王秀芬 楊小幸

【摘要】基于錦標(biāo)賽理論和高層梯隊(duì)理論，以滬深兩市2010～2015年所有A股上市公司為樣本，研究高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投資強(qiáng)度的關(guān)系，并考察管理者任期的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：高管薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投資決策有正向激勵(lì)作用，且在高新技術(shù)企業(yè)中作用更明顯;二者之間的激勵(lì)作用會(huì)受到管理者任期的影響，管理者既有任期起到正向調(diào)節(jié)作用，管理者預(yù)期任期的調(diào)節(jié)作用不顯著;管理者既有任期的調(diào)節(jié)作用在不同年齡和不同地區(qū)發(fā)展水平分組間存在差異，高管平均年齡小于48歲的管理者既有任期調(diào)節(jié)作用明顯;相較于不發(fā)達(dá)地區(qū)，處于發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)既有任期調(diào)節(jié)作用更顯著。

【關(guān)鍵詞】高管薪酬差距;管理者任期;既有任期;預(yù)期任期;研發(fā)投資強(qiáng)度

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.3

【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】1004-0994（2019）08-0020-9

一、引言

企業(yè)高管與股東之間存在代理問(wèn)題，為了降低代理成本，需要建立有效的薪酬契約和激勵(lì)機(jī)制。關(guān)于薪酬差距的激勵(lì)作用，錦標(biāo)賽理論和行為理論已從兩個(gè)不同的角度解釋了不同的經(jīng)濟(jì)后果。已有的實(shí)證研究多是集中在高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響方面。例如，有學(xué)者認(rèn)為，衡量企業(yè)績(jī)效的每股收益（EPS）與高管薪酬差距正相關(guān);夏寧、董艷認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與公司成長(zhǎng)性之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

目前，針對(duì)高管薪酬差距對(duì)研發(fā)投資影響的研究較少，而且結(jié)論尚不一致。呂巍、張書(shū)愷發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度負(fù)相關(guān)，擴(kuò)大高管之間的薪酬差距會(huì)損害高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部公平性，不利于研發(fā)決策的制定以及實(shí)施過(guò)程中的團(tuán)隊(duì)合作，并認(rèn)為行為理論在我國(guó)環(huán)境下比錦標(biāo)賽理論更加適用。鞏娜、劉清源研究了民營(yíng)上市公司高管薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)民營(yíng)上市公司中高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距顯著提高了研發(fā)水平。習(xí)近平總書(shū)記在十九大報(bào)告中指出，全面深化改革取得重大成就的同時(shí)，我國(guó)仍然面臨著發(fā)展不平衡、不充分的一些突出問(wèn)題，發(fā)展質(zhì)量和效率還不高，創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)。創(chuàng)新是提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效途徑，創(chuàng)新源于企業(yè)的研究與開(kāi)發(fā)，從薪酬激勵(lì)機(jī)制中薪酬差距的角度出發(fā)，探究其對(duì)研發(fā)投資強(qiáng)度的影響，對(duì)促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、加快建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家具有重要意義。

企業(yè)的研發(fā)投資是一項(xiàng)重大的投資決策，基于高層梯隊(duì)理論，管理者的背景特征及經(jīng)驗(yàn)閱歷都會(huì)對(duì)研發(fā)投資產(chǎn)生影響。Barker、Mueller研究了公司研發(fā)投資與管理者個(gè)人特征之間的關(guān)系，結(jié)果表明研發(fā)投入與CEO任期正相關(guān)、與CEO年齡負(fù)相關(guān)。劉運(yùn)國(guó)、劉雯研究發(fā)現(xiàn)，高管任期越長(zhǎng)的公司研發(fā)投資支出越高。文芳、胡玉明認(rèn)為，高管任期特征對(duì)研發(fā)投資的影響作用會(huì)因高管年齡不同而不同，青年組的高管任期與研發(fā)投資顯著正相關(guān)，高齡組的高管任期與研發(fā)投資顯著負(fù)相關(guān)?，F(xiàn)有文獻(xiàn)大多單獨(dú)考慮管理者任期對(duì)企業(yè)研發(fā)投資的影響，鮮有文獻(xiàn)將管理者任期作為情境型調(diào)節(jié)變量，從動(dòng)態(tài)角度研究薪酬差距對(duì)研發(fā)投資的影響。

