王曉蕾

摘 要：二十一世紀，知識密集型產(chǎn)業(yè)的迅速崛起引領(lǐng)著新經(jīng)濟時代的來臨，我國創(chuàng)新科技企業(yè)在規(guī)模、效益上獲得了迅速的發(fā)展，同時對高素質(zhì)人才的需求日益擴大，為此我國創(chuàng)新科技型企業(yè)的激勵機制逐步從單純的工資激勵向綜合激勵機制發(fā)展。其中股權(quán)激勵制度是現(xiàn)階段應(yīng)用較為廣泛的一種高效激勵制度。鑒于此，本文從股權(quán)激勵機制的內(nèi)涵出發(fā)，就我國創(chuàng)新科技型企業(yè)股權(quán)機制的運用進行簡單論述，以期成為“引玉之磚”，為股權(quán)激勵機制的構(gòu)建提供些微參考。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵機制 ?創(chuàng)新科技型企業(yè) ?內(nèi)涵 ?現(xiàn)狀 ?策略

依托互聯(lián)網(wǎng)、通信、新能源等豐富的高科技資源，我國創(chuàng)新科技型企業(yè)發(fā)展相當(dāng)迅速，對我國國民經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展起到了強有力的推動作用。但是，在創(chuàng)新科技型企業(yè)的發(fā)展過程中管理人才和技術(shù)人才的流失與缺乏問題相當(dāng)嚴重。片面追求精神激勵以及力圖用經(jīng)濟刺激的手段來激勵員工的方式并不能產(chǎn)生強烈而持久的激勵效果。從我國大型上市企業(yè)以及國外的實踐經(jīng)驗來看，效果明顯且持久的激勵機制還當(dāng)屬股權(quán)激勵。

一、股權(quán)激勵機制的內(nèi)涵

股權(quán)激勵機制就是上市企業(yè)以本企業(yè)股票為標的，對企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員以及其他員工進行的長期激勵機制。它是一種先進的金融衍生工具，實施股權(quán)激勵的企業(yè)可以轉(zhuǎn)換員工的工作態(tài)度，賦予他們“主人翁”意識，促使他們以股東的身份參與企業(yè)的各項決策，激發(fā)出工作的積極性，勤勉盡責(zé)地為企業(yè)的長期發(fā)展做出努力。股權(quán)激勵機制的出現(xiàn)是企業(yè)物質(zhì)激勵方式的一次升華，也是信息經(jīng)濟環(huán)境下人力資源資本化的產(chǎn)物。股權(quán)激勵機制的實施使得企業(yè)與員工制間建立了一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系，也為企業(yè)目前存在的“所有者責(zé)任缺位”、“經(jīng)營者倫理風(fēng)險”等問題的解決提供了有效的方法。

二、創(chuàng)新科技企業(yè)實施股權(quán)激勵存在的問題

（一）股權(quán)激勵方式較為單一

目前國際通行的股權(quán)激勵模式主要包括現(xiàn)股激勵、期股激勵和期權(quán)激勵三種不同的類型。三種不同的股權(quán)激勵模式都能使得經(jīng)營者獲得諸如分紅收益等其他增值收益權(quán)，但不同的股權(quán)激勵模式在持有風(fēng)險等方面都有所不同。本文對近幾年創(chuàng)業(yè)科技型企業(yè)已經(jīng)發(fā)布的股權(quán)激勵方案進行了調(diào)查和分析，并進一步對創(chuàng)業(yè)科技型企業(yè)股權(quán)激勵模式選擇情況進行了統(tǒng)計

由此可見，就目前而言我國創(chuàng)新科技企業(yè)股權(quán)激勵模式較為單一，大部分的創(chuàng)新科技企業(yè)選擇的都是期權(quán)激勵這一形式，實行現(xiàn)股激勵和期股激勵的企業(yè)少之又少?？萍紕?chuàng)新企業(yè)的資金較為有限，而且還要最大限度地保障科研經(jīng)費的投入，高風(fēng)險性及回報期間長等特點決定了高科技創(chuàng)新型企業(yè)多以股票期權(quán)激勵為主。

（二）股權(quán)激勵因素不甚合理

在具體的股權(quán)激勵方案中，通常可以通過設(shè)計各個股權(quán)激勵因素去達到激勵效果最大化。但就目前而言，我國科技創(chuàng)新型企業(yè)股權(quán)激勵因素設(shè)計的差強人意。

