劉冰鈺

摘 要：在司法實(shí)踐中對(duì)于未辦理外國人、港澳臺(tái)居民就業(yè)證的勞動(dòng)爭(zhēng)議，法院的處理存在較大的問題。第一，外國勞動(dòng)者未辦理就業(yè)證的情況下，仍然與用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系;第二，就業(yè)證相關(guān)條款屬于國內(nèi)法上的強(qiáng)制性規(guī)定，與直接適用的法不同，應(yīng)當(dāng)通過沖突規(guī)范指引方能適用;第三，我國法院將《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋四》作為未辦理就業(yè)證的涉外勞動(dòng)合同無效的依據(jù)，然而從實(shí)體法的角度，該合同屬于未生效的合同，是否生效取決于外國勞動(dòng)者能否取得就業(yè)證。

關(guān)鍵詞：外國人就業(yè)證;涉外勞動(dòng)合同;未生效

隨著我國開放水平的不斷提升，近年來，我國的涉外勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量不斷增加，但涉外勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的解決事實(shí)上面臨著諸多問題。當(dāng)前，我國勞動(dòng)法律體系中關(guān)于外國人在我國就業(yè)的內(nèi)容主要規(guī)定在1996年制定的《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》中，這一規(guī)章規(guī)定了外國人在我國就業(yè)的行政許可事項(xiàng)。然而這一規(guī)定事實(shí)上已經(jīng)難以解決當(dāng)前所面臨的一些問題。因此，最高人民法院于2012年底出臺(tái)了《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋四》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋四》），對(duì)涉外勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理進(jìn)行了補(bǔ)充規(guī)定，但是從理論和實(shí)踐上來看仍存在諸多問題。由此，本文將從相關(guān)的法律規(guī)定和具體的案例著手，分析未辦理外國人、港澳臺(tái)居民就業(yè)證對(duì)案件爭(zhēng)議的性質(zhì)的影響、勞動(dòng)合同效力的影響，并重新架構(gòu)未辦理就業(yè)證的勞動(dòng)合同效力。

一、識(shí)別——涉外勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)確定

在中國裁判文書網(wǎng)上分別以“《法律適用法》第四十三條”及“涉外勞動(dòng)合同”為關(guān)鍵詞，對(duì)自《涉外民事關(guān)系法律適用法》實(shí)施以來至2017年11月1日的裁判文書進(jìn)行檢索，篩選出部分重復(fù)上傳、系列案件以及無相關(guān)性的文書，最終獲得48份裁判文書。

通覽這48起案件可以發(fā)現(xiàn)，法院在審理未辦理就業(yè)證的涉外勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，首先面臨的是識(shí)別問題。

本文以丹·梅納德與香港英集環(huán)球控股有限公司勞務(wù)合同糾紛一案①（以下簡(jiǎn)稱丹·梅納德案）以及趙曉燕、曹書涵等與浙江中馳橡膠有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議一案②（以下簡(jiǎn)稱中馳橡膠公司案）為例。在丹·梅納德中，原告丹·梅納德系外籍員工，其在中國未辦理就業(yè)許可，法院依據(jù)《中華人民共和國法律適用法》（以下簡(jiǎn)稱《法律適用法》）、《中華人民共和國合同法》（以下簡(jiǎn)稱《合同法》）第六十條、第一百零七條進(jìn)行了裁判。而在中馳橡膠公司案中，原告親屬曹育民系臺(tái)灣人，亦未辦理臺(tái)港澳人員就業(yè)證，法院卻認(rèn)定其生前與被告單位形成的用工關(guān)系按勞動(dòng)關(guān)系處理，又依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條第三款、第二十八條認(rèn)定雙方的勞動(dòng)關(guān)系無效。

從上述兩個(gè)案件中法院適用法律的邏輯中可以看出，法院對(duì)于未辦理就業(yè)證而形成的法律關(guān)系的性質(zhì)是有疑問的。丹·梅納德案中，法院認(rèn)為外國人未辦理就業(yè)證的涉外勞動(dòng)合同因主體不適格而不屬于勞動(dòng)關(guān)系而屬于勞務(wù)關(guān)系，因此法院根據(jù)《合同法》進(jìn)行了裁決;而在中馳橡膠公司案中，法院卻認(rèn)為未辦理就業(yè)證的勞動(dòng)關(guān)系也屬于勞動(dòng)關(guān)系，因此在該案中適用《勞動(dòng)合同法》，而勞動(dòng)合同的無效的認(rèn)定則是因?yàn)楹贤`反了法律中的強(qiáng)制性規(guī)定。

