孫寧

學(xué)者一直關(guān)注著現(xiàn)代公司制企業(yè)中所有者和高管之間信息不對(duì)稱的問(wèn)題。為了解決委托代理出現(xiàn)的信息不對(duì)稱問(wèn)題公司往往將高管薪酬與企業(yè)績(jī)效相掛鉤。文章通過(guò)綜述高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系，為高管薪酬激勵(lì)和提高企業(yè)績(jī)效提供理論支持和決策參考。

一、引言

現(xiàn)代公司制企業(yè)中所有者和管理者是兩權(quán)分離的，兩者的合作促使企業(yè)快速健康的發(fā)展。但是隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展兩權(quán)分離帶來(lái)的弊端也越來(lái)越明顯。兩權(quán)分離帶來(lái)的信息不對(duì)稱引發(fā)的逆向選擇日益凸顯，為了解決委托代理引發(fā)的弊端更多的是從公司高管薪酬考慮。在對(duì)公司高管薪酬水平影響因素研究方面，代理理論關(guān)注的是薪酬合約的建立與企業(yè)績(jī)效的優(yōu)劣，越來(lái)越多的學(xué)者研究高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。

二、文獻(xiàn)綜述

國(guó)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展比我國(guó)發(fā)達(dá)許多，關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究也早很多。最早對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系問(wèn)題進(jìn)行研究的學(xué)者是Taussings和Baker（1925），他們發(fā)現(xiàn)高管薪酬和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系是相關(guān)性很小。在研究的早期，大部分的研究者都認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系是不相關(guān)或相關(guān)性很小。代表者有：拉帕波特（Rappaport）（1978），詹尼和墨菲（Murphy）（1990）選用1974-1986的1295美國(guó)的上市公司進(jìn)行實(shí)證研究股東財(cái)富與企業(yè)高管薪酬之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：股東財(cái)富每增加1000美元，企業(yè)高管薪酬增加3.25美元，但是這3.25美元中僅有百分之二十五也就是0.8美元是有企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和股權(quán)激勵(lì)所產(chǎn)生的，有百分之七十五左右也就是2.45美元是因?yàn)槠髽I(yè)高管本身持有公司股票的股票價(jià)格上升帶來(lái)的，即企業(yè)績(jī)效與高管薪酬之間相關(guān)性很弱。與這些結(jié)論相反的是，布瑞恩霍爾（Hall）和杰弗里.利伯曼（Liebman）（1998）通過(guò)大量研究得出管理者薪酬水平與企業(yè)績(jī)效強(qiáng)相關(guān)，而且還發(fā)現(xiàn)這種相關(guān)性幾乎都是由高管所持的股票和股票價(jià)值的變化所引起的。羅森（2001）認(rèn)為在高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系是強(qiáng)關(guān)聯(lián)的，并得出具體數(shù)據(jù)關(guān)系：經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬水平對(duì)公司股票收益的彈性處于0.1-0.2之間，即若公司的股票收益率從10%上漲到20%，則該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬水平提高約1%。

在我國(guó)也有大量學(xué)者對(duì)企業(yè)績(jī)效與高管薪酬之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，如下表：

