仇磊

[摘 要]本文在闡述崗位價(jià)值管理及評(píng)估意義的基礎(chǔ)上，以M公司作為研究對(duì)象，分析該公司人力資源的基本情況，指出M公司崗位價(jià)值評(píng)估不夠科學(xué)和評(píng)估結(jié)果運(yùn)用不到位以及員工未來(lái)成長(zhǎng)體系不夠完善等問(wèn)題，并提出相應(yīng)對(duì)策，旨在為相關(guān)研究提供借鑒。

[關(guān)鍵詞]崗位價(jià)值;評(píng)估分析;M公司

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.16.046

[中圖分類號(hào)]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673-0194（2019）16-00-02

0 ? ? 引 言

隨著國(guó)有企業(yè)不斷深入改革，人力資源在企業(yè)管理中的地位越來(lái)越重要，特別是在國(guó)有企業(yè)盤子大、人員多、結(jié)構(gòu)不合理、社會(huì)負(fù)擔(dān)重的條件下，企業(yè)如何有效地激發(fā)員工的工作積極、如何重組或盤活企業(yè)內(nèi)部人力資源、如何加速企業(yè)發(fā)展等問(wèn)題，已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)管理所面臨的難題。崗位管理是人力資源的管理基礎(chǔ)，也是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，對(duì)企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)、績(jī)效管理具有重要意義，是薪酬考核與管理工作的前提。因此，充分對(duì)企業(yè)內(nèi)部崗位進(jìn)行搭建與評(píng)估，包括清晰崗位體系、合理崗位框架等成為人力資源管理的重心之一。因此，筆者認(rèn)為，充分合理做好崗位評(píng)估，將有助于提高企業(yè)的人力資源管理工作效率，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

1 ? ? 崗位價(jià)值管理及評(píng)估的意義

從企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐來(lái)看，測(cè)量某一個(gè)崗位的價(jià)值比較困難，但是可通過(guò)評(píng)估崗位職責(zé)、工作難度、工作強(qiáng)度和任職資格等方面進(jìn)行評(píng)測(cè)，并獲得相對(duì)價(jià)值，以滿足企業(yè)管理的實(shí)際需要。

1.1 ? 明確各崗位的相對(duì)價(jià)值

在企業(yè)中，每個(gè)崗位都具有獨(dú)特的價(jià)值，只是價(jià)值大小相對(duì)不同，企業(yè)通過(guò)崗位價(jià)值管理，能夠?qū)r(jià)值進(jìn)行評(píng)估與測(cè)量，確定崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小，并將評(píng)定結(jié)果運(yùn)用到薪酬待遇方面，將崗位價(jià)值與薪酬待遇平行。

1.2 ? 為員工開(kāi)拓了上升途徑

企業(yè)確立科學(xué)合理的員工工資結(jié)構(gòu)，崗位價(jià)值評(píng)價(jià)必不可少，各崗位應(yīng)該根據(jù)崗位價(jià)值作為定薪的主要依據(jù)。此外，企業(yè)通過(guò)崗位價(jià)值管理能夠明確價(jià)值取向，設(shè)置員工發(fā)展通道，為員工提供更高更廣的晉職空間，并引導(dǎo)員工不斷向高層次發(fā)展。

1.3 ? 優(yōu)化企業(yè)勞資關(guān)系

科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)可減少薪酬結(jié)構(gòu)，促使薪酬結(jié)構(gòu)合理化，促進(jìn)管理層與員工價(jià)值觀一致，有效提高員工作滿意度。人力資源是企業(yè)生產(chǎn)的第一要素，企業(yè)的一切發(fā)展都從人開(kāi)始，崗位將人與企業(yè)緊密相連。崗位評(píng)估有利于企業(yè)將員工個(gè)人能力與崗位形成保持高度一致，從而發(fā)揮組織效能;將企業(yè)戰(zhàn)略、崗位要求、個(gè)人能力有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)崗位人員崗位考核的有效激勵(lì)效果;將崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果充分運(yùn)用在薪資方面，優(yōu)化勞資關(guān)系。

2 ? ? M公司人力資源的基本情況

一直以來(lái)，M公司都是根據(jù)職位高低和工齡來(lái)確定薪酬范圍，未考慮崗位職責(zé)大小、崗位對(duì)企業(yè)的影響，未對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，特別是對(duì)一線生產(chǎn)工人的薪資設(shè)定隨意性較大，只簡(jiǎn)單采用“基本工資+獎(jiǎng)金”的定薪模式。這樣的定薪模式，未能體現(xiàn)出員工的工作價(jià)值，與崗位價(jià)值不匹配，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，影響了企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)。在M公司生產(chǎn)線員工現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中，主要收入分為兩大部分，一是基本工資，基本工資里包括工齡工資、崗技工資、住房補(bǔ)貼及加班工資等;二是獎(jiǎng)金，主要包括全勤獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、月度獎(jiǎng)金、季度和年度獎(jiǎng)金等。此外，在崗位評(píng)估方面實(shí)行兩年晉升一次的考核期，晉升一檔，工資得到相應(yīng)提升。