實(shí)踐中，勞動(dòng)關(guān)系是否成立與是否辦理就業(yè)證毫無疑問是息息相關(guān)的。然而要探究是否辦理外國人就業(yè)證與涉外勞動(dòng)關(guān)系是否成立之間的關(guān)系，首先要考慮就業(yè)證相關(guān)條款影響涉外勞動(dòng)合同效力背后的勞動(dòng)法基礎(chǔ)。

在丹·梅納德中，法院是將這類案件作為民事案件處理，排除勞動(dòng)法的適用，這背后體現(xiàn)的勞動(dòng)法理論是我國勞動(dòng)法體系下非常有特色的一種理論，即“雙適格理論”。根據(jù)這種理論，只有具備了相應(yīng)的適格要件才能成為勞動(dòng)法上的“勞動(dòng)者”與“用人單位”[1]。而外國人就業(yè)證的辦理即是對(duì)外國人來華工作的審批程序，就業(yè)證的簽發(fā)被認(rèn)為是判斷外國勞動(dòng)者是否“適格”的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)這樣的規(guī)定，沒有取得《外國人就業(yè)證》的外國人也就不具備成為勞動(dòng)者的“要件”，因此并不能成為勞動(dòng)法意義上的“勞動(dòng)者”，其與用人單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)按民法上的雇傭關(guān)系糾紛進(jìn)行處理。“雙適格”理論也影響了《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋四》的規(guī)定。在《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋四》第14條第1款中規(guī)定“外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺(tái)灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)事人請(qǐng)求確認(rèn)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院不予支持?！边@一規(guī)定即認(rèn)為沒有取得就業(yè)證的外國人不是合格的“勞動(dòng)者”，與用人單位之間并不存在勞動(dòng)關(guān)系。然而一直以來，學(xué)者們對(duì)“雙適格”標(biāo)準(zhǔn)，特別是對(duì)用人單位“適格”多有批判[2]。

對(duì)于未辦理就業(yè)證的勞動(dòng)爭(zhēng)議的法律性質(zhì)，本文認(rèn)為這一法律關(guān)系應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)關(guān)系而非雇傭關(guān)系。一方面，在近年來的勞動(dòng)法立法中，事實(shí)上已經(jīng)逐步地將傳統(tǒng)上所謂的不適格主體納入到勞動(dòng)法調(diào)整的范疇上來，如《勞動(dòng)合同法》第93條③、《工傷保險(xiǎn)條例》第66條④等。另一方面，從勞動(dòng)法和就業(yè)證相關(guān)規(guī)定的立法本意上來看，將未辦理就業(yè)證形成的法律關(guān)系識(shí)別為勞動(dòng)關(guān)系也更合理。外國人來華就業(yè)應(yīng)當(dāng)辦理就業(yè)證的規(guī)定，本質(zhì)上是對(duì)外國人在我國就業(yè)采取的更加嚴(yán)格的限制，既是出于保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的合法權(quán)益，也是出于保護(hù)我國勞動(dòng)力市場(chǎng)的需要。如果勞動(dòng)合同的主體不適格，雙方形成的是雇傭關(guān)系，那么在這類案件中就不會(huì)存在勞動(dòng)法的適用問題，而應(yīng)該被視為民事關(guān)系，雙方之間的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)屬于普通民事合同，只要不存在《合同法》中規(guī)定的合同無效的情形，合同仍然有效。這就意味著合同中約定的違約條款、解除合同的補(bǔ)償條款等仍然有效。而如果將這一法律關(guān)系識(shí)別為勞動(dòng)關(guān)系，我國《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于無效勞動(dòng)合同的規(guī)定顯然更為嚴(yán)格，“已經(jīng)付出勞動(dòng)的，可參照合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬”，但合同上的其他約定均歸于無效，勞動(dòng)者也無法享受勞動(dòng)法上的其他利益?？梢钥闯觯秳趧?dòng)合同法》的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者和就業(yè)單位的影響更大，這樣處理更符合勞動(dòng)法和《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》的立法本意。

二、法律適用——就業(yè)證相關(guān)條款不構(gòu)成直接適用的法

面對(duì)涉外勞動(dòng)合同糾紛，司法實(shí)踐中存在的第二個(gè)問題就是法律適用的問題。在Alexander Pei與成都尼畢魯科技股份有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案⑤中，外國人Alexander Pei也并未辦理外國人就業(yè)證，法院未經(jīng)沖突規(guī)范的指引，直接適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋四》第十四條、《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》認(rèn)定合同無效。而上文提到的丹·梅納德案和中馳橡膠公司案中，法院對(duì)于法律的選擇都是經(jīng)過《法律適用法》的指引。而在尼畢魯科技公司案中，從司法審判實(shí)踐中可以看出，法院在對(duì)于就業(yè)證與合同效力的相關(guān)規(guī)定是否屬于直接適用的法也有不同的理解。

