本身的程度[13]。領(lǐng)導(dǎo)組織化身根源于員工能否得到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)或管理者的關(guān)心與重視，并將這些關(guān)心與重視解讀為組織如何評(píng)價(jià)他們貢獻(xiàn)的具體依據(jù)，這就是說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)組織化身能夠影響員工對(duì)組織以及領(lǐng)導(dǎo)行為的反應(yīng)[27]，一般來(lái)說(shuō)，被員工解讀為組織代理人的領(lǐng)導(dǎo)者，往往會(huì)被員工認(rèn)知為擁有更多的可支配資源，其組織地位和權(quán)力也就會(huì)被放大，對(duì)員工的影響自然而然也會(huì)得到增強(qiáng)[28]，這也意味著，具有高領(lǐng)導(dǎo)組織化身感知的員工更有可能將領(lǐng)導(dǎo)的行為方式解讀為積極的，也就更可能將領(lǐng)導(dǎo)的某些行為擴(kuò)大認(rèn)知為組織的行為，當(dāng)面對(duì)積極正面的領(lǐng)導(dǎo)行為(如服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo))時(shí)，也就更有可能表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)和組織所期望的積極態(tài)度或行為。

諸多研究已經(jīng)證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)組織化身在領(lǐng)導(dǎo)行為方式影響下屬員工心理、態(tài)度及行為的過(guò)程中扮演著重要角色：Eisenberger等研究表明，員工的領(lǐng)導(dǎo)組織化身程度感知水平越高，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對(duì)其情感性組織承諾的正向影響越明顯[28]。Stinglhamber等在隨后的研究中證實(shí)，當(dāng)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)組織化身程度高時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下屬員工組織認(rèn)同與情感性承諾的積極影響越強(qiáng)[15]，王曉辰與應(yīng)鶯基于我國(guó)情境下的研究也證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)組織化身能夠強(qiáng)化變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織認(rèn)同的積極作用[14]。因此，本文推測(cè)領(lǐng)導(dǎo)組織化身能夠影響服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織認(rèn)同積極影響效應(yīng)的發(fā)揮：具體地，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出服務(wù)型行為方式時(shí)，具有高領(lǐng)導(dǎo)組織化身感知的員工更可能將其解讀為組織的意愿或行為，從而對(duì)組織產(chǎn)生更高水平上的認(rèn)同。相反，低領(lǐng)導(dǎo)組織化身感知的員工，更傾向于將領(lǐng)導(dǎo)行為與組織分裂開(kāi)來(lái)，即便是領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出服務(wù)型的行為方式，也僅將其解讀為領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意愿的表達(dá)，并不能代表組織，也就很難對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同。由此，提出如下假設(shè)：

H3:領(lǐng)導(dǎo)組織化身在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織認(rèn)同關(guān)系間起調(diào)節(jié)作用，即領(lǐng)導(dǎo)組織化身水平越高，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織認(rèn)同的積極影響就越強(qiáng)。

結(jié)合前文關(guān)于組織認(rèn)同中介作用和領(lǐng)導(dǎo)組織化身的調(diào)節(jié)作用的論述，本文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)組織化身還進(jìn)一步調(diào)節(jié)組織認(rèn)同在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)共享行為關(guān)系間的中介作用。具體而言，當(dāng)員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)組織化身程度較高時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其組織認(rèn)同的影響更強(qiáng)，因而較高地提升了員工的知識(shí)共享行為。然而當(dāng)員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)組織化身程度較低時(shí)，由于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織認(rèn)同的影響較低，其所帶來(lái)的知識(shí)共享行為影響效應(yīng)也就較少地通過(guò)組織認(rèn)同來(lái)傳導(dǎo)。因此，提出如下假設(shè)：

H4：領(lǐng)導(dǎo)組織化身能夠調(diào)節(jié)組織認(rèn)同在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)共享行為關(guān)系間的中介作用，即領(lǐng)導(dǎo)組織化身水平越高，組織認(rèn)同的中介作用越強(qiáng)。

綜上，本文的研究模型見(jiàn)圖1：

圖1 研究模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)資料收集

本文通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷調(diào)查的方式獲得觀測(cè)數(shù)據(jù)，研究者選取山東省一家大型高科技制造企業(yè)普通員工為調(diào)查對(duì)象，在該企業(yè)相關(guān)部門(mén)的配合下篩選出500名員工作為樣本，研究者在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)先后進(jìn)行兩次問(wèn)卷調(diào)查以獲取樣本數(shù)據(jù)：第一次收集服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)組織化身和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息等數(shù)據(jù)；一個(gè)月以后進(jìn)行第二次調(diào)查，主要收集員工組織認(rèn)同與知識(shí)共享行為的數(shù)據(jù)。然后將兩次調(diào)查所獲得數(shù)據(jù)進(jìn)行清洗，刪除填寫(xiě)不完整、匹配不明確等不合格數(shù)據(jù)，共獲得有效問(wèn)卷356份，有效回收率為71.2%。