首先行權(quán)價格制定不合理。據(jù)調(diào)查，大部分的創(chuàng)新科技型企業(yè)在進行期權(quán)定價時都選擇了不違反法律規(guī)定的最低行權(quán)價格。在這種定價方法下，企業(yè)所發(fā)行的股票期權(quán)就是平價期權(quán)，而平價期權(quán)的內(nèi)在價值約等于零。換句話說，企業(yè)采用平價期權(quán)從一方面就顯示出企業(yè)其實并沒有將行權(quán)價格作為激發(fā)員工工作積極性的方向，股權(quán)激勵流于形式。另外，股權(quán)激勵的激勵對象設(shè)置不合理。我國創(chuàng)新科技型企業(yè)的主要激勵對象是總經(jīng)理和高級科研人員，一些企業(yè)雖然也實施了員工持股計劃，但是企業(yè)員工持股計劃往往等同于員工福利，不存在激勵性質(zhì)。這種過多股票集中于管理層的激勵方式不利于激發(fā)基層員工“主人翁”意識，無法真正將員工與企業(yè)關(guān)聯(lián)起來，不能形成“同發(fā)展，共命運”的局面。

（三）外部股市因素制約影響

創(chuàng)新科技型企業(yè)具有高投入、高成長、高風(fēng)險性等特點，也決定了這類企業(yè)的股票價格較高，這就使得被激勵對象獲取成本也較高。很多創(chuàng)新科技企業(yè)在實施股權(quán)激勵制度時，由于被激勵的員工很難在一定時間內(nèi)籌集足夠的金錢去購買限制性股票，從而導(dǎo)致激勵計劃無法推行。此外，高風(fēng)險性的特點又使得該企業(yè)深受股票市場波動的影響，在市場整體波動較大的情況，股票價格得不到正面控制，使得員工雖然購買了企業(yè)的限制性股票，獲利與否得不到保障，這對其工作積極性的打擊不言而喻。此外，由于我國國情的影響，我國現(xiàn)行的關(guān)于股票期權(quán)方面的稅收政策過分強調(diào)了公平原則而忽視了效率，這其實是加大了公司的激勵成本，減少了激勵對象的實際收入，在一定程度上抑制了股權(quán)激勵的效果。

三、完善創(chuàng)新科技企業(yè)股權(quán)激勵機制的建議

（一）科技創(chuàng)新企業(yè)生命周期不同階段的股權(quán)激勵建議

創(chuàng)新科技型企業(yè)生命周期包括了四個階段，即初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期。每個生命周期的階段，創(chuàng)新科技型企業(yè)所表現(xiàn)出來的特點也截然不同，為此創(chuàng)新科技型企業(yè)可以根據(jù)生命周期曲線實施企業(yè)股權(quán)激勵機制。

首先，相對于其他幾個階段來說，創(chuàng)業(yè)初期的激勵機制至關(guān)重要。創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)人數(shù)相對較少，部門職能劃分也并不明確，所以激勵對象應(yīng)該盡可能廣泛，不僅要包括參與企業(yè)重要決策的各個級別的管理者，還要包括技術(shù)骨干及各個關(guān)鍵崗位上的員工，甚至是全體員工。此外，基于創(chuàng)業(yè)期研發(fā)、生產(chǎn)和營銷成本較高的情況，激勵模式的選擇上應(yīng)該要注重激勵成本問題，并且要結(jié)合企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展構(gòu)想去選擇適合本企業(yè)的模式，以便達到將員工個人績效與企業(yè)業(yè)績盡可能長期結(jié)合的效果;其次，在成長期，股權(quán)激勵的對象同樣應(yīng)盡量廣泛。在激勵模式上應(yīng)該選擇兌現(xiàn)時間較長的方式以便實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標，比如股票期權(quán)、虛擬股票、業(yè)績股票等。這一階段的激勵力度可以稍微弱于創(chuàng)業(yè)期的激勵力度，主要目標是為了點燃員工積極性，打造專業(yè)的團隊形象;第三，成熟期的激勵對象選擇上有別于以上兩個階段，在成熟期企業(yè)處在穩(wěn)定發(fā)展的階段，規(guī)模擴大，人數(shù)眾多，經(jīng)營活動相對穩(wěn)定，組織結(jié)構(gòu)明確完整，所以激勵范圍不能再遍及全體員工，而是應(yīng)該以企業(yè)高層管理者和核心技術(shù)人員為主，從而突出他們在企業(yè)中的特殊地位，在激勵方式上，可以采取長、短期激勵相結(jié)合的方式;最后，在衰退期，企業(yè)的發(fā)展目標是回流資金，維持生存。在該階段應(yīng)該選擇最節(jié)省激勵成本、不必動用現(xiàn)金流的激勵模式。

