(1.西南交通大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院， 四川 成都 610031； 2.中鐵大橋勘測設(shè)計院集團有限公司， 湖北 武漢 430051)

一、引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛躍式發(fā)展，世界經(jīng)濟呈現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化、知識化和信息化的發(fā)展趨勢。習(xí)近平總書記在十九大報告中強調(diào)要堅定實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，加快建設(shè)創(chuàng)新型國家。科技型企業(yè)是發(fā)展國家創(chuàng)新能力的重要載體，也是科技創(chuàng)新的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；而人才又是創(chuàng)新的根基和核心要素。因此對于科技型企業(yè)來說，吸引、保留并用好高素質(zhì)、高能力以及高敬業(yè)度的人才成為了當(dāng)下亟需重視的關(guān)鍵性問題。

但時代背景和工作性質(zhì)的變化正逐漸影響員工個人的工作態(tài)度和職業(yè)行為。由此造成了現(xiàn)今低職業(yè)安全和高流動性的職業(yè)特性的狀況〔1〕。據(jù)研究，在知識經(jīng)濟時代下，員工在工作中追求的主要目標(biāo)已變成了職業(yè)成長〔2〕。越來越多的員工期望通過轉(zhuǎn)換工作的形式為自身成長和發(fā)展提速，這樣的趨勢直接或間接地導(dǎo)致員工的敬業(yè)度水平日漸低下。2017年蓋洛普公司(Gallup)發(fā)布的“員工敬業(yè)度(Employment Engagement)” 調(diào)查結(jié)果顯示，全球范圍內(nèi)僅有15%的全職員工對工作保持敬業(yè)態(tài)度①；北森人才管理研究院于2017～2018對中國企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行的敬業(yè)度調(diào)研報告顯示，過去5年，中國員工的敬業(yè)度水平在2015年達(dá)到峰值達(dá)到71.5%，2016年大幅下滑；雖2017年回升至67%，但與2016年之前相比，仍然處于低位②。對于企業(yè)來說，員工的敬業(yè)度不僅能夠影響其創(chuàng)新發(fā)展和任務(wù)績效〔3〕，還將作為一個重要指標(biāo)影響員工職業(yè)發(fā)展〔4〕和工作滿意度〔5〕。因此，面對中國和世界范圍內(nèi)員工敬業(yè)度低下的問題，理論界和實踐界需要賦予對員工敬業(yè)度的關(guān)注和重視。而科技型企業(yè)由于精英、人才眾多，更加需要積極探索以員工發(fā)展為重點的人力資源管理實踐，在幫助員工實現(xiàn)自身發(fā)展的同時，提高其敬業(yè)度水平，推動科技創(chuàng)新的進(jìn)一步發(fā)展。

盡管當(dāng)下已存在人力資源領(lǐng)域相關(guān)管理實踐對員工敬業(yè)度影響研究，但仍缺乏系統(tǒng)性、整體性地對發(fā)展型人力資源管理如何影響員工敬業(yè)度的探討。因此，研究者有必要再次定位對員工敬業(yè)度的研究，探討發(fā)展型人力資源管理對其的作用機理。

任何一種管理實踐只有被員工發(fā)自內(nèi)心的感知到，才會起到一定的效果。因此本文引入“刺激—覺察—內(nèi)化—反應(yīng)”的信息處理過程作為邏輯支持，明晰研究中各變量間的聯(lián)系和作用機理，以期探索如何點亮人力資源管理實踐發(fā)揮良性作用的關(guān)鍵點。

二、理論與假設(shè)

(一)發(fā)展型人力資源管理和敬業(yè)度

Kuvaas將發(fā)展型人力資源管理實踐定義為“員工對個人發(fā)展需求被企業(yè)的人力資源實踐支持的感知水平”，包含職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機會和績效評價〔6〕。發(fā)展型人力資源管理關(guān)注的重點是員工發(fā)展，以及企業(yè)和員工如何在其作用下形成合力、協(xié)同發(fā)展。因此，發(fā)展型人力資源管理相較于其他人力資源管理實踐，更能夠適應(yīng)社會環(huán)境要求并滿足員工的自我發(fā)展需求。研究表明，發(fā)展型人力資源管理能夠預(yù)測并正向作用于員工的態(tài)度和行為〔7〕。