在有效觀測(cè)樣本中，從性別分布來(lái)看，男性占比41.6%，女性占比58.4%；從年齡分布來(lái)看，以年輕員工為主，35歲以下員工占比高達(dá)89.1%；從學(xué)歷分布來(lái)看，以本科學(xué)歷為主，占比為56.7%；從與該領(lǐng)導(dǎo)共事年限來(lái)看，分布相對(duì)較為平均，1年及以下占比14.9%，1～3年占比27.2%，3～5年占比26.4%，5～10年占比18.8%，10年以上占比12.7%。

(二)變量測(cè)量

本文所涉及的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、員工知識(shí)共享行為、領(lǐng)導(dǎo)組織化身以及組織認(rèn)同等研究變量的測(cè)量均采用國(guó)內(nèi)外學(xué)者所開(kāi)發(fā)并在中國(guó)情境下得到驗(yàn)證的成熟量表。首先采用“翻譯-回譯”的方法，進(jìn)一步提升問(wèn)卷翻譯的準(zhǔn)確性，然后進(jìn)行小規(guī)模預(yù)調(diào)查，根據(jù)反饋結(jié)果對(duì)題目順序、語(yǔ)言表述等相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行修繕。同時(shí)，本次調(diào)查所使用量表均采用李克特五點(diǎn)量表進(jìn)行計(jì)分，從“非常不同意”到“非常同意”相應(yīng)賦值為1分到5分。

1．服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)：采用Liden, Wayne和Meuser等[29]所開(kāi)發(fā)并修正的簡(jiǎn)版單維度測(cè)量量表，包含“我的領(lǐng)導(dǎo)能及時(shí)判斷我的工作是否出了問(wèn)題”“我的領(lǐng)導(dǎo)把我的職業(yè)發(fā)展放在第一位”“如果我有個(gè)人問(wèn)題，也會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)尋求幫助”等7個(gè)題目。該量表在本文中的Cronbach’s α系數(shù)為0.851。

2．知識(shí)共享行為：采用Lu, Leung和Koch[30]所開(kāi)發(fā)并修正的單維度測(cè)量量表，包含“我會(huì)主動(dòng)和同事分享我所學(xué)習(xí)到的新知識(shí)”“我會(huì)主動(dòng)與同事分享有用的工作經(jīng)驗(yàn)和訣竅”“只要同事需要，我知道什么就說(shuō)什么、從不保留”等8個(gè)題目。該量表在本文中的Cronbach’s α系數(shù)為0.932。

3．組織認(rèn)同：采用Mael和Ashforth[31]所開(kāi)發(fā)并修正的單維度測(cè)量量表，共包含“我對(duì)同事關(guān)于組織的看法很感興趣”“所在部門(mén)(或組織)的成功就是我自身的成功”“當(dāng)有人稱(chēng)贊我所在部門(mén)(或組織)時(shí)，那感覺(jué)就像是對(duì)我個(gè)人的贊揚(yáng)?！钡?個(gè)題目。該量表在本文中的Cronbach’s α系數(shù)為0.797。

4．領(lǐng)導(dǎo)組織化身：采用Eisenberger, Karagonlar和Stinglhambe等[13]所開(kāi)發(fā)并修正的單維度測(cè)量量表，共包含“當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)我時(shí)，我相信是組織在鼓勵(lì)我”“當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的工作滿(mǎn)意時(shí)，我相信組織也對(duì)我工作滿(mǎn)意”“當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)稱(chēng)贊我的時(shí)候，這和組織稱(chēng)贊我是一樣的”等9個(gè)題目。該量表在本文中的Cronbach’s α系數(shù)為0.906。

5．控制變量：已有研究證實(shí)員工性別、年齡、學(xué)歷和與領(lǐng)導(dǎo)共事年限等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量會(huì)對(duì)個(gè)體的心理反應(yīng)和行為選擇產(chǎn)生影響[32]，因此本文將其作為控制變量，以求更為準(zhǔn)確地解釋服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)組織化身以及員工知識(shí)共享行為等變量間的影響關(guān)系。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)

