徐賢明　錢勝　張燕平

摘要：采用問卷調(diào)查的方法，探討溫州市機械企業(yè)員工工作滿意度及其相關(guān)影響因素，以及心理資本、組織支持感、組織承諾、工作滿意度的關(guān)系。本研究發(fā)現(xiàn)，心理資本、組織支持感、組織承諾和工作滿意度四個變量間均存在顯著正相關(guān)，在控制了人口統(tǒng)計學變量的影響后，心理資本和組織支持感進入回歸方程且回歸系數(shù)顯著，組織承諾在心理資本、組織支持感和因變量工作滿意度之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。結(jié)果表明，心理資本和組織支持感能夠有效預(yù)測和解釋員工的工作滿意度。

1 理論綜述與研究假設(shè)

1.1 理論綜述

企業(yè)人力資源管理的兩個核心目標是生產(chǎn)率和職業(yè)生活質(zhì)量，而工作滿意度又是企業(yè)員工職業(yè)生活質(zhì)量的一項重要心理指標。周耀烈等（2008）認為，工作滿意度可以看作員工對工作周圍環(huán)境切身體會之后所得到的感受，其主要是指是能夠改變員工對于工作滿意度體驗工作環(huán)境的一方面。組織行為學的研究表明，工作滿意度高的員工具有更強烈的工作熱情與激情，進而影響工作績效。高工作滿意度帶來高的生產(chǎn)效率，影響工作滿意度的因素包括個體內(nèi)部因素和外部環(huán)境因素。一般認為工作滿意度可以從認知、情感和行為三個維度上測量。對于組織來說，工作滿意度同罷工、怠工、曠工、遲到等現(xiàn)象緊密聯(lián)系在一起。它是組織退化的重要表征;是組織人際交往氛圍的衡量標尺;是判斷組織是否實施了有效管理的重要標準。對于員工自身來說，其一生的大部分覺醒時間要在工作中度過，其工作是否稱心如意，對員工自身的身心健康有重要的影響作用。當代社會員工不僅將工作看成是謀生的手段，更把工作看成是實現(xiàn)自身價值和個人尊嚴的階梯。因此，員工不斷追求工作生活質(zhì)量的提高，其中工作滿意度的高低是衡量工作生活質(zhì)量高低的重要尺度。員工的不滿意導(dǎo)致的高離職率是造成企業(yè)人才流失和機會成本增加的重要原因。

Seligman（2002）基于人力資本理論、積極心理學和積極組織行為學理論的基礎(chǔ)提出了“心理資本”（psychological capital）的核心概念，認為可以將那些導(dǎo)致個體積極行為的心理因素納入資本的范疇。Luthans等人在2004年將心理資本的概念拓展至組織管理領(lǐng)域，認為心理資本是指能夠?qū)е聜€體積極組織行為的心理狀態(tài)。心理資本是一種重要的個人積極心理能量，是個體在特定的情境下對待任務(wù)，績效和成功的一種積極狀態(tài)，強調(diào)人的積極心理品質(zhì)與心理能量。對心理資本的一項定量研究元分析發(fā)現(xiàn)，心理資本與員工個體的認知過程、工作滿意度、組織承諾、心理幸福感、公民行為以及多層績效呈顯著的正相關(guān);心理資本與不滿意的員工態(tài)度（如冷嘲熱諷、離職傾向、工作壓力、工作倦怠、焦慮等），以及異常的員工行為呈顯著的負相關(guān);心理資本與員工的工作績效關(guān)系密切。Larson（2004）通過對美國制造企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，員工的心理資本可以通過開發(fā)訓練得以提高，同時指出心理資本比人力資本和社會資本更能預(yù)期員工的工作滿意度與組織信任。積極心理中的希望（SnVder，2000）.樂觀（Seligman，1998a）.韌性（Reivich等，2002）.心理資本可通過培訓得以提高。心理資本是積極的心理品質(zhì)，從個人層面上講，能夠幫助員工提升自信心和效能感，緩沖工作壓力，提升心理健康水平，從組織層面講，能夠提高組織績效。

