夏韡

摘 要：21世紀(jì)以來(lái)，“90后”群體在市場(chǎng)上日益活躍，基于“90后”群體的特定職業(yè)價(jià)值觀分析，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)其在選擇就業(yè)方向、確定職業(yè)目標(biāo)、對(duì)勝任某職業(yè)應(yīng)具備的素質(zhì)等方面的認(rèn)知并不成熟，企業(yè)只有針對(duì)性地采取有效的管理辦法，幫助其樹(shù)立正確的職業(yè)認(rèn)知，才能進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。本文針對(duì)“90后”群體職業(yè)價(jià)值觀現(xiàn)狀及其在企業(yè)的表現(xiàn)情況做出研究分析，提出相應(yīng)的企業(yè)管理辦法，幫助企業(yè)更好地管理“90后”群體且有利于“90后”群體正確實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

關(guān)鍵詞：“90后”群體;職業(yè)價(jià)值觀;管理辦法

一、引言

1.研究背景

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)方式以及競(jìng)爭(zhēng)范圍也在逐步發(fā)生變化，如以前企業(yè)間會(huì)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，也會(huì)采取價(jià)格戰(zhàn)術(shù);如今企業(yè)間更重視人，認(rèn)為人才是發(fā)展的重要渠道。在這一過(guò)程中，人力資源的地位舉足輕重，它直接決定企業(yè)是否能取得競(jìng)爭(zhēng)勝利。于是，很多企業(yè)，不論中小型，還是大型，都開(kāi)始研究如何正確使用人力資源來(lái)獲得企業(yè)與員工的雙贏。

“90后”大學(xué)生群體不僅性格活潑開(kāi)朗、喜歡表現(xiàn)、追求自由獨(dú)立，也追求時(shí)尚、講究平等。自2012年以來(lái)，“90后”群體逐步占據(jù)了大部分的勞動(dòng)力市場(chǎng)。企業(yè)人力資源隨著“90后”群體的涌入在變得豐富的同時(shí)，也迸現(xiàn)出一系列如“招不來(lái)”、“留不住”、“管不了”等的問(wèn)題。企業(yè)需要面對(duì)市場(chǎng)風(fēng)云變幻和人才矛盾沖突的壓力，也要解決持有特定價(jià)值觀的“90后”群體的管理難題。

近年來(lái)，企業(yè)十分注重員工的職業(yè)價(jià)值觀，因?yàn)樗鼘?duì)員工的工作態(tài)度和工作行為有著深遠(yuǎn)的影響。同時(shí)，員工的職業(yè)價(jià)值觀也能折射出其就業(yè)選擇方向及其對(duì)工作的滿(mǎn)意度，能幫助企業(yè)更好地探查員工的企業(yè)認(rèn)同感與融入程度，甚至能夠預(yù)測(cè)員工的離任偏向，有利于企業(yè)對(duì)人力資源有一個(gè)較為全面的掌控。

大學(xué)生作為祖國(guó)的佼佼者，其對(duì)職業(yè)的認(rèn)知會(huì)直接或間接體現(xiàn)在其擇業(yè)選擇上，進(jìn)而體現(xiàn)在其工作的過(guò)程，這就需要其重視工作管理。分析“90后”員工工作價(jià)值的現(xiàn)狀，然后提出有效的管理措施。

基于上述思索，通過(guò)對(duì)現(xiàn)存職業(yè)價(jià)值觀相關(guān)信息的研討并進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，開(kāi)展此次研究——企業(yè)基于特定職業(yè)價(jià)值觀的“90后”群體管理辦法研究。

2.基本概念

（1）“90后”群體

“90后”出生在革新后的幸福年代，遠(yuǎn)離戰(zhàn)火紛擾、饑寒交迫的生活，享受信息技術(shù)發(fā)展所帶來(lái)的便利。中國(guó)的“90后”群體不僅明智、求實(shí)，而且開(kāi)放、坦然。他們對(duì)職業(yè)的選擇有自身的考慮，實(shí)際且靈活。