1990年，Kahn首次提出了“敬業(yè)度”的概念。為滿足企業(yè)對于員工敬業(yè)度愈發(fā)高漲的需求，學(xué)術(shù)界對敬業(yè)度展開了深入的研究，開始探討如個人的價值觀、性格個性、自我效能以及績效工作系統(tǒng)等變量對敬業(yè)度的影響〔8～9〕。另外，員工感知到的工作資源和支持能夠影響其敬業(yè)度，如企業(yè)給予員工的物質(zhì)獎勵或精神支持，以及與領(lǐng)導(dǎo)和同事溝通和反饋等能夠?qū)T工敬業(yè)度產(chǎn)生正向影響作用〔10～11〕。

研究發(fā)現(xiàn)，發(fā)展型人力資源管理能夠通過強化關(guān)系提升員工的組織承諾〔12〕；也可以增強員工的互惠動機，提高員工知識共享的動機和行為，降低離職傾向〔13〕。另外，培訓(xùn)和工作豐富維度能夠通過支持員工的發(fā)展需求來提高執(zhí)行能力和動力〔6〕。發(fā)展型人力資源管理實踐中的內(nèi)容被員工感知，將影響員工產(chǎn)生在工作中展露自我的態(tài)度和愿意努力工作的行為，進(jìn)而可以推測，敬業(yè)度的提升是員工對于發(fā)展型人力資源管理實踐內(nèi)化后的反應(yīng)?；诖?，提出如下假設(shè)：

H1：發(fā)展型人力資源管理與員工敬業(yè)度正相關(guān)。

(二)可雇傭性的中介作用

發(fā)展型人力資源管理能對員工的自身能力造成影響。能力的改變是員工對發(fā)展型人力資源管理實踐這一刺激的具體內(nèi)化。因此，本研究引入“可雇傭性”的概念，試圖闡釋發(fā)展型人力資源管理對員工敬業(yè)度的作用機理?？晒蛡蛐杂葿everidge首次提出，之后逐漸發(fā)展成為多維度的概念。Harvey將可雇傭性定義為員工為了獲取工作、保留工作，或?qū)で笮鹿ぷ魉枘芰λ刭|(zhì)集合〔14〕。Rothwell認(rèn)為可雇傭性是員工保持工作或獲得向往的工作的相關(guān)能力〔15〕。為了使員工有良好的長期職業(yè)發(fā)展，企業(yè)提供培訓(xùn)和發(fā)展機會可以很大程度上提升員工的工作能力〔16〕，即提高員工的可雇傭性，從而解決員工未來發(fā)展道路上可能遇到的各種威脅和挑戰(zhàn)。員工執(zhí)行能力和動力的提高能夠?qū)礃I(yè)度產(chǎn)生正向影響〔7〕。而員工的敬業(yè)度和工作能力是相互調(diào)節(jié)、相互補充的。因此，得出以下假設(shè)：

H2：發(fā)展型人力資源管理與可雇傭性正相關(guān)；

H3：在發(fā)展型人力資源管理對員工敬業(yè)度的影響過程中，可雇傭性起中介作用。

(三)職業(yè)認(rèn)同的中介作用

發(fā)展型人力資源管理實踐可以滿足員工發(fā)展需求，刺激員工覺察自我獲得自尊需要的滿足，使其產(chǎn)生對其所從事的工作產(chǎn)生認(rèn)同感。因此，本研究又提出了“職業(yè)認(rèn)同”來解釋發(fā)展型人力資源管理和員工敬業(yè)度之間另一條關(guān)系路徑。