基于此，本文以2010～2015年滬深兩市所有A股上市公司為樣本，探討高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投資的關(guān)系，以及管理者任期在薪酬差距影響研發(fā)投資決策中所發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用，以期為企業(yè)高管薪酬制定和管理提供參考。本文的研究貢獻(xiàn)如下：第一，驗(yàn)證了高管薪酬差距能促進(jìn)企業(yè)研發(fā)投資強(qiáng)度提高，為錦標(biāo)賽理論下薪酬差距的激勵(lì)作用提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。同時(shí)發(fā)現(xiàn)相對(duì)于非高新技術(shù)企業(yè)，這種激勵(lì)作用在高新技術(shù)企業(yè)中更加明顯，從而完善了我國(guó)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制。第二，引入高管任期這一調(diào)節(jié)變量，通過(guò)研究高管既有任期和預(yù)期任期在高管薪酬差距對(duì)研發(fā)投資影響過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用，彌補(bǔ)了單一研究薪酬差距或者高管任期影響研發(fā)投資強(qiáng)度的不足，實(shí)現(xiàn)了薪酬契約理論與高層梯隊(duì)理論的有機(jī)結(jié)合。第三，研究發(fā)現(xiàn)高管任期的調(diào)節(jié)作用可能因高管平均年齡和地區(qū)發(fā)展水平的差異而不同，豐富了高層梯隊(duì)理論研究?jī)?nèi)容，有助于深刻認(rèn)識(shí)高管任期的調(diào)節(jié)作用。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)是戰(zhàn)略決策的制定者和推動(dòng)者，對(duì)研發(fā)投資活動(dòng)具有決定權(quán)。管理者通常出于個(gè)人短期業(yè)績(jī)、聲譽(yù)機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的考慮，會(huì)選擇犧牲股東利益，不愿意進(jìn)行研發(fā)投資。有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以將高管個(gè)人利益和企業(yè)價(jià)值緊密相連，降低代理成本，促使高管提高企業(yè)研發(fā)投入強(qiáng)度。Lazear、Rosen提出了關(guān)于薪酬激勵(lì)的錦標(biāo)賽理論，該理論將高管人員作為錦標(biāo)賽中相互競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)手，把層級(jí)間的薪酬差距作為晉升的激勵(lì)，每一輪競(jìng)賽結(jié)束后，獲勝者可以獲得職位晉升和高額獎(jiǎng)勵(lì)，失敗者一無(wú)所有。高額獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)激勵(lì)每一位競(jìng)賽者努力工作，提高工作積極性;高管要想獲得晉升機(jī)會(huì)以得到更高的薪酬，就必須努力提升企業(yè)績(jī)效。

國(guó)內(nèi)外大量實(shí)證研究結(jié)果支持了錦標(biāo)賽理論，Lee等驗(yàn)證了高管薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)的正相關(guān)關(guān)系;劉春、孫亮認(rèn)為國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān);李紹龍等研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)垂直薪酬差距與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，認(rèn)為不對(duì)貢獻(xiàn)差異較大的高管團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行薪酬上的區(qū)分，會(huì)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)成員的薪酬公平感知產(chǎn)生負(fù)面影響，不利于企業(yè)績(jī)效的提升。

Goel、Thakor建立錦標(biāo)賽激勵(lì)與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)投資的理論模型分析發(fā)現(xiàn)，如果每一位管理者選擇與對(duì)手相同風(fēng)險(xiǎn)水平的投資活動(dòng)，那么他們的收益是相似的，獲得競(jìng)賽勝利的概率是相同的。想要提高獲勝概率，獲得晉升機(jī)會(huì)和高額薪酬，就必須選擇風(fēng)險(xiǎn)高的投資項(xiàng)目。由于無(wú)法判斷最終成果源于管理者的能力還是較高的項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)，所以，錦標(biāo)賽最后的結(jié)果就是管理者接受更高的投資風(fēng)險(xiǎn)。Kini、Williams實(shí)證檢驗(yàn)了上述理論，從風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)角度出發(fā)，發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距會(huì)使管理者投資風(fēng)險(xiǎn)更高的項(xiàng)目，具體表現(xiàn)為研發(fā)投資強(qiáng)度的增加。林浚清等認(rèn)為錦標(biāo)賽理論可以使高管更加注重公司長(zhǎng)期績(jī)效，使高管行為具有長(zhǎng)期傾向。劉美玉等研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距越大，高管在決策上越冒進(jìn)，越敢于投資風(fēng)險(xiǎn)較高的項(xiàng)目，以期獲得更高的收益。Jia等用CEO與其他高管之間的薪酬差距來(lái)衡量錦標(biāo)賽激勵(lì)效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)更多的錦標(biāo)賽激勵(lì)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的發(fā)明專(zhuān)利以及更高的創(chuàng)新效率。