（2）職業(yè)價(jià)值觀

價(jià)值觀在職業(yè)問(wèn)題上的體現(xiàn)就是職業(yè)價(jià)值觀（Vocational Value），也叫工作價(jià)值觀（work value）。工作價(jià)值是指超越特定情況，引導(dǎo)個(gè)人選擇和評(píng)估與工作相關(guān)的行為和事件，并指向所期望的狀態(tài)和行為的不同重要程度的概念和信念。

二、“90后”群體職業(yè)價(jià)值觀現(xiàn)狀

1.調(diào)查對(duì)象的基本情況

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的宏觀形勢(shì)下，我國(guó)的社會(huì)政策發(fā)生了變化，在住房制度、醫(yī)療保險(xiǎn)、就業(yè)保障、養(yǎng)老保險(xiǎn)、用人制度等方面進(jìn)行了一定程度的改革，迫使“90后”群體在選擇就業(yè)的時(shí)候，不再一味追求高薪酬、高福利，更加注重的是該職業(yè)的“保健”因素。因此，職業(yè)的“保健”因素成為“90后”群體擇業(yè)需要考慮的重要因素之一。正如恩格斯所指出的，“人們?cè)趶氖抡?、科學(xué)、藝術(shù)、宗教等活動(dòng)之前，必須吃喝、生活和穿衣?！?/p>

2.“90后”群體職業(yè)價(jià)值觀現(xiàn)狀

經(jīng)過(guò)對(duì)江蘇高?！?0后”群體職業(yè)價(jià)值觀的研討，發(fā)現(xiàn)其職業(yè)價(jià)值觀與理想、信念、世界觀息息相關(guān)，均體現(xiàn)出個(gè)體對(duì)人際關(guān)系和社會(huì)關(guān)系的了解。由于“90后”群體生活在信息時(shí)代，他們對(duì)以后的就業(yè)情勢(shì)也有著較為清醒的看法，所以對(duì)自身也有著較清晰且務(wù)實(shí)的職業(yè)定位。不過(guò)，由于“90后”群體人生閱歷、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的匱乏，其對(duì)于職業(yè)的認(rèn)知以及勝任素質(zhì)的了解仍比較片面和局限。

（1）“90后”群體職業(yè)理想教育有待加強(qiáng)

職業(yè)理想是“90后”群體在自己的職業(yè)生涯中根據(jù)社會(huì)的客觀要求以及自身的基本條件，借助想象所設(shè)立的奮斗目標(biāo)。而調(diào)查中的許多“90后”群體更加追求實(shí)用性的就業(yè)目標(biāo)，不愿意或者不太愿意去條件艱苦的邊遠(yuǎn)地區(qū)、基層單位，更加熱衷于去經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、環(huán)境舒適的地區(qū)工作，追求高收入、社會(huì)威望高的職業(yè)。然而，在這種思想的感染下，過(guò)于注重實(shí)際，反而容易錯(cuò)失一些更現(xiàn)實(shí)的機(jī)會(huì)。

（2）“90后”群體職業(yè)道德有待加強(qiáng)

職業(yè)道德素質(zhì)是一個(gè)人從業(yè)的基本道德規(guī)范，如誠(chéng)信乃立人之本。調(diào)查發(fā)現(xiàn)“90后”群體對(duì)于就業(yè)中偽造信息、違約毀約、為了自身的成功貶低他人等行為看法不一，甚至還有部分群體持支持理解的態(tài)度?？梢?jiàn)，“90后”群體對(duì)于就業(yè)的基本規(guī)范并沒(méi)有清醒的了解，存在很大的利己主義，在遇到道德與自身利益相矛盾的情況時(shí)，其易產(chǎn)生思想偏差。這時(shí)，就需要加強(qiáng)對(duì)“90后”群體的職業(yè)道德教育，幫助其養(yǎng)成正確的是非觀，從而促進(jìn)個(gè)體與社會(huì)的良好發(fā)展。