職業(yè)認(rèn)同是指個體對其從事職業(yè)的認(rèn)同。當(dāng)企業(yè)賦予員工某一特定工作，員工會針對自己從事的職業(yè)進(jìn)行自我定義〔17〕。已有研究表明，發(fā)展型人力資源管理能夠?qū)M織支持〔13〕、程序公平等因素產(chǎn)生正向作用〔6〕，而組織支持、程序公平和認(rèn)同感之間的關(guān)系也得到證實〔18～19〕。隨著發(fā)展型人力資源管理給予員工的職業(yè)發(fā)展機會和能力培訓(xùn)刺激的加深，員工對于自身職業(yè)的理解水平會越來越高，對于“我是誰”的問題會有更深刻的見解，員工對于自己的職業(yè)認(rèn)同也相應(yīng)得到提高。

職業(yè)認(rèn)同也被用來指代個體對于所從事職業(yè)的一種歸屬感和忠誠感。職業(yè)認(rèn)同可作為一種內(nèi)部動機，在真實型領(lǐng)導(dǎo)和員工敬業(yè)度之間能夠發(fā)揮中介作用〔20〕。根據(jù)以往研究可以推斷，提升員工對其職業(yè)的認(rèn)同程度是提高員工敬業(yè)度的先決條件。因此，得出以下推論：

圖1 發(fā)展型人力資源管理—員工敬業(yè)度影響機制模型

H4：發(fā)展型人力資源管理與職業(yè)認(rèn)同正相關(guān)；

H5：在發(fā)展型人力資源管理對員工敬業(yè)度影響過程中，職業(yè)認(rèn)同起中介作用。

綜上所述，本研究提出包含發(fā)展型人力資源管理對員工敬業(yè)度的直接作用，以及可雇傭性和職業(yè)認(rèn)同在其中的中介作用的理論模型(如圖1所示)。

三、研究設(shè)計

(一)研究樣本

本文選取了多家科技型企業(yè)不同部門的正式員工發(fā)放問卷。問卷共發(fā)放500份，總計回收473份。經(jīng)過篩選，最終獲得有效問卷430份，有效問卷回收率為86%。受試者中，男性占比為77.2%，女性占比為22.8%。年齡25歲以下占比4.4%，26～35歲占比82.9%，36～45歲占比11.6%，46歲以上占比1.1%；受教育程度?？萍耙韵抡急?8.8%，本科占比36.5%，碩士占比27.3%，博士占比7.4%；收入水平3000元以下占比1.6%，3000～4999元占比20.5%，5000～6999元占比69.5%，7000元以上占比8.4%。該結(jié)果符合科技型企業(yè)男性傾向明顯、年輕化、受教育程度和收入水平偏高等特征。

(二)變量測量

本文中四個變量均選取被多次使用的成熟性量表。發(fā)展型人力資源管理借鑒Kuvaas所編制的三維度21題項量表，該量表Crobanch’s α系數(shù)超過0.70；敬業(yè)度借鑒Schaufeli等編制的17題項量表，該量表Crobanch’s α系數(shù)超過0.70；可雇傭性借鑒Rothwell編制的11題項量表，該量表Crobanch’s α系數(shù)為0.85；職業(yè)認(rèn)同借鑒Holland等編制的18題項量表，該量表Crobanch’s α系數(shù)超過0.84。

另外，本文在分析可能對發(fā)展型人力資源管理和敬業(yè)度產(chǎn)生影響的人口學(xué)變量時，對性別、年齡、受教育水平和受教育水平加以控制，作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一)信效度檢驗

問卷發(fā)放前,作者邀請人力資源管理相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覍柧磉M(jìn)行合理性審核。通過對Cronbach’s α系數(shù)的信度分析，發(fā)現(xiàn)發(fā)展型人力資源管理、可雇傭性、職業(yè)認(rèn)同和敬業(yè)度的Cronbach’s α系數(shù)均大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)，且組合信度檢驗結(jié)果也均大于0.7，進(jìn)一步驗證量表信度良好。