組織支持感是一個不同于工作滿意感的獨立概念。指員工對組織如何看待他們的貢獻并關(guān)心他們利益的一種知覺和看法。亦即員工所感受到的來自組織方面的支持。根據(jù)互惠原則，組織支持感會使員工產(chǎn)生一種關(guān)心組織利益的義務(wù)感、歸屬感以及情感需求的滿足，從而增加員工對組織的感情承諾。一般認為，組織支持感對感情承諾和利他行為具有積極影響作用。

機械加工業(yè)是溫州市的支柱產(chǎn)業(yè)之一，本文以溫州市機械生產(chǎn)加工企業(yè)員工為研究對象，考察人口統(tǒng)計學變量和積極組織行為學中的員工心理資本、組織支持感、組織承諾等變量和工作滿意度的關(guān)系，以期為提升員工的工作滿意度和工作績效提供較為可靠的參考。

1.2 研究假設(shè)

Hl：心理資本、組織支持感，組織承諾、工作滿意度變量間存在顯著正相關(guān)。

H2：人口學統(tǒng)計學變量能夠部分解釋和預(yù)測工作滿意度。

H3：心理資本、組織支持感、組織承諾能夠部分解釋和預(yù)測工作滿意度。

H4：組織承諾在心理資本和工作滿意度變量間起到緩沖作用。

H5：組織承諾在組織支持感和工作滿意度變量間起到緩沖作用。

2 對象與方法

2.1 被試

本調(diào)查研究對象為溫州市機械生產(chǎn)加工企業(yè)的員工，采用整群隨機抽樣的方法，從浙江省溫州市鹿城、甌海、龍灣三個區(qū)十余家機械企業(yè)中抽取一線員工為被試，問卷當場發(fā)放，當場收回，共發(fā)放裝訂成冊的問卷280份，剔除作答不完全、規(guī)律性作答和一致性作答的無效問卷，回收有效問卷232份，有效率84.3%。被試的平

均年齡為（26.49+6.76）歲，其中男性172人，女性60人;初中及以下學歷者45人，高中或中專學歷者58人，高職高專學歷者102人，本科及以上學歷者27人;崗位類別中，普工95人，專技人員56人，基層管理人員55人，中層管理人員26人;工齡1年以下者62人，1-2年者66人，3-5年者60人，6年以上43人，1人工齡情況未標明。

2.2 研究工具

2.2.1心理資本量表

Luthans等編制的24個題目的心理資本問卷（PsychologicalCapital Questionnaire-24）由希望、樂觀、自我效能感（自信）、復(fù)原力（韌性）4個維度構(gòu)成。溫磊等人修訂了該問卷，修訂者報告修訂后的心理資本問卷的信度和效度均達到了心理測量學的要求，可以在相關(guān)研究和實踐領(lǐng)域使用。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)該總問卷C【系數(shù)為0.934，其自我效能、希望、韌性、樂觀四個維度的a系數(shù)分別為0.846，、0.811、0.826、0.771，具有較為滿意的信度指標。

2.2.2組織支持感問卷

本研究采用凌文輇等人（2006）編制的組織支持感問卷，該問卷包括工作支持、員工價值認同和關(guān)心利益的三維度結(jié)構(gòu)模型。筆者報告總問卷的再測信度和同質(zhì)信度較好，測量結(jié)果可靠。本研究發(fā)現(xiàn)總問卷a系數(shù)為0.937，上述三維度的a系數(shù)分別為0.896、0.797、0.852。

2.2.3組織承諾問卷

采用Allen等編制的情感承諾問卷，利科特5分等級量表進行評價。該問卷有6道題，其中4道采用正向計分，2道采用反向計分，反向題重新計分后發(fā)現(xiàn)總問卷a系數(shù)為0.655，達到測量學基本要求。

2.2.4工作滿意度指數(shù)量表

該量表是Schreisheim和Tsui（1980）提出的。共計6個項目，采用利科特5點計分，形成了描述綜合工作滿意度的指標。該量表用以評估對工作本身、領(lǐng)導(dǎo)、同事、收入、晉升機會以及工作整體的滿意程度。本次調(diào)查樣本中，該總問卷a系數(shù)為0.756。

