竇金倫

摘 要：新時期經(jīng)濟(jì)發(fā)展下的不斷促進(jìn)，加大了企業(yè)在市場中的競爭激烈化呈現(xiàn)，國有企業(yè)事故國民經(jīng)濟(jì)構(gòu)建下，實(shí)現(xiàn)對社會建設(shè)的主導(dǎo)力量，更是社會主義發(fā)展下，經(jīng)濟(jì)提升的重要支撐，為實(shí)現(xiàn)在激烈市場競爭中長久且穩(wěn)定的發(fā)展，應(yīng)該對傳統(tǒng)管理工作實(shí)施下的模式進(jìn)行有效的改善，實(shí)現(xiàn)對自我建設(shè)中的全面優(yōu)化與深入改革，提高對企業(yè)管理建設(shè)實(shí)施的質(zhì)量水平。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成，其中最為核心的一環(huán)為績效管理，而績效考核又是其中最為重要的部分。通過實(shí)施科學(xué)合理的績效考核，能夠?qū)ζ髽I(yè)的全體職工開展更有針對性的管理，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國企;人力資源;管理工作;績效考核;存在問題;解決方法

我國當(dāng)前的眾多國有企業(yè)在發(fā)展中，其人力資源所堅持的體系對員工基本的薪酬保障，會對企業(yè)的長球發(fā)展產(chǎn)生直接的影響。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體系中的現(xiàn)有狀態(tài)，作為國有企業(yè)的關(guān)鍵組成，對于國有企業(yè)而言，其長久且穩(wěn)定的發(fā)展，是推動國民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定建設(shè)的重要支撐，是對社會市場化建設(shè)的穩(wěn)定保障，推動經(jīng)濟(jì)效益的大幅度增長，為此，國有企業(yè)在長期的發(fā)展中，需要加大對人力資源管理工作實(shí)施的重視度，對績效考核所構(gòu)建的體系展開深入研究，分析其中存在的不足，根據(jù)所出現(xiàn)的問題采取針對性的解決措施，實(shí)現(xiàn)對生產(chǎn)效能的充分提升。

一、國有企業(yè)人力資源管理中績效考核存在問題

（一）國企人力資源管理沒有注重對績效考核的認(rèn)識，實(shí)際考核力度不足

當(dāng)前在國有企業(yè)的管理工作實(shí)施中，人力資源部門對績效考核制度在制定中，沒有做到對企業(yè)員工需求的充分了解，導(dǎo)致沒員工并不了解績效考核的內(nèi)容，在工作實(shí)施中沒有與其產(chǎn)生充分的結(jié)合，這種情況的產(chǎn)生，最為根本的原因，是在工作實(shí)施中，受到了傳統(tǒng)工作觀念的影響，在以往的工作體系構(gòu)建中，國企向員工在支付薪酬時，其制度的制定并沒有與績效產(chǎn)生直接的關(guān)系，造成員工在績效考核工作實(shí)施中，工作力度不足，在極大的程度上，會對國有企業(yè)在制定績效考核工作實(shí)施中，制度的制定受到了極大的限制性，自身的作用沒有實(shí)現(xiàn)充分的發(fā)揮。對于當(dāng)前所運(yùn)行的國有企業(yè)而言，企業(yè)自身所擁有的資源整體配給較強(qiáng)，對于國有企業(yè)而言，在針對員工所制定薪酬機(jī)制時，其根本的發(fā)展經(jīng)常無法實(shí)現(xiàn)和個人績效的有效對等，導(dǎo)致對國有企業(yè)的本身績效制度制定中，其經(jīng)濟(jì)的模式難以做到對薪酬結(jié)構(gòu)有效的固定化運(yùn)行，國有企業(yè)在日常的管理與經(jīng)營活動實(shí)施中，經(jīng)營權(quán)沒有做到與管理活動實(shí)施的充分結(jié)合，兩者所有權(quán)產(chǎn)生了嚴(yán)重的分割，導(dǎo)致國有企業(yè)會有較大幅度的員工流動性，造成國有企業(yè)在制定薪酬激勵制度時，員工沒有充分認(rèn)識績效考核，且不理解其根本的作用價值，導(dǎo)致工作在實(shí)施中會受到較大的限制性。