行為理論則強(qiáng)調(diào)公平與合作的重要性，該理論認(rèn)為薪酬差距會(huì)誘發(fā)高管的不滿(mǎn)情緒，從而使高管產(chǎn)生心理落差，不利于高管團(tuán)隊(duì)之間的合作，削弱團(tuán)隊(duì)凝聚力，進(jìn)而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。然而創(chuàng)新投資是一項(xiàng)信息量大、過(guò)程復(fù)雜、需要決策者投入大量精力的活動(dòng)，追求平等反而不利于創(chuàng)新，高管會(huì)覺(jué)得自己付出的努力與獲得的回報(bào)不對(duì)等，導(dǎo)致工作積極性受挫，不利于企業(yè)的發(fā)展。合理的薪酬差距能促使高管內(nèi)部開(kāi)展有序競(jìng)爭(zhēng)，降低風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度，減少短視行為，加大企業(yè)研發(fā)投入。因此，本文基于錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距能提升企業(yè)的研發(fā)投資強(qiáng)度?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入強(qiáng)度呈正相關(guān)關(guān)系。

由于行業(yè)性質(zhì)不同，對(duì)研發(fā)投資的需求不同，企業(yè)間的研發(fā)投資強(qiáng)度也必然存在較大差異。皮永華、寶貢敏研究發(fā)現(xiàn)，行業(yè)間研發(fā)強(qiáng)度存在明顯的差異。高新技術(shù)企業(yè)的核心價(jià)值源于技術(shù)成果，較非高新技術(shù)企業(yè)更加依賴(lài)于研發(fā)活動(dòng)，且產(chǎn)品生命周期較短，企業(yè)為了保持發(fā)展能力和競(jìng)爭(zhēng)力，需要持續(xù)、大量地進(jìn)行研發(fā)投入以獲取技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)。而非高新技術(shù)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新需求較少，研發(fā)投入水平普遍低于高新技術(shù)企業(yè)。由于高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)水平高，高管有較大的空間調(diào)整研發(fā)投資水平，因此研發(fā)投資強(qiáng)度與高管薪酬關(guān)系更密切。王燕妮研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于非高新技術(shù)企業(yè)，高新技術(shù)企業(yè)無(wú)論是長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)還是短期報(bào)酬激勵(lì)，都能顯著提高研發(fā)投入水平。鞏娜研究發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)能夠促進(jìn)企業(yè)的研發(fā)投入增加，而高科技行業(yè)的民營(yíng)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)能夠強(qiáng)化這種正向影響。已有研究大多關(guān)注的是貨幣薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)，本文認(rèn)為，薪酬差距對(duì)研發(fā)投資的激勵(lì)作用在高新技術(shù)企業(yè)與非高新技術(shù)企業(yè)之間也存在一定差異。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：在其他條件不變的情況下，與非高新技術(shù)企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)的高管薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響更顯著。

由于研發(fā)投資結(jié)果的不可預(yù)知性和失敗的不可避免性，且對(duì)當(dāng)期利潤(rùn)有負(fù)面影響，管理者通常會(huì)從自身利益出發(fā)，不考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不愿意進(jìn)行研發(fā)投資，因此企業(yè)引入薪酬契約和激勵(lì)約束機(jī)制來(lái)解決委托代理問(wèn)題。Hambrick、Mason提出高層梯隊(duì)理論，認(rèn)為管理者既有的認(rèn)知能力、價(jià)值觀和洞察力會(huì)影響他們的戰(zhàn)略選擇，進(jìn)而影響企業(yè)的決策。高管的某些個(gè)人特征會(huì)影響上述激勵(lì)作用，例如性別、學(xué)歷、年齡和任期等。陳華東發(fā)現(xiàn)，具有不同任期特征的高管，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的敏感性存在較大差異，且這種差異會(huì)影響管理者對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的決策。