而本文認(rèn)為，就業(yè)證對(duì)合同效力影響的相關(guān)條款并不構(gòu)成直接適用的法。

一方面，《法律適用法》第4條明確規(guī)定，“中華人民共和國法律對(duì)涉外民事關(guān)系有強(qiáng)制性規(guī)定的，直接適用該強(qiáng)制性規(guī)定”。而《最高人民法院關(guān)于適用<中華人民共和國涉外民事關(guān)系法律適用法>若干問題的解釋（一）》（以下簡(jiǎn)稱《司法解釋一》）中規(guī)定，“有下列情形之一，涉及中華人民共和國社會(huì)公共利益、當(dāng)事人不能通過約定排除適用、無需通過沖突規(guī)范指引而直接適用于涉外民事關(guān)系的法律、行政法規(guī)的規(guī)定，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為涉外民事關(guān)系法律適用法第四條規(guī)定的強(qiáng)制性規(guī)定”。本文認(rèn)為，對(duì)這兩條規(guī)定中的“法律、行政法規(guī)”的詞義應(yīng)當(dāng)進(jìn)行狹義解釋。這是由于“直接適用的法”是直接干預(yù)涉外法律關(guān)系的法律規(guī)范，一國出于維護(hù)國家利益、維持當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序等需求，需要確保某些強(qiáng)制性規(guī)范適用于一些特殊的法律關(guān)系[3]。因此，直接適用的法只能由較高位階的法律和行政法規(guī)作出規(guī)定，否則將導(dǎo)致一國過度干預(yù)涉外私人利益，濫用“直接適用的法”。

第二，從直接適用的法的功能出發(fā)，就業(yè)證的相關(guān)規(guī)定也并不需要排除外國法的適用?！爸苯舆m用的法”最初是依附于公共秩序保留制度而存在的[4]。在適用上，“直接適用的法”是積極的公共秩序，而公共秩序總是消極適用[5]。兩者在國際私法的適用情形區(qū)別就在于，公共秩序維護(hù)的本國利益是基本的法律秩序與利益，直接適用的法是排除外國法適用的第一道屏障;前者的援引僅限于危及中國核心法律價(jià)值與秩序的情況[6]，是維護(hù)法院地國重大利益、法律的基本原則的最后一道屏障。從這個(gè)角度來說，是否辦理就業(yè)證對(duì)勞動(dòng)合同效力的影響的相關(guān)規(guī)定并不影響我國的重大利益，并不需要以直接適用的法的形式進(jìn)行適用。

就業(yè)證與合同效力的相關(guān)規(guī)定并不屬于直接適用的法，但屬于強(qiáng)制性規(guī)定。直接適用的法是國際私法學(xué)上特有的法律規(guī)范，根據(jù)韓德培教授的觀點(diǎn)，有些適用于具有國際性的案件的法律規(guī)則，對(duì)制定該規(guī)則的國家來說，有著很重要的意義，以致該國需要適用這種規(guī)則，不管根據(jù)一般沖突規(guī)范該國的法律能否適用于這種案件[7]。而在國際私法學(xué)者看來，國際私法上的強(qiáng)制性規(guī)范不同于國內(nèi)法上的強(qiáng)制性規(guī)定。前者被稱為國際強(qiáng)制性規(guī)范，后者則被稱為國內(nèi)強(qiáng)制性規(guī)定[8]。這兩者之間的差異主要體現(xiàn)在涉外民事法律適用體系中的地位，換言之，其適用是否需要經(jīng)過沖突規(guī)范的指引。國內(nèi)強(qiáng)制性規(guī)定本質(zhì)上仍然是準(zhǔn)據(jù)法的一部分，需要經(jīng)過沖突規(guī)范的指引才能適用;而國際強(qiáng)制性規(guī)范在相關(guān)的涉外案件中必須得意適用，而不受當(dāng)事人的法律選擇或者沖突規(guī)范的指引的影響[9]。

因此，將未辦理就業(yè)證對(duì)合同效力影響的規(guī)定歸于合同準(zhǔn)據(jù)法的范疇，其效力的發(fā)揮由準(zhǔn)據(jù)法賦予，既有利于保護(hù)我國勞動(dòng)力市場(chǎng)，也有利于保護(hù)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)益。對(duì)于涉外勞動(dòng)爭(zhēng)議中未辦理就業(yè)證的情況，法院經(jīng)《法律適用法》第43條指引選擇準(zhǔn)據(jù)法，最終準(zhǔn)據(jù)法確定為中國法律的，再根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條以及《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行裁判。至于非在我國大陸地區(qū)履行的外國人就業(yè)合同，其對(duì)于我國勞動(dòng)力市場(chǎng)根本毫無影響，當(dāng)然地不應(yīng)當(dāng)適用就業(yè)證與合同效力的相關(guān)規(guī)定判斷勞動(dòng)合同的效力。