3 ? ? M公司崗位價(jià)值評(píng)估中的困境

3.1 ? 崗位價(jià)值評(píng)估不夠科學(xué)

崗位價(jià)值評(píng)估是為了提升企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，同時(shí)也為相關(guān)部門提供員工考核的基本參考數(shù)據(jù)，相關(guān)部門應(yīng)科學(xué)、完整地考核評(píng)價(jià)，并得出評(píng)價(jià)結(jié)果。但筆者對(duì)M公司進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，M公司在崗位價(jià)值評(píng)估方面缺乏科學(xué)性，該公司只從各部門抽取一些部門領(lǐng)導(dǎo)或技術(shù)員進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果只限他們所掌握的數(shù)據(jù)和看法，并未集中全員對(duì)崗位進(jìn)行完整性評(píng)估，準(zhǔn)確度難以保障，耗費(fèi)了大量人力、財(cái)力。

3.2 ? 崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果運(yùn)用不到位

崗位價(jià)值評(píng)估是為了得到相應(yīng)評(píng)估結(jié)果，但結(jié)果運(yùn)用是評(píng)估的終極目標(biāo)，M公司沒(méi)有重視崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，雖然公司認(rèn)真評(píng)估了崗位價(jià)值過(guò)程，但最終仍未把這些評(píng)估結(jié)果運(yùn)用到人力資管理中，導(dǎo)致崗位評(píng)估價(jià)值沒(méi)有體現(xiàn)在員工薪資中，使之前的評(píng)估工作付之東流。崗位價(jià)值評(píng)估應(yīng)該結(jié)合公司的實(shí)際情況，并將評(píng)估結(jié)果運(yùn)用到公司日常管理中，從而實(shí)現(xiàn)評(píng)估價(jià)值。評(píng)估過(guò)程中應(yīng)該根據(jù)崗位人員的工作貢獻(xiàn)情況以及崗位等級(jí)等來(lái)評(píng)定合理公平的薪酬體系，真正讓?shí)徫辉u(píng)估為公司人才招聘、選拔、任用提供標(biāo)準(zhǔn)。但M公司運(yùn)用評(píng)估結(jié)果只限于確定工資標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有運(yùn)用在其他相關(guān)綜合考評(píng)，沒(méi)有為員工提供衡量自身貢獻(xiàn)度的標(biāo)尺。

3.3 ? 基于崗位價(jià)值評(píng)估的員工未來(lái)成長(zhǎng)體系不完善

崗位價(jià)值評(píng)價(jià)為員工個(gè)人發(fā)展提供參考，指明員工個(gè)人發(fā)展方向及發(fā)展空間，將成為企業(yè)提拔、使用、調(diào)整員工或者干部的客觀依據(jù)。從M公司現(xiàn)狀來(lái)看，該公司僅初步使用崗位價(jià)值，并沒(méi)有真正把評(píng)估結(jié)果滲透運(yùn)用到公司的方方面面，對(duì)員工未來(lái)成長(zhǎng)體系并沒(méi)有發(fā)揮作用。

4 ? ? 解決M公司崗位價(jià)值評(píng)估困境的對(duì)策

4.1 ? 構(gòu)建科學(xué)、長(zhǎng)效的崗位價(jià)值評(píng)估體系

M公司應(yīng)在制編好崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上構(gòu)建崗位價(jià)值評(píng)估體系，崗位價(jià)值評(píng)估體系需要從梳理崗位、選擇評(píng)估方法、人員培訓(xùn)等方面進(jìn)行評(píng)估和修正。同時(shí)，必須嚴(yán)格按照高標(biāo)準(zhǔn)來(lái)完成，杜絕職責(zé)不清、評(píng)估方法不科學(xué)、專家個(gè)人主義、原則把握不到位等問(wèn)題。因此，筆者認(rèn)為M公司可以從以下4個(gè)方面進(jìn)行努力。

首先，M公司要結(jié)合公司的實(shí)際崗位情況，明確好各崗位職責(zé)和工作規(guī)范，并編崗位說(shuō)明手冊(cè)對(duì)公司員工進(jìn)行宣講和說(shuō)明。其次，在崗位評(píng)價(jià)中，M公司應(yīng)該根據(jù)不同崗位采用不同評(píng)價(jià)方法，比如：管理崗可選擇“海氏評(píng)價(jià)法”;對(duì)一些技術(shù)崗位可選用“美世評(píng)價(jià)法”;對(duì)一線生產(chǎn)崗位采用“日內(nèi)瓦范本崗位評(píng)價(jià)法”，適合的評(píng)價(jià)方法可使崗位評(píng)估事倍功半。再次，遵循對(duì)事不對(duì)人的評(píng)價(jià)原則，客觀評(píng)估崗位的工作價(jià)值，以保證評(píng)價(jià)沿著正確軌道運(yùn)行。此外，還應(yīng)保證方法、標(biāo)準(zhǔn)的一致性和過(guò)程的參與性。最后，為了體現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)威性，可邀請(qǐng)業(yè)內(nèi)權(quán)威專家組參與其中，提高評(píng)估結(jié)果的信服度，同時(shí)還需要發(fā)動(dòng)員工廣泛參與進(jìn)來(lái)，組織各部門主要負(fù)責(zé)人或員工代表完成，以提高評(píng)價(jià)結(jié)果的認(rèn)同感。M公司需要著眼未來(lái)，兼顧當(dāng)下，處理現(xiàn)在與未來(lái)的關(guān)系，著力構(gòu)建科學(xué)、長(zhǎng)效的崗位價(jià)值評(píng)估體系。