隨著任期的延長(zhǎng)，企業(yè)高管的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和閱歷都會(huì)大幅度提升，相應(yīng)的管理能力也會(huì)得到提高，他們知道如何通過(guò)戰(zhàn)略決策實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。此外，隨著任期的延長(zhǎng)，高管希望提升地位、建立良好的職業(yè)聲譽(yù)，他們更愿意考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，從而傾向于加大研發(fā)投資。李培功、肖珉從管理者追求自身利益最大化的角度出發(fā)，認(rèn)為預(yù)期任期越短，管理者從投資中所獲得的價(jià)值提升以及從規(guī)模增長(zhǎng)中獲取的私人收益越低，因此會(huì)減少投資。Antia等認(rèn)為，較短的預(yù)期任期存在更高的代理成本，會(huì)使高管做決策時(shí)放棄企業(yè)長(zhǎng)期的價(jià)值創(chuàng)造機(jī)會(huì)，以獲取相對(duì)較快的短期回報(bào)。

張兆國(guó)等借鑒Antia等的做法，將管理者任期分為既有任期和預(yù)期任期，研究發(fā)現(xiàn)，研發(fā)投資隨著管理者既有任期的延長(zhǎng)先增后減，呈倒U型關(guān)系;研發(fā)投資與管理者預(yù)期任期顯著正相關(guān)。本文認(rèn)為，隨著任期的延長(zhǎng)，管理者為了實(shí)現(xiàn)自己的人力資本價(jià)值，更愿意接受企業(yè)薪酬激勵(lì)，從而更加注重研發(fā)投資。如果管理者預(yù)測(cè)未來(lái)任期較長(zhǎng)，能夠獲得研發(fā)投資活動(dòng)帶來(lái)的收益，管理者對(duì)于薪酬差距激勵(lì)的敏感性會(huì)更強(qiáng)。當(dāng)企業(yè)進(jìn)行高額薪酬差距激勵(lì)時(shí)，高管會(huì)因?yàn)轭A(yù)期任期的延長(zhǎng)而更愿意進(jìn)行研發(fā)投資。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a：在高管薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響中，高管既有任期起著正向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)3b：在高管薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響中，高管預(yù)期任期起著正向調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取滬深兩市2010～2015年所有A股上市公司作為初始樣本，并對(duì)樣本進(jìn)行如下處理：①剔除金融行業(yè)的上市公司;②剔除ST、*ST類(lèi)公司;③剔除高管內(nèi)部薪酬差距為負(fù)的公司;④剔除資產(chǎn)負(fù)債率大于1的公司;⑤剔除相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的公司，最終共得到6年共計(jì)6031個(gè)樣本。為了消除極端值的影響，本文針對(duì)主要連續(xù)性變量進(jìn)行了Winsorize縮尾處理。樣本數(shù)據(jù)來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)、Wind數(shù)據(jù)庫(kù)、中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒，部分缺失數(shù)據(jù)從巨潮資訊網(wǎng)上市公司年報(bào)中手工搜集，對(duì)樣本數(shù)據(jù)在Stata13.0軟件中進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

（二）變量選取

1.研發(fā)投資強(qiáng)度。借鑒劉運(yùn)國(guó)、劉雯的衡量方式，本文選取研發(fā)支出與總資產(chǎn)的比值衡量企業(yè)研發(fā)投資強(qiáng)度。

2.高管內(nèi)部薪酬差距。借鑒陳震和張鳴、楊志強(qiáng)和王華的做法，本文用前三名高管平均薪酬與其他高管平均薪酬差額的自然對(duì)數(shù)衡量高管內(nèi)部薪酬差距。

3.管理者既有任期和預(yù)期任期。管理者既有任期是管理者在公司的實(shí)際任職年限。對(duì)于管理者預(yù)期任期的衡量，本文借鑒Antia等、李培功和肖珉的做法，具體算法如下：

Antia等假設(shè)CEO通過(guò)與同行業(yè)中其他高管的比較來(lái)預(yù)測(cè)自己的任期。與同行業(yè)其他CEO的比較從兩個(gè)方面進(jìn)行：當(dāng)前任職年限和年齡的大小。式（1）中，Gtenure是i公司管理者在t年時(shí)任職期限;Age是i公司管理者在t年時(shí)的年齡;Gtenure是i公司所在行業(yè)的所有上市公司管理者在t年時(shí)平均任職期限;Age是i公司所在行業(yè)的所有上市公司管理者在t年時(shí)平均年齡。Gtenure-Gtenure表示在任期維度上i公司管理者的任期預(yù)期，Age-Age表示在年齡維度上i公司管理者的任期預(yù)期，這兩個(gè)維度之和即為管理者預(yù)期任期。