（3）“90后”群體素質(zhì)培養(yǎng)有待加強(qiáng)

“90后”群體素質(zhì)包括其自我成就感、抗壓能力、人際交往能力、隨機(jī)應(yīng)變能力等方面。研究發(fā)現(xiàn)許多“90后”群體面對(duì)“自身在未來(lái)就業(yè)的想法”方面的問(wèn)題時(shí)，仍心存疑慮，很少有人是完全有信心的，大多數(shù)人呈迷茫狀態(tài);在面對(duì)“短時(shí)間需要承擔(dān)很多工作”方面的問(wèn)題時(shí)，其往往面露難色，認(rèn)為會(huì)耽擱個(gè)人休息時(shí)間，或者認(rèn)為自己難以做好時(shí)間管理，害怕降低工作質(zhì)量，甚至?xí)虼藢?duì)上屬產(chǎn)生抱怨心理。由此可見(jiàn)，對(duì)“90后”群體做就業(yè)方面的心理輔導(dǎo)很重要。

三、企業(yè)中“90后”群體的現(xiàn)狀

1.“90后”群體管理現(xiàn)狀

“90后”群體較薄弱的工作意識(shí)與更注重娛樂(lè)的職業(yè)屬性，使得傳統(tǒng)的人才管理者難以適應(yīng)。對(duì)于“90后”群體，企業(yè)只有用其所長(zhǎng)、避其所短，才能更好地做到能崗匹配，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

目前，“90后”群體已至少占據(jù)某些勞動(dòng)力密集型制造業(yè)總員工比例的40%。因此，管理好“90后”群體，物盡其用，實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，對(duì)于企業(yè)解決熱力短缺的問(wèn)題有著重要的影響。從員工滿(mǎn)意度調(diào)查、離職率分析和離職面談三個(gè)方面，要求對(duì)90后員工進(jìn)行更高質(zhì)量的管理，他們需要得到尊重、強(qiáng)烈的自尊，對(duì)工作環(huán)境要求更高。

2.“90后”群體管理問(wèn)題及分析

（1）忽視員工成長(zhǎng)需求，“90后”群體個(gè)人發(fā)展受限制

“90后”群體相較于“70后”、“80后”而言，做事更加果斷，甚至盲目自信，對(duì)自己沒(méi)有清醒的認(rèn)識(shí)，常常自視甚高，團(tuán)隊(duì)意識(shí)不夠強(qiáng)烈。另外，由于“90后”群體直言不諱、追求平等的個(gè)性特征，其往往很難與上司進(jìn)行思想與工作上的交流。企業(yè)管理者可能一開(kāi)始對(duì)其采取容忍的態(tài)度，但久而久之，由于厭煩或不耐煩心理，便會(huì)聽(tīng)之任之，公司的相關(guān)進(jìn)言渠道也就形同虛設(shè)。因此，他們?cè)谟龅絾?wèn)題時(shí)，得不到及時(shí)解決，便會(huì)與管理者之間形成隔閡;企業(yè)未及時(shí)感知到員工的成長(zhǎng)需求，也使得其個(gè)人發(fā)展受到限制。

（2）激勵(lì)措施不當(dāng)，缺乏對(duì)“90后”群體的吸引力

“90后”群體對(duì)于工作有自己的理解，他們更重視在工作中的過(guò)程，看重工作的心情而非工作所獲得的收入。有時(shí)候，員工可能會(huì)因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)不符合自己的喜好或者同事關(guān)系不和諧而選擇離職。但是企業(yè)在激發(fā)員工工作積極性的時(shí)候，往往以獎(jiǎng)金的形式，像旅游獎(jiǎng)勵(lì)、假期獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)等很少，這樣就忽視了“90后”群體的心理感受，難以吸引其以后更加認(rèn)真負(fù)責(zé)地工作。“90后”群體容易產(chǎn)生自己的能力在企業(yè)得不到進(jìn)一步認(rèn)可的挫敗感，于是很可能會(huì)選擇去其他企業(yè)來(lái)證明自己的能力。因?yàn)槠髽I(yè)管理者對(duì)員工的激勵(lì)只是形式上的肯定，并沒(méi)有很大的實(shí)際效用，很難達(dá)到理想的激勵(lì)效果，也很難彰顯公平。