本文主要使用兩種方法檢驗(yàn)可能存在的共同方法偏差：一是采用Harman單因素檢驗(yàn)方法，利用主成分分析法將所有測(cè)試題目進(jìn)行探索性因子分析，共析出四個(gè)因子，其中第一因子僅解釋總變異量的32.696%，遠(yuǎn)小于建議值50%，這也就是說(shuō)并不存在單一因子解釋變異量的絕大部分。二是利用驗(yàn)證性因子分析構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)模型對(duì)樣本數(shù)據(jù)擬合效果進(jìn)行檢驗(yàn)，具體分析結(jié)果見(jiàn)表1，其中單因子模型與觀測(cè)數(shù)據(jù)擬合效果最差(χ2/df=4.112, RMSEA=0.112, CFI=0.839, TLI=0.807, SRMR=0.101)，四因子模型與觀測(cè)數(shù)據(jù)擬合效果最優(yōu)(χ2/df=2.698, RMSEA=0.078, CFI=0.952, TLI=0.931, SRMR=0.079)，符合統(tǒng)計(jì)學(xué)相關(guān)要求，且明顯優(yōu)于其他相應(yīng)的嵌套模型，這表明本文所涉及的主要研究變量相互獨(dú)立，具有良好的區(qū)分效度，這也說(shuō)明本文觀測(cè)數(shù)據(jù)的共同方法偏差在可接受范圍內(nèi)。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：SL表示服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，OI表示組織認(rèn)同，SOE表示領(lǐng)導(dǎo)組織化身，KSB表示知識(shí)共享行為；指標(biāo)擬合優(yōu)度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為：χ2/df<3、RMSEA<0.08、CFI>0.9、TLI>0.9、SRMR<0.08，N=356。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本文所涉及主要研究變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果見(jiàn)表2。由表2可知，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)共享行為(r=0.286，p<0.01)和組織認(rèn)同(r=0.469，p<0.01)均顯著正相關(guān)，組織認(rèn)同與員工知識(shí)共享行為也顯著正相關(guān)(r=0.332，p<0.01)。所有主要研究變量的相關(guān)系數(shù)在0.286～0.546之間，呈中度相關(guān)，且與前文假設(shè)方向一致，適合進(jìn)一步分析。

表2 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果

注：N=356；*表示p<0.05，** 表示p<0.01。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

對(duì)于前文研究假設(shè)，首先采用層級(jí)回歸分析檢驗(yàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享行為的直接影響、組織認(rèn)同的中介作用以及領(lǐng)導(dǎo)組織化身的調(diào)節(jié)效應(yīng)，具體回歸分析結(jié)果見(jiàn)表3，然后借助“拔靴法”對(duì)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)即整體模型進(jìn)行檢驗(yàn)。

1.直接效應(yīng)檢驗(yàn)

對(duì)于前文所提出的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)共享行為正相關(guān)關(guān)系的檢驗(yàn)，從表3中Model 5可以看出，在控制了性別、年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量以后，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享行為具有顯著的正向影響(β=0.280，p<0.001)，故假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

2.中介效應(yīng)檢驗(yàn)

對(duì)于組織認(rèn)同在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)共享行為關(guān)系間的中介作用，在表3 Model 5服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享行為直接效應(yīng)的基礎(chǔ)上，在回歸方程中進(jìn)一步加入中介變量組織認(rèn)同，分析結(jié)果見(jiàn)Model 7，結(jié)果表明，員工組織認(rèn)同與其知識(shí)共享行為顯著正相關(guān)(β=0.254，p<0.001)，且服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享行為的正向影響雖有所減弱，但仍顯著(β=0.163，p<0.05)，這也就是說(shuō)，組織認(rèn)同在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)共享行為關(guān)系間起部分中介作用，故假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

表3 回歸分析結(jié)果

續(xù)表

變量組織認(rèn)同Model 1Model 2Model 3知識(shí)共享行為Model4Model 5Model 6Model 7組織認(rèn)同0.330***0.254***領(lǐng)導(dǎo)組織化身0.267***服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)×領(lǐng)導(dǎo)組織化身0.212***R20.0230.2340.3620.0370.1150.1440.164R2的變化0.2110.1280.0780.1070.049調(diào)整后的R20.0120.2230.3490.0260.1020.1410.150F值2.069*21.272***28.183***3.405***9.065***11.735***11.412***

注：N=356；*** 表示p<0.001，** 表示p<0.01，*表示p<0.05。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

圖2 領(lǐng)導(dǎo)組織化身的調(diào)節(jié)效應(yīng)