4.控制變量。參考已有文獻(xiàn)，本文選取資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、公司規(guī)模（Size）、總資產(chǎn)收益率（ROA）、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)（Growth）、現(xiàn)金流量比率（OCF）、董事會(huì)規(guī)模（Board）、董事長(zhǎng)與總經(jīng)理是否兩職合一（Dual）作為控制變量，分別設(shè)置了行業(yè)和年度兩個(gè)虛擬變量。具體變量定義見(jiàn)表1。

（三）模型建立

根據(jù)本文的研究思路和研究假設(shè)，為了驗(yàn)證高管薪酬差距與研發(fā)投資強(qiáng)度的內(nèi)在關(guān)系，建立如下模型（2）：

為了驗(yàn)證管理者既有任期和預(yù)期任期在高管薪酬差距影響研發(fā)投資強(qiáng)度中的調(diào)節(jié)作用，分別在如下模型（3）和模型（4）中引入高管薪酬差距和管理者既有任期以及高管薪酬差距和管理者預(yù)期任期的交乘項(xiàng)：

四、實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析

（一）變量的描述性統(tǒng)計(jì)與組間比較

表2是主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果和組間差異比較。

由表2可以發(fā)現(xiàn)：研發(fā)投資強(qiáng)度均值為0.021，表明研發(fā)投入普遍偏低，且研發(fā)水平在企業(yè)間存在一定差距。高管內(nèi)部薪酬差距的均值為12.635，說(shuō)明高管內(nèi)部薪酬差距較為明顯，企業(yè)間高管薪酬差距的波動(dòng)也較大，可能由不同的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)與激勵(lì)機(jī)制所導(dǎo)致。管理者平均既有任期為3.488年，最短不到半年，最長(zhǎng)達(dá)到11年。管理者平均預(yù)期任期為-0.002，企業(yè)間差異比較大，最小預(yù)期任期為-15.92年，最大預(yù)期任期為16.08年，其中負(fù)值表示該管理者年齡較大或者已經(jīng)在任時(shí)間較長(zhǎng)，可能早在幾年前就該離任。

表2最后一列組間差異是高新技術(shù)企業(yè)和非高新技術(shù)企業(yè)各變量中位數(shù)差異分析：高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)支出顯著高于非高新技術(shù)企業(yè)，說(shuō)明高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)投資強(qiáng)度較大;高新技術(shù)企業(yè)的高管薪酬差距和總資產(chǎn)收益率也顯著高于非高新技術(shù)企業(yè)，說(shuō)明高新技術(shù)企業(yè)有較強(qiáng)的盈利能力和較大的薪酬差距;其他各個(gè)變量在兩組間均表現(xiàn)出差異性，說(shuō)明本文對(duì)樣本進(jìn)行分組是合理的。

（二）變量的相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析

表3列示了各主要變量之間的相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果。

表3的結(jié)果表明，高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)投資強(qiáng)度顯著正相關(guān)，初步證明假設(shè)1成立。管理者既有任期與研發(fā)投資強(qiáng)度顯著正相關(guān)，管理者預(yù)期任期與研發(fā)投資正相關(guān)但不顯著。高管薪酬差距與既有任期顯著正相關(guān)，與預(yù)期任期顯著負(fù)相關(guān)。企業(yè)盈利能力（ROA）、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)（Growth）現(xiàn)金流量比率（OCF）均與研發(fā)投資強(qiáng)度顯著正相關(guān)，說(shuō)明高盈利能力和高成長(zhǎng)性以及擁有充足現(xiàn)金流的企業(yè)，有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)和能力進(jìn)行研發(fā)投資。企業(yè)規(guī)模（Size）、盈利能力（ROA）和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)（Growth）越大，薪酬差距越大，激勵(lì)效應(yīng)越明顯。當(dāng)企業(yè)有較大的債務(wù)壓力時(shí)，會(huì)減少風(fēng)險(xiǎn)較大的投資活動(dòng)，表現(xiàn)為資產(chǎn)負(fù)債率與研發(fā)投資強(qiáng)度負(fù)相關(guān)。同時(shí)，兩職合一也會(huì)影響企業(yè)研發(fā)投資決策和高管薪酬差距。