通過驗證性因子分析發(fā)現(xiàn)，發(fā)展型人力資源管理、敬業(yè)度、可雇傭性和職業(yè)認(rèn)同的χ2/df、RMSEA、CFI、NFI、IFI、RFI、GFI等指標(biāo)均符合標(biāo)準(zhǔn)，具有良好的擬合優(yōu)度。發(fā)展型人力資源管理、敬業(yè)度和職業(yè)認(rèn)同三個變量各維度的平均變異抽取量(AVE)均大于0.5，僅有可雇傭性變量中的外部可雇傭性這一維度的AVE值為0.48，但差距不大，仍認(rèn)為可以接受該聚合效度。且各變量AVE平方根值均大于變量之間的相關(guān)系數(shù)，說明各變量的區(qū)別效度良好。

(二)變量描述性統(tǒng)計分析

本文通過SPSS軟件對收集的變量數(shù)據(jù)進(jìn)行了包括均值、標(biāo)準(zhǔn)差和皮爾森相關(guān)系數(shù)的統(tǒng)計分析。由表1可知，發(fā)展型人力資源管理與可雇傭性(r=0.55，p<0.01)呈顯著正相關(guān)，與職業(yè)認(rèn)同(r=0.45，p<0.01)、敬業(yè)度(r=0.54，p<0.01)亦呈顯著正相關(guān)；可雇傭性與職業(yè)認(rèn)同(r=0.35，p<0.01)、敬業(yè)度(r=0.64，p<0.01)均呈顯著正相關(guān)；職業(yè)認(rèn)同與敬業(yè)度(r=0.41，p<0.01)呈顯著正相關(guān)。上述結(jié)果表明，數(shù)據(jù)的初步分析結(jié)果理想，可進(jìn)行研究假設(shè)檢驗。

表1 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量間相關(guān)系數(shù)矩陣

*表示p<0.05，**表示p<0.01，***p<0.001。后同。

(三)假設(shè)檢驗

基于本文提出的研究模型和變量關(guān)系，作者遵循溫忠麟和葉寶娟對中介效應(yīng)檢驗的方法辨析〔21〕，首先檢驗發(fā)展型人力資源管理對敬業(yè)度的直接效應(yīng)，以驗證主效應(yīng)的假設(shè)是否成立；在此基礎(chǔ)上，根據(jù)研究模型和假設(shè)依次驗證可雇傭性和職業(yè)認(rèn)同的中介作用，以便討論發(fā)展型人力資源管理對敬業(yè)度的作用機制。

首先，本文采用多步回歸分析檢驗各變量之間的直接作用和簡單中介作用。第一步，將性別、年齡、受教育程度和收入水平等控制變量放入模型；然后預(yù)測變量進(jìn)入模型。發(fā)展型人力資源管理、員工敬業(yè)度、可雇傭性和職業(yè)認(rèn)同四個變量之間的回歸關(guān)系如表2中各模型所示。

變量間直接作用結(jié)果如模型2、模型4和模型6所示。在模型2和模型4中，發(fā)展型人力資源管理對員工的可雇傭性(β=0.55，p<0.001)具有正向影響作用；發(fā)展型人力資源管理對職業(yè)認(rèn)同(β=0.47，p<0.001)具有正向影響作用。該結(jié)果表明，假設(shè) H2和H4得到驗證。從模型6可以得到，發(fā)展型人力資源管理對員工的敬業(yè)度(β=0.54，p<0.001)具有正向影響作用。該結(jié)果表明，本文研究模型主效應(yīng)成立，H1得以驗證。

簡單中介作用結(jié)果如模型7和模型8所示。模型7顯示，當(dāng)發(fā)展型人力資源管理和可雇傭性同時進(jìn)入回歸方程時，發(fā)展型人力資源管理對敬業(yè)度的影響系數(shù)下降(β=0.27，p<0.001)，而可雇傭性對敬業(yè)度影響顯著(β=0.49，p<0.001)，說明可雇傭性在發(fā)展型人力資源管理與員工敬業(yè)度間具有中介作用，假設(shè)H3得以初步驗證。另一邊，當(dāng)發(fā)展型人力資源管理和職業(yè)認(rèn)同同時進(jìn)入回歸方程時，模型8顯示發(fā)展型人力資源管理對敬業(yè)度的影響系數(shù)下降(β=0.44，p<0.001)，而可雇傭性對敬業(yè)度影響顯著(β=0.20，p<0.001)，說明職業(yè)認(rèn)同在發(fā)展型人力資源管理與員工敬業(yè)度間起到中介作用，假設(shè)H5得以初步驗證。