總之，根據(jù)企業(yè)生命周期實施股權(quán)激勵制度可以直擊企業(yè)發(fā)展的需求，選擇最能契合企業(yè)每個階段發(fā)展需求的股權(quán)激勵模式，進而有效解決企業(yè)股權(quán)激勵方式單一的問題。

（二）科技創(chuàng)新企業(yè)針對不同員工的股權(quán)激勵建議

股權(quán)激勵對象的選擇是股權(quán)激勵制度設(shè)計的首要因素，只有明確了激勵對象，才能有效解決企業(yè)股權(quán)激勵因素設(shè)計和制定不合理等問題。

首先，科技創(chuàng)新企業(yè)中的高層管理人員和核心技術(shù)人員在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中起到至關(guān)重要的作用。為了促使他們?nèi)リP(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，可以為他們選擇股票期權(quán)、虛擬股票或管理層持股的激勵方式，為核心技術(shù)人員可以選擇技術(shù)分紅、技術(shù)期權(quán)等方式。這樣他們的個人收益與企業(yè)整體利益整合在一起，也才能真正以股東的視角去分析和考慮問題。此外，在設(shè)計具體的激勵方案時，企業(yè)也要根據(jù)企業(yè)自身的特點建立合理的股權(quán)激勵比例、合適的購股價格和嚴格的獎罰兌現(xiàn)制度，確保激勵制度具有激勵作用而非福利作用;其次，對企業(yè)的銷售人員不僅要實行“工資+提成”的激勵模式，更要對業(yè)績較高的銷售人員實施全方位的股權(quán)激勵計劃，給予他們長期有效的激勵。業(yè)績股票激勵模式比較適合銷售人員，業(yè)績股票與公司的業(yè)績目標緊密相連。不過，業(yè)績股票激勵制度的實施需要依托在完備的績效考核評價系統(tǒng)中，企業(yè)要根據(jù)自己的實際情況去確定業(yè)績股票績效考核評價體系的指標及權(quán)重，在公平公正的基礎(chǔ)上及時讓銷售人員清楚公司對自己的期望，為股權(quán)激勵的順利實施奠定基礎(chǔ)。

總之，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人員去確定激勵對象可以避免“一股獨大”現(xiàn)象的出現(xiàn)，也能有效解決企業(yè)實施股權(quán)激勵制度時各個數(shù)據(jù)編制不合理的問題。

（三）完善科技創(chuàng)新企業(yè)股權(quán)激勵制度實施的其他建議

完善科技創(chuàng)新企業(yè)股權(quán)激勵制度需要有機協(xié)調(diào)股權(quán)激勵的目標、對象、預(yù)期效果以及設(shè)計原則等各個方面。值得一提的是，企業(yè)首先要完善內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)，加強自身的內(nèi)部管理，凈化企業(yè)內(nèi)部不良因素，提高業(yè)績。另外還要積極配合政府去建立有效的資本市場，如積極建立完善的證券投資咨詢制度、證券資信評級制度、市場信息公開制度等，為證券市場高效穩(wěn)定的發(fā)展做出努力。這樣便真正由內(nèi)（股權(quán)激勵模式、股權(quán)激勵因素）而外（資本市場）地完善和改進了科技創(chuàng)新型企業(yè)股權(quán)激勵機制。

四、結(jié)束語

總而言之，雖然股權(quán)激勵機制對于改善企業(yè)的治理機制、提高管理效率，增強企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)未來一定時期的可持續(xù)健康發(fā)展有著不可替代的重要作用，但股權(quán)激勵機制是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)厥褂每梢允构芾韺优c股東權(quán)益持續(xù)最大化，另一方面，由于股權(quán)激勵較大的風(fēng)險是來自股票市場的風(fēng)險。股票市場的價格波動以及不確定性，極可能導(dǎo)致公司的股票真實價值與股票價格的不一致，尤其是當(dāng)股價跌至行權(quán)價以下，期權(quán)人將同時承擔(dān)行權(quán)后納稅和股票跌破行權(quán)價的雙重損失的風(fēng)險。因此，企業(yè)管理人員要根據(jù)自己企業(yè)的不同情況來設(shè)計最適宜的激勵組合，謹慎選擇股權(quán)激勵類型，完善股權(quán)激勵業(yè)績考核標準，從而真正去調(diào)動全體員工的積極性，充分發(fā)揮他們的工作潛力。

參考文獻：

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