（3）企業(yè)管理體系不健全，難以激發(fā)“90后”群體工作積極性

“90后”群體對(duì)自身基本都有著很高的期望與要求，但是大都缺少具體的目標(biāo)。目前的許多企業(yè)往往是為了招工，滿(mǎn)足用人需求，就長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)，缺乏一定的判斷力，難以掌握培訓(xùn)對(duì)于員工發(fā)展的重要性，也難以利用合適的管理措施來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在培訓(xùn)方面，投入不足且缺乏針對(duì)性;培訓(xùn)內(nèi)容單一且過(guò)于形式化，幾乎無(wú)法取得實(shí)質(zhì)性的效果。

四、企業(yè)“90后”群體管理辦法

1.加強(qiáng)對(duì)“90后”群體的了解，轉(zhuǎn)變管理理念

企業(yè)應(yīng)建立高效的溝通渠道，將入職、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利、離職等方面的溝通串聯(lián)在一起，定期組織職工座談會(huì)，采取直線(xiàn)座談、跨級(jí)座談與隨機(jī)座談等方式，講求實(shí)事求是地面對(duì)面交流，增進(jìn)雙方的了解與互動(dòng)，注意對(duì)有限資源的合理利用，由傳統(tǒng)的剝削壓迫式管理轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)增加對(duì)員工的了解，利用激勵(lì)的方式，達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)最大化的目標(biāo)。

2.關(guān)注“90后”群體職業(yè)價(jià)值觀的正確引導(dǎo)

借鑒成功的管理方法，為“90后”群體提供多種多樣的職業(yè)技能培訓(xùn)與心理疏導(dǎo)，積極引導(dǎo)其正確看待就業(yè)，減輕其工作壓力。同時(shí)，對(duì)于基層工作的“90后”群體，企業(yè)應(yīng)多開(kāi)發(fā)一些晉升渠道或者幫助其升華自我的消息渠道，使其能夠不斷學(xué)習(xí)進(jìn)而升華自我，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。另一方面，企業(yè)也要重視對(duì)員工培訓(xùn)，不單單是傳統(tǒng)的教學(xué)培訓(xùn)，還應(yīng)考慮其他的培訓(xùn)方式，如情景互動(dòng)、現(xiàn)場(chǎng)模擬教學(xué)、結(jié)合團(tuán)建等等。

3.優(yōu)化企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)與“90后”群體的共同發(fā)展

在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建并完善企業(yè)的管理體系，客觀分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，為企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期目標(biāo)做好鋪墊。同時(shí)，明確企業(yè)愿景，宣傳企業(yè)文化，在企業(yè)活動(dòng)或部門(mén)活動(dòng)中，利用各種團(tuán)建游戲及項(xiàng)目合作來(lái)增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力與向心力，使員工的目標(biāo)與企業(yè)愿景緊緊聯(lián)系在一起，引導(dǎo)其與企業(yè)共同發(fā)展、風(fēng)雨同舟。

五、總結(jié)

基于特定職業(yè)價(jià)值觀的“90后”群體管理辦法研究，一方面，有利于企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中構(gòu)建更加有效的管理體系，應(yīng)對(duì)潛在的競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)和行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，解決企業(yè)在人口紅利消失背景下的管理問(wèn)題，進(jìn)而增強(qiáng)人員就業(yè)的穩(wěn)定性、降低離職率。另一方面，有益于“90后”群體正確對(duì)待就業(yè)，合理應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變幻，最大程度地實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)，發(fā)揮自我潛能。

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