3 結(jié)果

3.1 共同方法問題

為克服被試的趨中作答反應(yīng)，將組織行為學變量的問卷利克特點數(shù)設(shè)定為偶數(shù)。由于采用多表聯(lián)測，由被試者現(xiàn)場作答的方式采集樣本數(shù)據(jù)，有可能存在共同方法偏差。為避免其對研究結(jié)果的影響，在測量時采用了平衡項目順序、插入不同作答方向項目、不同時段施測和匿名問卷測量等方式進行控制。采用Harman單因子檢驗考察共同方法偏差，對本研究的因變量和自變量進行主成分分析。結(jié)果顯示，按照根據(jù)特征值大于1的標準提取了14個因素。其中首個因素解釋了3l.2g%的方差，低于40%的臨界標準，因此基本可認為共同方法偏差的問題沒有出現(xiàn)。

3.2 描述統(tǒng)計和相關(guān)分析

Pearson積差相關(guān)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，如表1所示，心理資本、組織支持感、組織承諾和工作滿意度4個變量間均存在顯著正相關(guān)，支

持了假設(shè)H1。心理資本、組織支持感與工作滿意度均達到了中等程度的正相關(guān)（r>0.40），組織承諾與工作滿意度盡管存在統(tǒng)計顯著的正相關(guān)，但相關(guān)系數(shù)的強度較弱（r<0.40）。

3.3 心理資本、組織支持感、組織承諾與工作滿意度的層次回歸分析

采用層次回歸方法，檢驗心理資本、組織支持感、組織承諾等變量對工作滿意度的預(yù)測作用，并探討組織承諾在兩個解釋變量心理資本、組織支持感和因變量工作滿意度之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。為了驗證交互項。即組織承諾×心理資本、組織承諾×組織支持感對工作滿意度的影響效應(yīng)，為避免回歸分析中的共線性問題，本文對變量進行了中心化與標準化的處理。

層次回歸分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，如表2所示，員工的性別、年齡、學歷、崗位類別、工齡等人口學變量對工作滿意度的預(yù)測作用沒有進入回歸方程，研究假設(shè)H2未獲得支持。在控制了人口學變量的影響后，解釋變量心理資本和組織支持感進入回歸方程且回歸系數(shù)非常顯著。在控制了人口學變量和解釋變量的影響后，調(diào)節(jié)變量組織承諾回歸系數(shù)未達到統(tǒng)計學顯著水平，研究假設(shè)H3解釋變量預(yù)測滿意度獲得證實，調(diào)節(jié)變量預(yù)測滿意度未獲得證實。在控制了人口學變量、解釋變量和調(diào)節(jié)變量的影響后，兩個交互作用項：組織承諾×心理資本、組織承諾×組織支持感的回歸系數(shù)未達到統(tǒng)計學顯著水平，結(jié)果表明組織承諾的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，研究假設(shè)H4和H5未獲得實證支持。

4 討論與建議

積極組織行為學強調(diào)對人類心理優(yōu)勢的開發(fā)與管理，重點探討如何運用積極的方法對管理者和員工進行開發(fā)、訓練，發(fā)揮員工優(yōu)勢，最終實現(xiàn)提高組織績效的目標。心理資本是積極組織行為學的核心概念之一。心理資本及其構(gòu)成要素能直接影響員工的士氣、工作態(tài)度和工作績效，績效指標包括創(chuàng)造性任務(wù)、銷售額、工作分派、產(chǎn)量和質(zhì)量等，進而影響企業(yè)的整體績效。心理資本和組織支持感、組織承諾、員工滿意度、工作績效之間的相關(guān)關(guān)系已經(jīng)得到大量研究支持，但涉及到具體行業(yè)的數(shù)據(jù)分析需要進一步探討，因此本研究具有一定的理論和實際意義。

