摘? ?要：隨著新課程改革的推進，教師隊伍的成長與發(fā)展受到了越來越多的關注。結構合理、素質高尚的農(nóng)村師資隊伍，是提高農(nóng)村教育質量和勞動者素質的關鍵。文章以老區(qū)農(nóng)村小學木蘭鄉(xiāng)塔耳小學為例，分析了當前老區(qū)學校教師隊伍的現(xiàn)狀，進而有針對性提出改善策略。

關鍵詞：老區(qū)農(nóng)村小學;教師隊伍現(xiàn)狀;改善策略

作者簡介：陳順芹，湖北省武漢市黃陂區(qū)木蘭鄉(xiāng)塔耳小學教師，黃陂區(qū)小學語文學科帶頭人。（湖北 武漢? 430000）

中圖分類號：G622.0? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? 文章編號：1671-0568（2019）19-0110-02

在建設社會主義新農(nóng)村、推進教育均衡發(fā)展和全面實施素質教育的背景下，建設一支結構合理、素質高尚的農(nóng)村師資隊伍，已經(jīng)成為加快農(nóng)村教育發(fā)展、大力提高農(nóng)村教育質量和勞動者素質的關鍵之舉和治本之策。但是，當前農(nóng)村教師隊伍的師資現(xiàn)狀十分堪憂，嚴重影響了學校的教育質量。

一、老區(qū)農(nóng)村小學教師隊伍存在的問題

1. 教師結構偏差。第一，教師年齡結構嚴重老化。塔耳小學現(xiàn)有教職員工37人，其中48歲以上的教師有20人，占全校教職員工的54.1%，而2年內要退休的人員有8人，占21.6%。近5年，學校平均每學年有新進教師1-2名，缺崗至少2名教師。學校有12個教學班，平均每個班的學生都超過50人，而教語文的12位教師中40歲以下的教師僅3人，其余均為5年左右即將退休的人員，教數(shù)學的12位教師中有4位教師將在3年內退休。分析其原因，該區(qū)每年僅靠招聘考試來招收不足30人的教師，以此補充全區(qū)各個學校和幼兒園的師資。由于編制限制，加之木蘭鄉(xiāng)塔耳小學地處偏遠山區(qū)，正規(guī)師范院校的畢業(yè)生都不愿進入農(nóng)村教師隊伍，導致學校教師隊伍青黃不接、老化嚴重。

第二，教師崗位配置的缺失。近五年來，塔耳小學的語數(shù)教師還能勉強按班級配置，但是英語、品德與生活、體育、音樂科學、勞技等科目的任教教師嚴重不足，體育、音樂專職教師僅1人，英語專職老師2人，其他學科均由語數(shù)教師兼任。專職教師人少而課多，工作壓力較大，在一定程度上影響了教學效果。

第三，教師隊伍的動蕩不穩(wěn)。塔耳小學屬于老區(qū)農(nóng)村小學，由于教學資源匱乏、辦學條件低下、教師收入少，學校很難留住教學人員，更難留住年輕的優(yōu)秀人才，一大批年輕教師在成長為教學骨干后就調離了學校，平均每學年有3-5個中青年教師被調走。

第四，教師隊伍的性別偏差。塔耳小學有12個任教語文的教師，其中僅一名男教師，占8%，任教數(shù)學的男教師占30%，任教英語的男教師一個都沒有，全校女教職員工約占90%。這種女多男少的教師現(xiàn)狀，使得學校教育呈現(xiàn)出母性十足的狀態(tài)，學生陽光、活潑、創(chuàng)新、勇敢等多方面的發(fā)展都受到限制。

2. 教師的專業(yè)水平不足。第一，教師隊伍來源雜，導致專業(yè)能力不足。近五年來，塔耳小學的教師隊伍來源可謂是五花八門，如在編在崗教師、以工代干教師、公益性崗位教師、合同制教師、代課教師等等。這些教師，不管是由全區(qū)統(tǒng)一招聘考試錄取的，還是由學校臨時聘請的，都是在新學期開學后才被通知到校到崗的，新教師在毫無任何專業(yè)培訓和教學實習鍛煉的情況下就倉促慌亂地走上講臺，教學效果可想而知。雖然后期也有一至兩次的專業(yè)學習，但受工作壓力的影響教師多半是應付了事，使得教師的專業(yè)水平嚴重不足。

第二，教師隊伍職業(yè)道德水平參差不齊，導致專業(yè)能力不足。在市場經(jīng)濟下，價值多元、思想多樣等造成教師隊伍道德水平參差不齊。有的教師耐不住寂寞、守不住清貧，缺乏教書育人的責任感和事業(yè)心;有的教師缺乏應有的師德，損害了教師形象，在社會上造成一定的不良影響;有的教師因為自身收入較低就哀怨自憐、消極怠工，甚至對各種專業(yè)知識的學習敷衍了事，不能及時有效地提升自己的專業(yè)知識和技能。

第三，過多依賴網(wǎng)絡和教輔資料，導致專業(yè)能力不足。網(wǎng)絡和教輔資料給教師提供了很大的幫助，幫助教師解決教育教學中遇到的多種疑難困惑。但任何技術手段都有兩面性，過多地依賴網(wǎng)絡和教輔資料，教師就沒有自己的思考，更無法針對學生實際進行針對性的教育。教師長期依賴網(wǎng)絡和教輔，會導致思維懶惰、行為應付，致使專業(yè)知識與能力都嚴重匱乏。