表2 變量間直接作用和簡單中介作用的分析結(jié)果

由于采用多步回歸方法對中介作用進(jìn)行分析，存在一定的局限性。為了對本文研究模型的雙中介作用進(jìn)行檢驗，本文采用Lisrel軟件進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型分析以進(jìn)一步檢驗變量間相關(guān)的中介效應(yīng)。

在采用結(jié)構(gòu)方程模型對全模型進(jìn)行初始擬合時，發(fā)現(xiàn)當(dāng)可雇傭性和職業(yè)認(rèn)同進(jìn)入模型，發(fā)展型人力資源管理對敬業(yè)度的影響呈現(xiàn)出不顯著的情況(P=0.70，>0.1)，且C.R值僅為0.38，低于1.96的標(biāo)準(zhǔn)(見表3)，故嘗試對該條路徑做局部修正。結(jié)合回歸分析的結(jié)果，發(fā)展型人力資源管理對員工敬業(yè)度具有顯著的直接影響作用，但在模型中加入中介變量后，該路徑作用不顯著，則可考慮可雇傭性和職業(yè)認(rèn)同在發(fā)展型人力資源管理和敬業(yè)度中扮演完全中介的角色。因此，本文在修正模型時，刪除了發(fā)展型人力資源管理對敬業(yè)度的作用路徑。

經(jīng)過修正后的模型與初始模型并無顯著差異(χ2diff(1)=0.18，P>0.05)，但χ2/df和RMSEA值降低。因此，本文選用修正后模型作為檢驗中介作用假設(shè)的依據(jù)。修正前后的擬合指標(biāo)情況見表4。

表3 結(jié)構(gòu)方程模型初始擬合結(jié)果

表4 修正前后模型擬合指標(biāo)比對

Chi-quare=56.21,df=16,P-value=0.00000,RMSEA=0.10圖2 發(fā)展型人力資源管理—員工敬業(yè)度結(jié)構(gòu)方程模型修正后的擬合結(jié)果

修正后的模型擬合結(jié)果如圖2所示?？梢砸姷?，可雇傭性和職業(yè)認(rèn)同可作為中介路徑，在發(fā)展型人力資源管理對敬業(yè)度的影響中，發(fā)揮間接作用。根據(jù)表5所示，其二路徑的間接效應(yīng)和模型總效應(yīng)具體值如下：發(fā)展型人力資源管理通過可雇傭性對敬業(yè)度產(chǎn)生間接效應(yīng)值為0.32；而通過職業(yè)認(rèn)同這一變量，發(fā)展型人力資源管理可對敬業(yè)度產(chǎn)生的間接效應(yīng)為0.48；模型總效應(yīng)為0.80。H3和H5再次得到驗證。

表5 結(jié)構(gòu)方程模型修正后各變量的路徑效應(yīng)

對比多步回歸分析和結(jié)構(gòu)方程模型兩個方法對研究模型中介效應(yīng)的檢驗結(jié)果，能夠發(fā)現(xiàn)，簡單中介作用結(jié)果體現(xiàn)為部分中介，而后者的結(jié)果體現(xiàn)為完全中介。根據(jù)過往實證研究，出現(xiàn)這類結(jié)果的原因很可能是在使用結(jié)構(gòu)方程模型方法時，同時添加兩個中介變量進(jìn)入分析。這異于多步回歸分析中，每次僅添加一個中介變量進(jìn)入模型內(nèi)的操作步驟，便導(dǎo)致了效應(yīng)疊加增強的情況。因此，結(jié)合研究模型設(shè)計和假設(shè)，本文認(rèn)為可雇傭性和職業(yè)認(rèn)同在發(fā)展型人力資源管理和員工敬業(yè)度之間具有完全中介效應(yīng)。