本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)心理資本、組織支持感、組織承諾和工作滿意度4個變量間均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，在控制了人口統(tǒng)計學變量的影響后，解釋變量心理資本和組織支持感進入回歸方程且回歸系數(shù)非常顯著，因此可以認為，心理資本和組織支持感能夠有效預(yù)測和解釋員工的工作滿意度。心理資本與員工滿意度和工作績效之間的正相關(guān)與仲理峰等人的研究結(jié)果一致。Qriinn等人認為工作滿意度與焦慮和緊張、自尊、敵意、社會能力、生活滿意感和個人士氣這6個心理健康指標一致。因此不難理解心理資本對工作滿意度的正向預(yù)測作用。按照管理激勵理論的觀點，當員工感受到來自于組織方面的支持（如感覺到組織對其關(guān)心、支持、認同）時，會受到鼓舞和激勵，滿足自身被認可按納的社會心理需要，提高工作熱情和工作投入，從而在工作中有好的表現(xiàn)。因此，組織支持感能正向預(yù)測工作滿意度也在情理之中。組織承諾在兩個解釋變量：心理資本、組織支持感和因變量工作滿意度之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。

溫州市的機械企業(yè)是溫州五大支柱產(chǎn)業(yè)之一。除規(guī)模以上企業(yè)外，大多是小微企業(yè)，以民營家族企業(yè)為主。家族企業(yè)的弊端一般存在著建立在家長權(quán)威基礎(chǔ)上的獨斷專行，并表現(xiàn)出血緣關(guān)系以外的“低信任度”，員工始終認為自己是“打工的”。不少家族企業(yè)的管理模式還停留在“胡蘿卜口大棒”的X理論水平上，假設(shè)人性消極懶惰，厭惡工作，需要加以管制。本調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，目前機械行業(yè)企業(yè)員工的工作滿意度處在中等水平（工作滿意度指數(shù)量表總分為30分，員工的均值為（18.22±2.68）分），有較大的提升空間。本調(diào)查的啟示是，溫州市的機械企業(yè)應(yīng)進一步開發(fā)優(yōu)化人力資源，使人力資源成為企業(yè)真正的競爭優(yōu)勢。企業(yè)管理者應(yīng)充分認識員工的心理資本對員工工作滿意度的積極作用;企業(yè)管理者變革思維，更新管理理念，貫徹以人為本的精神，實行人性化管理，注重企業(yè)與員工的雙贏戰(zhàn)略。根據(jù)員工的建言有針對性地改進工作環(huán)境和企

業(yè)文化，如對人的尊重，人崗匹配，充分的物質(zhì)和精神激勵，合理的企業(yè)薪酬設(shè)計，落實企業(yè)員工股權(quán)制;給員工提供各種成長發(fā)展機會，制訂員工的生涯規(guī)劃，規(guī)范晉升渠道，另外，采用“感情留人”的方式，在組織層面支持員工，組織支持感的提升亦能有效提升員工工作滿意度，進而有效提高企業(yè)績效。目前溫州的一些企業(yè)已經(jīng)開始和專業(yè)的心理咨詢機構(gòu)共謀合作，為企業(yè)提供員工心理援助計劃（Employee Assistance Program，EAP）服務(wù)。從2011年下半年開始，在溫州出現(xiàn)的企業(yè)金融風波使得當?shù)刂圃鞓I(yè)遭遇“成長中的煩惱”，資金鏈斷裂，企業(yè)外遷，人才外流的現(xiàn)象凸顯。改變家族企業(yè)管理模式，在產(chǎn)品質(zhì)量上精耕細作，用科技創(chuàng)新和管理創(chuàng)新助力企業(yè)轉(zhuǎn)型，打造“溫州制造”“質(zhì)量立市”“名牌興業(yè)”，是溫州市的機械行業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的長遠之需。

本研究的不足包括：首先，樣本量仍然偏小，代表性不足;在數(shù)據(jù)的獲取上，雖然探索性因素分析檢驗到共同方法偏差不顯著，但由于回歸模型來自于同源樣本，所以不能完全排除共同來源變異的存在;其次.由于量表條目陳述的多為積極行為，可能存在社會贊許效應(yīng);最后，研究所采用的樣本源于溫州市區(qū)的機械制造企業(yè)，因此在推廣到其他類型企業(yè)時需抱持謹慎態(tài)度。