（三）回歸結(jié)果分析

1.高管薪酬差距對(duì)研發(fā)投資強(qiáng)度的影響。表4是高管薪酬差距與研發(fā)投資強(qiáng)度的回歸結(jié)果。由全樣本結(jié)果可知，高管薪酬差距與研發(fā)投資強(qiáng)度在1%的水平上顯著正相關(guān)，說(shuō)明企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距能激勵(lì)高管加大研發(fā)投入，假設(shè)1得到驗(yàn)證?？紤]產(chǎn)權(quán)性質(zhì)之后，高管薪酬差距對(duì)研發(fā)投資強(qiáng)度的影響在國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)中均表現(xiàn)為正相關(guān)，采用連玉君、廖俊平檢驗(yàn)組間系數(shù)差異的方法，結(jié)果顯示激勵(lì)效果在國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)分組間無(wú)顯著差異。

借鑒羅婷等的研究成果，按照公司行業(yè)代碼，將全體樣本劃分為高新技術(shù)企業(yè)和非高新技術(shù)企業(yè)兩組。本文樣本中，屬于高新技術(shù)企業(yè)的樣本有3945個(gè)、非高新技術(shù)企業(yè)的樣本有2086個(gè)。在高新技術(shù)企業(yè)組，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)研發(fā)投資強(qiáng)度的回歸系數(shù)是0.0034，且在1%的水平上顯著;而在非高新技術(shù)企業(yè)組，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)研發(fā)投資強(qiáng)度的回歸系數(shù)是0.0004，也為正但不顯著。這說(shuō)明在兩組間高管薪酬差距對(duì)研發(fā)投資強(qiáng)度的影響存在顯著差異，企業(yè)類(lèi)型影響了薪酬差距對(duì)研發(fā)投資強(qiáng)度的激勵(lì)效果。高新技術(shù)企業(yè)相較于非高新技術(shù)企業(yè)，高管薪酬差距對(duì)研發(fā)投資強(qiáng)度的激勵(lì)作用更顯著，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

2.管理者任期在高管薪酬差距影響研發(fā)投資強(qiáng)度中的調(diào)節(jié)作用。表5反映了高管既有任期和高管預(yù)期任期調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果。模型（3）和模型（4）中高管薪酬差距對(duì)研發(fā)投資強(qiáng)度的系數(shù)均為正，且都在1%的水平上顯著，再次驗(yàn)證了假設(shè)1。其中高管薪酬差距與高管既有任期交乘項(xiàng)的系數(shù)為0.0004，在1%的水平上顯著，說(shuō)明高管既有任期在高管薪酬差距影響研發(fā)投資強(qiáng)度中起到正向調(diào)節(jié)作用，管理者既有任期越長(zhǎng)，高管薪酬差距對(duì)研發(fā)投資強(qiáng)度影響越顯著，假設(shè)3a得到驗(yàn)證。高管薪酬差距與高管預(yù)期任期交乘項(xiàng)的系數(shù)也為正，但不顯著，說(shuō)明預(yù)期任期沒(méi)有在高管薪酬差距影響研發(fā)投資強(qiáng)度中起到調(diào)節(jié)作用，假設(shè)3b沒(méi)有得到驗(yàn)證。原因可能是管理者的預(yù)期任期偏短，前面的描述性統(tǒng)計(jì)中，管理者預(yù)期任期均值為-0.002、中位數(shù)為-0.015，幾乎接近于零，即管理者處于離職的狀態(tài)，此時(shí)薪酬差距不能再激勵(lì)高管去承擔(dān)投資風(fēng)險(xiǎn)，加大研發(fā)投入;也可能是管理者預(yù)期任期變量的計(jì)算方式不能很好地衡量管理者真正的預(yù)期任期，存在計(jì)量偏差。

（四）進(jìn)一步研究

1.高管平均預(yù)期任期的影響。上述實(shí)證結(jié)果顯示，管理者預(yù)期任期沒(méi)有在高管薪酬差距與研發(fā)投資強(qiáng)度之間起到調(diào)節(jié)作用，假設(shè)3b不成立?？赡艿脑蚴?，管理者預(yù)期任期偏低，其均值和中位數(shù)均幾乎接近于零，所以管理者預(yù)期任期的調(diào)節(jié)作用不顯著。據(jù)此，本研究根據(jù)高管預(yù)期任期是否大于零把全樣本分成兩組，分別對(duì)兩組樣本按照模型（4）進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果如表6所示。