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)組織化身在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織認(rèn)同關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，首先對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)組織化身進(jìn)行去中心化處理，然后構(gòu)建服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)組織化身的交互項(xiàng)，將其與領(lǐng)導(dǎo)組織化身放入到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織認(rèn)同的回歸方程，分析結(jié)果見(jiàn)Model 3，可知服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)組織化身的交互項(xiàng)對(duì)員工組織認(rèn)同具有正向影響(β=0.212，p<0.001)，即員工領(lǐng)導(dǎo)組織化身水平越高，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其組織認(rèn)同的積極影響越明顯，故假設(shè)H3得到驗(yàn)證。同時(shí)為了更為直觀地顯示領(lǐng)導(dǎo)組織化身對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織認(rèn)同關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文分別以均值低于和高于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)，描繪了不同領(lǐng)導(dǎo)組織化身水平下服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織認(rèn)同影響的差異，具體調(diào)節(jié)效應(yīng)見(jiàn)圖2。由圖2可以看出，較之低領(lǐng)導(dǎo)組織化身感知的員工，對(duì)于那些領(lǐng)導(dǎo)組織化身水平感知水平較高的員工而言，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其組織認(rèn)同的促進(jìn)作用更加明顯，這也就是說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)組織化身能夠進(jìn)一步放大服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織認(rèn)同的積極影響，對(duì)二者之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

4.調(diào)節(jié)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)組織化身調(diào)節(jié)組織認(rèn)同在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)共享行為關(guān)系間的中介作用，借鑒SPSS22.0軟件中的PROCESS插件進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn)，結(jié)果表明：index=0.0641，Boot標(biāo)準(zhǔn)誤為0.0274，95%水平上的置信區(qū)間為[0.0172，0.1240]，且未包含“0”，即領(lǐng)導(dǎo)組織化身調(diào)節(jié)了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工組織認(rèn)同影響其知識(shí)共享行為的間接效應(yīng)，具體來(lái)看，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)組織化身低時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)組織認(rèn)同對(duì)員工知識(shí)共享行為間接效應(yīng)值為0.0187，置信區(qū)間為[-0.0232，0.0635]，置信區(qū)間包含“0”，并不顯著；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)組織化身高時(shí)，相應(yīng)的間接效應(yīng)值為0.1288，95%水平上的置信區(qū)間為[0.0581，0.2225]，置信區(qū)間不含“0”，達(dá)到顯著水平，這也就是說(shuō)，隨著領(lǐng)導(dǎo)組織化身水平的提升，組織認(rèn)同在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)共享行為關(guān)系間的中介效應(yīng)是增強(qiáng)的，故假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

五、研究結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

本文基于現(xiàn)有理論和前人研究，驗(yàn)證服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享行為的積極影響，并探討組織認(rèn)同與領(lǐng)導(dǎo)組織化身在二者關(guān)系中的中介作用以及調(diào)節(jié)效應(yīng)，研究結(jié)果打開(kāi)了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享行為的影響“黑箱”。主要結(jié)論如下：(1)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享行為具有顯著正向影響；(2)組織認(rèn)同在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)共享行為關(guān)系間起部分中介作用；(3)領(lǐng)導(dǎo)組織化身不僅調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織認(rèn)同的正向影響，還調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)組織認(rèn)同影響員工知識(shí)共享行為的間接關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)組織化身水平越高，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織認(rèn)同的積極影響越顯著，且組織認(rèn)同在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)共享行為關(guān)系間的中介作用越明顯。

(二)理論貢獻(xiàn)與實(shí)踐啟示

1.理論貢獻(xiàn)：(1)本文結(jié)論揭示了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織認(rèn)同以及知識(shí)共享行為的積極影響，回應(yīng)Eva, Robin與Sendjaya等學(xué)者[9]關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響結(jié)果研究的呼吁，在一定程度上證實(shí)了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的有效性，深化了學(xué)術(shù)界對(duì)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)了中國(guó)情境下服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的理論體系建設(shè)。(2)本文證實(shí)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種積極的領(lǐng)導(dǎo)行為方式能夠有效提升員工的知識(shí)共享行為，進(jìn)一步驗(yàn)證服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)等正性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類(lèi)似，對(duì)員工知識(shí)共享行為具有促進(jìn)作用[3]，這也拓展了關(guān)于員工知識(shí)共享影響因素的探討，推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工知識(shí)共享行為關(guān)系的研究。(3)關(guān)于組織認(rèn)同部分中介作用的結(jié)論，與學(xué)者Zhang, Kwan與Everett等[33]的研究結(jié)論基本保持一致，不僅驗(yàn)證了社會(huì)認(rèn)同理論在解釋領(lǐng)導(dǎo)方式與員工行為之間關(guān)系的有效性，擴(kuò)大社會(huì)認(rèn)同理論的適用范圍，也為理解服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為的積極影響提供一種新的理論可能。(4)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)組織化身調(diào)節(jié)效應(yīng)的結(jié)論，豐富與擴(kuò)展了學(xué)術(shù)界關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)組織化身的研究。領(lǐng)導(dǎo)組織化身作為一個(gè)較為新穎的概念，本文首次將其引入到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識(shí)共享的研究領(lǐng)域，進(jìn)一步拓展其理論解釋邊界，也驗(yàn)證了其在中國(guó)情境下的適用性。