3. 教師的專業(yè)發(fā)展受限。由于學校教師編制緊張，絕大多數(shù)教師都一人教學多個學科，偶爾有教師請假，教師間互相聽課、評課的時間都難以保證，教師無法有效地進行專業(yè)溝通、學習和交流，制約了學校教師的專業(yè)發(fā)展。此外，學校名師的缺乏也使得教師的專業(yè)發(fā)展受限。目前，塔耳小學沒有市級以上的優(yōu)青、學帶和特級教師，只有區(qū)級語文學帶2人、科學學帶1人，英語學帶2人，而數(shù)學學帶、優(yōu)青空缺。這5名區(qū)級學帶教師都擔負著沉重的教學任務，平均周課節(jié)16節(jié)，少數(shù)教師一周任教18節(jié)課。繁重的工作壓力讓他們無精力從事專業(yè)研究，加上缺少特級教師的示范和引領，學校教師的專業(yè)發(fā)展十分緩慢。

4. 教師職務評聘存在的問題，影響教師的積極性。教師職務評聘是對教師教育教學工作的評價和激勵。但在教師職務評定中存在一些問題：一是小學教師評高級教師職務實行“有限評，有限聘”。有限評，是指該職務一年甚至幾年只有1到2個名額，名額過少;有限聘，是指該職務的評選有很大難度。這種教師職務評聘政策不利于調動教師的積極性，也難以吸引高學歷人才來任教。

二、改善學校教師隊伍現(xiàn)狀的對策

1. 加強師德建設，提高師德水平。教師職業(yè)道德建設是教師隊伍建設的重要內容。學校要切實把師德建設放在教師隊伍建設的首位，充分利用木蘭鄉(xiāng)老區(qū)的紅色光榮歷史，多渠道、多形式、全方位地加強學校師德建設，組織教育主題活動，改進教師的思想政治教育、職業(yè)理想與職業(yè)道德教育以及法制和心理健康教育。同時，學校要建立師德考評制度，將師德表現(xiàn)作為教師年度考核、職務晉升和評優(yōu)獎勵的重要依據(jù)，以此增強教師教書育人的責任感。

2. 抓住一切機會，改善辦學條件，優(yōu)化育人環(huán)境，吸引人才。學校要抓住“爭創(chuàng)現(xiàn)代化合格學校”等機遇，積極主動地和上級主管部門協(xié)商，從師生的學習環(huán)境、生活環(huán)境等多方面進行改善，從而使育人環(huán)境更加美化，吸引更多的人才來校任教。

3. 充分發(fā)揮激勵機制，調動老師的工作激情。任何教師都有被認可的需求。針對學校老齡教師逐年增多、年輕教師業(yè)務水平較弱的現(xiàn)狀，學校要在激勵老年教師有激情地發(fā)揮余熱、中年教師發(fā)揮中流砥柱作用的基礎上盡力為青年教師、新入職教師提供幫助。如設立教師教學技能獎項。學校要為所有教師搭建展示智慧和才華的平臺，調動教師的工作激情。

4. 健全教科制度，讓教研和科研活動成為教師專業(yè)成長的助推器。有針對性、有系統(tǒng)性、有目的性的教科制度有助于教師的專業(yè)成長。因此，學校要針對低中高年段的不同特點和教師的不同情況，組織適當?shù)慕炭坪涂蒲谢顒?，幫助教師在長期的實踐活動中鍛煉自己、提升能力。

5. 形成積極向上的集體氛圍，留住人才。老區(qū)農(nóng)村小學的老教師能堅守山村、留守清貧，實屬感人，但他們也需要關注、也需要關愛。年輕教師會因種種現(xiàn)實問題而選擇遠走高飛，所以學校要走進教師的心靈，積極主動地幫助教師解決實際困難，讓每一位教師都感受到學校的溫暖和關懷，這才是留住人才的好方法。

6. 盡力幫助教師拓寬專業(yè)發(fā)展空間，提升專業(yè)知識和能力。教師內心都有成功的渴望，所以，學校要盡力幫助教師拓寬專業(yè)發(fā)展空間，讓他們在“名校委托管理、名師送教下鄉(xiāng)、教育云平臺“中能有針對性地接受培訓，學校同年級、同學段的教研活動要有序地開展，盡力幫助教師在專業(yè)成長之路上困有所解，惑有所答。學校還要引導教師制定自己的專業(yè)發(fā)展計劃，讓教師以集體備課、教研活動為抓手，積極反思、總結經(jīng)驗，從而超越自我，成就自我，走向卓越！

7. 加大對學校教育經(jīng)費的投入，切實提高學校教師的待遇。學校要在政策允許的范圍內盡最大努力提高教師的待遇。與此同時，學校要積極爭取教師職稱晉級的機會，從而使更多的老區(qū)農(nóng)村教師能安心地在農(nóng)村小學工作。

當前老區(qū)農(nóng)村小學教師隊伍現(xiàn)狀的成因是多方面的，既有地域原因，也有政策法規(guī)的限制，還有人文因素的影響。所以，學校應進一步加強德育建設、優(yōu)化育人環(huán)境、注重人文關懷，引領教師的成長與發(fā)展！

責任編輯? ?胡甜甜