表6結(jié)果顯示，在預(yù)期任期大于零組，管理者預(yù)期任期與薪酬差距的交乘項(xiàng)在1%的水平上顯著為正;在預(yù)期任期小于等于零組，管理者預(yù)期任期與薪酬差距的交乘項(xiàng)為正但不顯著，說(shuō)明不同的預(yù)期任期分組調(diào)節(jié)作用存在差異，證實(shí)了我們對(duì)于管理者預(yù)期任期偏短而導(dǎo)致調(diào)節(jié)作用不明顯的推測(cè)。管理者預(yù)期任期越長(zhǎng)，對(duì)薪酬激勵(lì)的敏感性會(huì)增強(qiáng)，對(duì)管理者決策行為的影響更大，間接證明了預(yù)期任期越長(zhǎng)，高管薪酬差距對(duì)研發(fā)投資強(qiáng)度激勵(lì)作用越強(qiáng)，部分支持了假設(shè)3b。

2.高管平均年齡的影響。關(guān)于高管年齡的研究發(fā)現(xiàn)，與年輕的高管相比，年長(zhǎng)的高管比較保守，傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn);而年輕的高管時(shí)間、精力都比較充沛，更加喜歡冒險(xiǎn)，容易接受改變且樂(lè)于創(chuàng)新，因而會(huì)加大企業(yè)研發(fā)投入?？梢?jiàn)，高管年齡特征在研發(fā)投資決策中也起到重要的作用。為了進(jìn)一步考察高管任期在高管薪酬差距影響研發(fā)投資強(qiáng)度中的調(diào)節(jié)作用，本文借鑒劉運(yùn)國(guó)、劉雯的思想，根據(jù)高管年齡均值和中位數(shù)（48.20），把樣本分為高管平均年齡小于等于48歲組和大于48歲組，分別對(duì)兩組樣本按照模型（3）進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果如表6所示。

表6結(jié)果表明，在高管平均年齡小于等于48歲的樣本中，高管既有任期與薪酬差距的交乘項(xiàng)在1%水平上顯著為正，表明高管既有任期發(fā)揮了正向調(diào)節(jié)作用。而在高管平均年齡大于48歲的樣本中，高管既有任期與薪酬差距的交乘項(xiàng)系數(shù)為正，但不顯著，高管既有任期的調(diào)節(jié)作用失效。這說(shuō)明年齡大的高管隨著任期的延長(zhǎng)，越接近離任越不能享受到研發(fā)投資所帶來(lái)的成果，短視問(wèn)題會(huì)更加嚴(yán)重，高風(fēng)險(xiǎn)的研發(fā)投資決策就會(huì)減少。而年輕的高管認(rèn)為自己還有較長(zhǎng)的預(yù)期任期，更愿意加大研發(fā)投入以獲得未來(lái)收益。

3.地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響。研發(fā)投資是企業(yè)一項(xiàng)重大的投資決策，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平也是影響研發(fā)投資決策的重要因素。徐建役發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)化程度越高的地區(qū)，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)作用越顯著。同時(shí)基于管理者的聲譽(yù)機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平作為一項(xiàng)外部因素，也會(huì)對(duì)管理者任期的調(diào)節(jié)作用產(chǎn)生影響。本文根據(jù)樣本企業(yè)所在省份的人均GDP是否大于全國(guó)人均GDP水平，把樣本公司分為發(fā)達(dá)地區(qū)和不發(fā)達(dá)地區(qū)，分別對(duì)兩組樣本按照模型（3）進(jìn)行回歸，進(jìn)一步考察管理者任期的調(diào)節(jié)作用在不同發(fā)達(dá)程度地區(qū)間的差異。

從表6的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，高管既有任期與薪酬差距的交乘項(xiàng)在1%水平上顯著為正，高管既有任期起到了正向調(diào)節(jié)作用。而在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平落后地區(qū)，高管既有任期與薪酬差距的交乘項(xiàng)系數(shù)為負(fù)但不顯著，說(shuō)明高管既有任期沒(méi)有起到調(diào)節(jié)作用。可見(jiàn)，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高，該地區(qū)市場(chǎng)化程度越高，投資機(jī)會(huì)越豐富，就業(yè)機(jī)會(huì)越多，薪酬差距激勵(lì)機(jī)制越完善，管理者的聲譽(yù)機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制對(duì)薪酬差距的激勵(lì)效果就會(huì)起到越好的調(diào)節(jié)作用。