（二）國企人力資源管理的績效考核缺乏激勵體系

國有企業(yè)對人力資源工作實(shí)施下，管理力度較弱，績效考核在利用中所產(chǎn)生的結(jié)果以及獎勵較為缺少，并沒有對國企員工產(chǎn)生極大的激勵性，或是對員工在工作實(shí)施中，所形成的激勵效果較為單一。在我國當(dāng)前眾多的國有企業(yè)建設(shè)中，激勵方式的采取，主要是以賞識性的鼓勵形式為主，這種方式在實(shí)施中就國有企業(yè)所有員工而言，這種認(rèn)可性的激勵方式，或是言語鼓勵等沒有極大的作用，步入實(shí)質(zhì)性的激勵實(shí)施產(chǎn)生的價值作用較大。國有企業(yè)在激勵機(jī)制的制定中，方式的采取過于單一且沒有較大的變通性，績效考核在實(shí)施中所構(gòu)建的激勵體系缺少系統(tǒng)支撐，激勵方式的采取不具備精準(zhǔn)度，無法做到對員工根本需求滿足的同時，實(shí)現(xiàn)對其發(fā)展想法的充分了解，在激勵工作實(shí)施中所產(chǎn)生的效果不具備具體性，最終會對績效考核的結(jié)果以及激勵的最終效果產(chǎn)生直接影響。

二、國企人力資源管理中的績效考核存在的問題解決措施

（一）構(gòu)建績效考核指標(biāo)和評估體系

國企在管理人力資源時，由于需要采取多維度的考核方式，對其績效的標(biāo)準(zhǔn)展開多方位多角度的制定，需要與員工多方面的條件因素形成充分的結(jié)合，為此需要通過不同的維度，對績效考核下所規(guī)定的指標(biāo)進(jìn)行多方面的核實(shí)，以此保證對績效考核指標(biāo)的綜合保障。同時，國企員工在工作實(shí)施中會有多方面的差異性，需要通過多方面結(jié)合實(shí)質(zhì)性的工作方式，以國企的根本情況作為對評估體系的構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，保證在評估體系實(shí)施下，制度運(yùn)作的科學(xué)合理性，績效考評在制定與實(shí)施中，應(yīng)該以科學(xué)的定量作為實(shí)施核心，將定性作為考評的輔助方式，兩者結(jié)合展開，能夠?qū)崿F(xiàn)對人為等多方面因素影響作用中客觀臆斷結(jié)果的產(chǎn)生，保證在績效考核中所制定的指標(biāo)以及所構(gòu)建的評估體系具有充分的科學(xué)性與有效效果，實(shí)現(xiàn)對高國企在人力資源管理工作實(shí)施下質(zhì)量的全面提升。

（二）完善績效考核反饋體系

國企在人力資源管理工作實(shí)施中，所構(gòu)建的績效考核，其體系實(shí)施作為對信息進(jìn)行全面交流與有效溝通的整個過程，對于企業(yè)在職員工而言，績效考核工農(nóng)做實(shí)施應(yīng)該選擇合適的方法，保證指標(biāo)的科學(xué)性，以及體系構(gòu)建的完善性與內(nèi)容的豐富化，以此實(shí)現(xiàn)對績效考核結(jié)果的充分保障，針對在考核工作中所獲取的結(jié)果，應(yīng)該促進(jìn)部門之間的及時反饋性，以及對效果的合理化運(yùn)用，國企在管理人力資源時，需要完善的考核體系，同時反饋機(jī)制同樣需要健全的內(nèi)容支撐，能夠通過與企業(yè)員工在評估中對一些工作問題進(jìn)行發(fā)現(xiàn)，同時能夠?qū)崿F(xiàn)對問題的合理化解決，有助于推動國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，促進(jìn)對其經(jīng)濟(jì)效益的科學(xué)提升。

（三）有效運(yùn)用績效考核結(jié)果進(jìn)行激勵

國企績效考核的工作實(shí)施中，應(yīng)該對考核的結(jié)果做到合理的利用，保證其工作實(shí)施可以充分結(jié)合企業(yè)職工自身的根本利益，強(qiáng)化對職工的利益保障，實(shí)現(xiàn)對自我工作的更好完成。在對人員進(jìn)行考核的過程中，應(yīng)該將考核的結(jié)果作為對其職能評價的有效核定標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)對工作實(shí)施下的更好保障。

結(jié)束語

綜上所述，在當(dāng)前的國有企業(yè)建設(shè)中，人力資源管理實(shí)施下，需啊喲提高對其績效考核制度的更好完善，以此將國有企業(yè)發(fā)展下的智慧能力充分體現(xiàn)，將國有企業(yè)所具有的人才優(yōu)勢充分發(fā)揮，對國有企業(yè)所有員工的薪酬做到個人化的加強(qiáng)，通過與社會市場建設(shè)下的經(jīng)濟(jì)進(jìn)行嚴(yán)格的結(jié)合，對其所提出的需求做到根本需求的充分滿足，更好的對其制度進(jìn)行優(yōu)化，促進(jìn)國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

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