多數(shù)學(xué)者通過(guò)研究認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系是顯著正相關(guān)。如張俊端、趙進(jìn)文、張建（2003），杜興強(qiáng)、王麗華（2007），梁國(guó)萍，潘細(xì)香（2010）胡茂莉（2010）張金麟， 趙勍（2010），高鳳蓮等（2016），陳霞（2017），張璇等（2017）。有的學(xué)者在研究成果中不僅得出相關(guān)性的結(jié)論，還研究出具體的形式。方俊雄（2009）以2001-2007年中國(guó)上市公司為樣本得出結(jié)論：我國(guó)上市公司高管薪酬與業(yè)績(jī)敏感性的關(guān)系是顯著相關(guān)關(guān)系且存在粘性特征，即不存在對(duì)稱性。企業(yè)業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬也會(huì)增加，但是業(yè)績(jī)上升時(shí)薪酬的增加幅度顯著高于業(yè)績(jī)下降時(shí)薪酬的減少幅度。在研究企業(yè)性質(zhì)與薪酬之間關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)和中央控制的企業(yè)具有更少的高管薪酬粘性，董事會(huì)獨(dú)立性可以降低薪酬粘性。姚凌云，陳愛(ài)華（2010）發(fā)現(xiàn)自然人控制的上市公司高管薪酬更多依賴于長(zhǎng)期業(yè)績(jī)指標(biāo)，而對(duì)于國(guó)家控制的上市公司高管薪酬更多依賴于短期業(yè)績(jī)指標(biāo)，而這種兩種指標(biāo)都影響地方控制的上市公司的高管薪酬。樊帆，楊蓉（2010）經(jīng)研究得出高管薪酬與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性關(guān)系是顯著的曲線相關(guān)性，即先上升，到一定程度后再減少上升速度甚至下降的。管征（2010）則以城市商業(yè)銀行為研究對(duì)象，其高管薪酬與公司績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。在2011年仍有大量學(xué)者研究高管薪酬與工資業(yè)績(jī)間關(guān)系。楊向陽(yáng)、周衛(wèi)民（2011）經(jīng)過(guò)研究得到結(jié)論：不管國(guó)有法人是最終控制人還是非國(guó)有法人是最終控制人，中國(guó)中小企業(yè)上市公司的高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間存在正相關(guān)關(guān)系。劉建中（2011）認(rèn)為激勵(lì)方式不同高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)關(guān)系也是不同的。短期激勵(lì)方式相較于長(zhǎng)期激勵(lì)方式下，上市公司的高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)關(guān)系同樣為正相關(guān)，但是相關(guān)性沒(méi)有長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)方式強(qiáng);上市公司的高管薪酬與公司規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)性很強(qiáng)。而張奇峰，丁蘇麗（2011）則分析了股權(quán)分置改革對(duì)高管激勵(lì)機(jī)制的影響。經(jīng)過(guò)研究得到：股改后上市公司高管薪酬與業(yè)績(jī)的敏感性顯著提高;股改后公司的高管薪酬與業(yè)績(jī)的敏感性更高。與以上觀點(diǎn)不同的也有。有學(xué)者認(rèn)為兩者之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，如魏剛（2000）、李增泉（2000），黃珺、 蔣潁歌、 田彬（2010）。蔣翠珍，顧麗琴，張錦珂（2011）：在其他條件一定的情況下，高新技術(shù)上市公司企業(yè)績(jī)效與高管薪酬之間關(guān)系不存在正相關(guān)。蘇方國(guó)（2011）從組織層面研究，認(rèn)為當(dāng)國(guó)有股比例在50% 以上時(shí)，公司績(jī)效與高管薪酬之間是不顯著關(guān)系。有的學(xué)者認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系是相關(guān)的，但是相關(guān)性與其他因素比較較弱，如規(guī)模。陳震，丁忠明（2011）經(jīng)研究認(rèn)為在影響高管薪酬因素中，公司規(guī)模是對(duì)薪酬影響最重要因素，其對(duì)薪酬的影響遠(yuǎn)大于業(yè)績(jī)對(duì)薪酬的影響。有的學(xué)者針對(duì)薪酬的不同形式研究得出：企業(yè)績(jī)效是企業(yè)高管浮動(dòng)薪酬的重要影響因素， 企業(yè)績(jī)效對(duì)高管的固定薪酬影響不大（張進(jìn)智，趙薇2011）。

三、研究展望

近些年來(lái)，因?yàn)橘Y本市場(chǎng)的健全以及激勵(lì)機(jī)制的完善，越來(lái)越多的學(xué)者認(rèn)為高管薪酬激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的正相關(guān)關(guān)系，而且研究結(jié)果也具有更有說(shuō)服性。通過(guò)回顧和整理相關(guān)文獻(xiàn)，我們認(rèn)為在以后的研究過(guò)程中可以采用更多元化的方法，更全面的考量研究?jī)?nèi)容在實(shí)際中面臨的客觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境。（作者單位：滁州職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)貿(mào)系）