（五）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.變量替換。前文中我們用研發(fā)支出與總資產(chǎn)的比值衡量研發(fā)投資強(qiáng)度，現(xiàn)有文獻(xiàn)中也有使用研發(fā)支出與營(yíng)業(yè)收入的比值或者研發(fā)支出與企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的比值來(lái)衡量研發(fā)投資強(qiáng)度。由于我國(guó)企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值難以衡量，本文使用研發(fā)支出與營(yíng)業(yè)收入的比值（R&D1）對(duì)模型（2）重新進(jìn)行回歸分析，具體回歸結(jié)果見(jiàn)表7。由于均值的計(jì)算結(jié)果容易受到極端值的影響，本文用行業(yè)高管任期和年齡的中位數(shù)代替均值重新計(jì)算管理者預(yù)期任期變量指標(biāo)（EGtenure1）對(duì)模型（4）進(jìn)行回歸分析，具體回歸結(jié)果見(jiàn)表8。

2.內(nèi)生性問(wèn)題。為了避免高管薪酬差距與研發(fā)投資強(qiáng)度之間可能存在的內(nèi)生性問(wèn)題，借鑒劉春、孫亮的做法，采用滯后三期的高管薪酬差距（L3Gap）作為工具變量，用2SLS對(duì)模型（2）重新進(jìn)行回歸分析，具體回歸結(jié)果見(jiàn)表7。

以上穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果均與前文回歸結(jié)果一致，仍然驗(yàn)證了本文假設(shè)的成立，說(shuō)明本文的研究結(jié)論在一定程度上是穩(wěn)健的。

五、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

本文基于錦標(biāo)賽理論和高層梯隊(duì)理論，以滬深兩市2010～2015年所有A股上市公司為研究樣本，研究了高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投資強(qiáng)度的關(guān)系，并考察管理者任期這一重要特征在二者之間的調(diào)節(jié)作用。實(shí)證分析得出以下結(jié)論：①高管薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投資強(qiáng)度有正向激勵(lì)作用，證明了錦標(biāo)賽理論的適用性，而且這種激勵(lì)作用在高新技術(shù)企業(yè)中更顯著;②二者之間的激勵(lì)作用會(huì)受到管理者任期的影響，其中管理者既有任期的調(diào)節(jié)作用顯著，管理者預(yù)期任期的調(diào)節(jié)作用不顯著，可能的原因是管理者對(duì)任期的預(yù)期偏低;③進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，管理者既有任期的調(diào)節(jié)作用在不同年齡和地區(qū)發(fā)展水平分組間存在差異，相較于年長(zhǎng)的高管，年輕的高管能促進(jìn)高管任期的調(diào)節(jié)作用;處于發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)高管既有任期能起到調(diào)節(jié)作用，在不發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)高管既有任期調(diào)節(jié)作用失效。

（二）啟示

上述結(jié)論表明，適當(dāng)?shù)男匠瓴罹嗉?lì)可以讓高管形成穩(wěn)定的任期預(yù)期，從而減少短視行為，增強(qiáng)企業(yè)高管加大研發(fā)投資的積極性。因此，要大膽地提拔相對(duì)年輕的高管，為高管團(tuán)隊(duì)注入活力，這樣有助于企業(yè)提高創(chuàng)新能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，要加快不同行業(yè)間及不同地區(qū)間的均衡發(fā)展，著力解決發(fā)展不平衡、不充分問(wèn)題，充分發(fā)揮薪酬差距激勵(lì)機(jī)制對(duì)研發(fā)投資的促進(jìn)作用，加快建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家。文中樣本的薪酬差距對(duì)研發(fā)投資強(qiáng)度表現(xiàn)為正向激勵(lì)作用，但是，無(wú)限擴(kuò)大薪酬差距會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效果。因此，在擴(kuò)大薪酬差距追求效率的同時(shí)，還要注重薪酬制度設(shè)計(jì)在效率與公平之間的權(quán)衡。

當(dāng)然，本文也存在一定的局限性。文章中的高管薪酬只考慮了貨幣薪酬，沒(méi)有考慮在職消費(fèi)、福利等隱性薪酬形式以及股權(quán)激勵(lì)、晉升激勵(lì)對(duì)研發(fā)投資的影響。另外，本文只考慮了高管薪酬差距對(duì)研發(fā)投資強(qiáng)度的影響，沒(méi)有進(jìn)一步探究對(duì)研發(fā)效果以及企業(yè)績(jī)效的影響，這些問(wèn)題均有待后續(xù)深入研究。