2.實(shí)踐啟示:(1)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的態(tài)度及行為均具有重要影響，因此，組織一方面要積極開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)技能培訓(xùn)，注重培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的服務(wù)意識(shí)，提升領(lǐng)導(dǎo)者的服務(wù)技能與管理水平，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者角色由管理者向服務(wù)者轉(zhuǎn)變；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者還要注重自身言行與領(lǐng)導(dǎo)方式，給予員工充分的支持與信任，充分尊重員工的個(gè)性化差異，時(shí)刻將員工利益放在首位，營(yíng)造一個(gè)良好的上下級(jí)關(guān)系和組織身份。(2)員工組織認(rèn)同是鏈接服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與其知識(shí)共享行為的重要媒介，這也就意味著組織應(yīng)該采取多種舉措，不斷強(qiáng)化員工對(duì)組織的認(rèn)同，以期促進(jìn)其更加積極主動(dòng)地參與到知識(shí)共享中。組織既要從制度、文化等軟件建設(shè)出發(fā)，改善組織內(nèi)員工的人文環(huán)境，也要建立起透明、開(kāi)放、以人為本的經(jīng)營(yíng)理念，提升組織的凝聚力與感召力，使員工真正與組織站在一起，為組織考慮。(3)領(lǐng)導(dǎo)組織化身能夠強(qiáng)化服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織認(rèn)同及知識(shí)共享的促進(jìn)作用，使領(lǐng)導(dǎo)者的作用更加突顯，這也就意味著組織要明確領(lǐng)導(dǎo)者身份的合法性，提升領(lǐng)導(dǎo)者與組織的內(nèi)在一致性，使領(lǐng)導(dǎo)者與組織真正的融為一體。領(lǐng)導(dǎo)者要自覺(jué)強(qiáng)化自身的組織身份，使自身內(nèi)在價(jià)值觀與外在言行與組織保持一致，使員工真正將領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)作組織的化身，增強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，進(jìn)而促進(jìn)員工組織認(rèn)同的提升，以更好地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工態(tài)度及行為的積極影響。

(三)研究局限與展望

本文可能存在以下四點(diǎn)不足之處：一是本文的樣本數(shù)據(jù)均來(lái)源于山東省一家大型高科技制造企業(yè)，研究樣本的代表性有限，這也會(huì)限制本文結(jié)論的外部效度。未來(lái)研究者可選取不同地區(qū)、不同行業(yè)等更為豐富的樣本來(lái)源，以進(jìn)一步提升研究結(jié)論的適用性；二是本文雖然在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集觀測(cè)數(shù)據(jù)，但并不能完全證明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬組織認(rèn)同和知識(shí)共享行為之間的因果關(guān)系。未來(lái)研究者可利用實(shí)驗(yàn)法或長(zhǎng)程研究設(shè)計(jì)等方法，并結(jié)合訪談等調(diào)研方法，進(jìn)而更準(zhǔn)確地把握服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工態(tài)度和行為的影響；三是本文的樣本數(shù)據(jù)均有員工個(gè)體的自我報(bào)告，雖然相關(guān)統(tǒng)計(jì)學(xué)檢驗(yàn)證實(shí)其并不會(huì)影響本文結(jié)論的有效性，但仍然存在一定程度上的共同方法偏差。未來(lái)研究者可通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)與員工配對(duì)的方式收集數(shù)據(jù)，以盡可能地降低共同方法偏差的影響；四是本文證實(shí)員工組織認(rèn)同作為個(gè)體心理歸因過(guò)程中的重要成分，能夠在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)共享行為間起中介作用。未來(lái)研究者可從不同視角、不同理論出發(fā)，嘗試挖掘更多的中介機(jī)制，如心理安全感、情感信任等其他變量所起的中介作用。