4.2 ? 建立基于崗位價(jià)值精細(xì)化管理的人力資源管理體系

精細(xì)化管理運(yùn)用到崗位價(jià)值評(píng)估中可促進(jìn)崗位價(jià)值最大化，從而使企業(yè)效益最大化。做好每一個(gè)崗位成本核算，能夠?yàn)槌杀究刂苿?chuàng)造條件，同時(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力成本優(yōu)化配置，擴(kuò)大員工價(jià)值空間，使其依托崗位不斷發(fā)揮自我價(jià)值。企業(yè)依靠員工發(fā)揮崗位價(jià)值效能，促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。筆者認(rèn)為M公司可借鑒以上管理方法，將精細(xì)管理理念運(yùn)用崗位價(jià)值評(píng)估中，在評(píng)價(jià)過(guò)程中，堅(jiān)持以人為本，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，讓他們意識(shí)到崗位就是他們的利潤(rùn)來(lái)源，只有做好崗位上的事情，才能實(shí)現(xiàn)增收，從而提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)雙贏。

目前，資源共享已形成了一種趨勢(shì)，共享單車、共享汽車、共享充電寶等不斷出現(xiàn)?；谶@樣的發(fā)展趨勢(shì)，崗位價(jià)值精細(xì)化管理應(yīng)在資源整合、合理配置的基礎(chǔ)上發(fā)揮其價(jià)值，助推企業(yè)發(fā)展。崗位價(jià)值精細(xì)化管理強(qiáng)調(diào)成本意識(shí)，因此，M公司要不斷細(xì)化成本以實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理的目標(biāo)。此外，M公司應(yīng)將薪酬激勵(lì)和績(jī)效考核相掛鉤，以不同的激勵(lì)方式實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值和企業(yè)利潤(rùn)最大化。崗位價(jià)值精細(xì)化管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，評(píng)估得到的結(jié)果與預(yù)算數(shù)可能存在差距，這些需要企業(yè)進(jìn)行不斷分析與對(duì)比，找出差距，及時(shí)修正。

4.3 ? 建立基于崗位價(jià)值的公平透明的員工未來(lái)成長(zhǎng)體系

崗位價(jià)值是一種客觀存在的價(jià)值，不會(huì)因?yàn)樵诖藣徫坏膯T工不同而有所區(qū)別，每一個(gè)員工在這個(gè)崗位上表現(xiàn)優(yōu)異都應(yīng)該被予以肯定。崗位價(jià)值是面向全員的、公開(kāi)透明的的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，不是紙上談兵的一紙空文。一個(gè)負(fù)責(zé)任的企業(yè)，應(yīng)該承擔(dān)起促進(jìn)員工成長(zhǎng)的責(zé)任，主動(dòng)為員工的未來(lái)發(fā)展搭建公開(kāi)透明的平臺(tái)，促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置。

每個(gè)崗位都存在獨(dú)特的價(jià)值，這些價(jià)值不會(huì)因?yàn)閱T工不同而發(fā)生改變，每位崗位員工經(jīng)過(guò)努力表現(xiàn)優(yōu)異的都應(yīng)該得到公司肯定。同時(shí)，崗位價(jià)值應(yīng)該透明化，并嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。企業(yè)除了搭建公開(kāi)透明的平臺(tái)外，也應(yīng)承擔(dān)起員個(gè)人成長(zhǎng)的責(zé)任。M公司在推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，還要為員工提供發(fā)展通道，為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的個(gè)人發(fā)展平臺(tái);采用崗位輪換機(jī)制，通過(guò)輪崗積累個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)或確定個(gè)人成長(zhǎng)方向。此外，還可以采用理論、技能等測(cè)試來(lái)最終確定員工是否勝任，讓員工清晰崗位，了解自身專業(yè)水平。總之，建立公平透明的員工未來(lái)成長(zhǎng)體系，可讓企業(yè)與員工共同發(fā)展。

5 ? ? 結(jié) 語(yǔ)

做好崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，不僅能夠確定企業(yè)崗位的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)也為企業(yè)在人員合理配置、人崗高度匹配、企業(yè)效益提升方面創(chuàng)造前提條件。針對(duì)M公司崗位價(jià)值評(píng)估中存在的崗位價(jià)值評(píng)估不科學(xué)、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果運(yùn)用不到位、員工未來(lái)成長(zhǎng)體系不完善等問(wèn)題，本文提出了M公司要構(gòu)建科學(xué)、長(zhǎng)效的崗位價(jià)值評(píng)估體系、建立基于崗位價(jià)值精細(xì)化管理的人力資源管理體系和公平透明的員工未來(lái)成長(zhǎng)體系等措施，從而促進(jìn)M公司可持續(xù)發(fā)展。

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