五、結(jié)論

(一)研究結(jié)果

本研究遵循心理學(xué)領(lǐng)域“刺激—覺察—內(nèi)化—反應(yīng)”信息處理邏輯，對發(fā)展型人力資源管理和員工敬業(yè)度框架模型進(jìn)行實證研究。結(jié)果表明：首先，以員工發(fā)展為重點的發(fā)展型人力資源管理實踐政策能夠在刺激員工覺察后，使其產(chǎn)生積極敬業(yè)的工作狀態(tài)。這一結(jié)論說明了發(fā)展型人力資源管理實踐具有滿足組織和員工的需求、觸發(fā)雇傭雙方產(chǎn)生良性互動的作用，為“企業(yè)擔(dān)憂對員工展開投入后員工離職所導(dǎo)致的為‘他人做嫁衣’”的相關(guān)問題提供解決視角；其次，在發(fā)展型人力資源管理對員工敬業(yè)度影響過程中，可雇傭性起中介作用。發(fā)展型人力資源管理從職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機會和績效評價等方面為員工提供支持，能夠滿足員工各方面的發(fā)展性需求，提升其各項工作能力、技能及知識水平，進(jìn)而使員工產(chǎn)生的良好的工作動機，提升敬業(yè)度水平；最后，職業(yè)認(rèn)同也能在發(fā)展型人力資源管理對員工敬業(yè)度影響過程中發(fā)揮中介作用。發(fā)展型人力資源管理實踐除了能夠滿足個體獲得積極自尊的需要，其中涵蓋的工作豐富化、任務(wù)多樣性、培訓(xùn)機會和及時的績效反饋等內(nèi)容還能促使員工更愿意把自己融入到當(dāng)前的職業(yè)群體中，能夠提高其對職業(yè)的認(rèn)可程度。職業(yè)認(rèn)同水平的提高能夠使員工愿意從事此類工作并愿意積極主動的做好工作，以進(jìn)一步提高敬業(yè)度。

(二)管理建議

在當(dāng)今無邊界職業(yè)生涯時代和日益激烈的市場環(huán)境中，高素質(zhì)、高技能和高敬業(yè)度的員工已成為最為重要、最具競爭力的一種資源，對科技型企業(yè)來說是不可或缺的武器。因此，為“用好人才這種最具活力和創(chuàng)造力的資產(chǎn)”，企業(yè)首先應(yīng)重視人力資源管理。實踐中，一些企業(yè)僅將人力資源部定義為簡單的職能部門，對人力資源管理手段的投資滯后，這對提升員工敬業(yè)度造成了一定難度。因此，管理者們應(yīng)該重新審視人力資源管理實踐，貫徹以員工發(fā)展為主導(dǎo)的人力資源管理實踐，促成企業(yè)與員工共同成長、共同發(fā)展的局面。其次，發(fā)展型人力資源管理對員工敬業(yè)度的影響機制，有助于管理者理解發(fā)展型人力資源管理將怎樣作用于員工敬業(yè)度。通過本研究，企業(yè)管理者不必過于擔(dān)心對員工投入是否能夠收到反饋或是否值得，而需要將員工發(fā)展、員工能力提升等內(nèi)容列入到日常管理中，讓員工能夠?qū)ζ髽I(yè)放心、有信心。最后，本研究呼吁企業(yè)掙脫對人才發(fā)展投入理念桎梏，加強管理機制的多元化創(chuàng)新，建立發(fā)展性人才機制和全面的培訓(xùn)機制，建立指導(dǎo)改進(jìn)型的績效，增強組織對人才的吸引力、保留力，最終讓組織獲利。

注釋：

①數(shù)據(jù)來源于GALLUP 2017年發(fā)布的報告The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes 2016 Q12?Meta-Analysis: Ninth Edition。

②數(shù)據(jù)來源于北森人才管理研究院2017～2018《2018年中國企業(yè)敬業(yè)度報告》。