此外，按照最高人民法院《司法解釋（一）》第10條將“涉及勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)”認(rèn)定為《法律適用法》第4條規(guī)定的“強(qiáng)制性規(guī)定”，似乎過于寬泛，不利于司法裁判的公正。因此理清勞動(dòng)法中的強(qiáng)制性規(guī)范條款就顯得十分重要。顯然，并不是所有勞動(dòng)關(guān)系所涉及的內(nèi)容都需要適用強(qiáng)制性規(guī)范進(jìn)行調(diào)整。此類條款必須基于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的目的，而區(qū)別于普通的合同法條款。通常認(rèn)為，這些條款規(guī)定了包括最低工資待遇、工作時(shí)間、勞動(dòng)者的健康和安全保障、強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同的終止情形及補(bǔ)償、對(duì)婦女和童工的特殊保護(hù)和反歧視等內(nèi)容[10]。涉及到公共利益的事項(xiàng)也當(dāng)然地屬于強(qiáng)制性規(guī)范的范疇。至于其他的條款，涉外勞動(dòng)合同既然屬于勞動(dòng)私法領(lǐng)域，即應(yīng)當(dāng)有當(dāng)事人意思自治的適用空間。

三、合同性質(zhì)——未辦理就業(yè)證的勞動(dòng)合同并不必然無效

在我國當(dāng)前的立法和司法實(shí)踐中，對(duì)于未辦理就業(yè)證的勞動(dòng)合同均認(rèn)定為無效。事實(shí)上，未辦理就業(yè)證的勞動(dòng)合同并不必然無效。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條第3款的規(guī)定，違反法律和行政法規(guī)的勞動(dòng)合同無效?！逗贤ā返?2條也有類似規(guī)定，即違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定的合同無效。而《合同法》第44條第2款規(guī)定，法律、行政法規(guī)規(guī)定合同應(yīng)辦理批準(zhǔn)、登記等手續(xù)才生效的，依照其規(guī)定。

那么為什么要把批準(zhǔn)登記獨(dú)立于違反強(qiáng)制性規(guī)定而規(guī)定在合同法第44條第二款呢？這就涉及到《合同法》第44條第2款和第52條第（5）項(xiàng)的聯(lián)系與區(qū)別。對(duì)此，有學(xué)者認(rèn)為，《合同法》第44條第2款的規(guī)定是要求當(dāng)事人必須采用特定行為模式的強(qiáng)制性規(guī)定，違反這些強(qiáng)制性規(guī)定，雖然會(huì)影響合同的效力，但不會(huì)導(dǎo)致合同的絕對(duì)無效。而《合同法》第52條第（5）項(xiàng)的規(guī)定是禁止當(dāng)事人采用特定行為模式的強(qiáng)制性規(guī)定，違反該類強(qiáng)制性規(guī)定中的效力性規(guī)定才會(huì)導(dǎo)致合同必然無效。[11]根據(jù)上述觀點(diǎn)，需要審批的合同是否生效最終取決于有關(guān)部門機(jī)關(guān)是否審批，但在未經(jīng)審批前并非絕對(duì)無效。如果要確定這類合同的效力狀態(tài)，本文認(rèn)為，合同應(yīng)當(dāng)屬于已經(jīng)成立但沒有生效的狀態(tài)。

外國人就業(yè)證的相關(guān)規(guī)定本質(zhì)上均屬于行政許可，即上文提到的“要求當(dāng)事人必須采用特定行為模式的強(qiáng)制性規(guī)定”。辦理就業(yè)證的程序要求外國勞動(dòng)者辦理就業(yè)證時(shí)需持勞動(dòng)合同，此時(shí)勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)處于未生效的階段。以熊某某與發(fā)彌工位器具制造（上海）有限公司勞動(dòng)合同糾紛案⑥為例，該案中原告熊某某的就業(yè)證在合同訂立后簽發(fā)，法院據(jù)此認(rèn)定勞動(dòng)合同自就業(yè)證簽發(fā)后生效，即勞動(dòng)關(guān)系在就業(yè)證簽發(fā)后成立。這種裁判會(huì)導(dǎo)致在合同成立后、就業(yè)證下發(fā)前已經(jīng)參加工作的勞動(dòng)者，其相關(guān)時(shí)間的權(quán)利就不能得到保證，這有悖勞動(dòng)法的宗旨。而且認(rèn)定涉外勞動(dòng)合同的未生效也并不違背保護(hù)本國勞動(dòng)力市場(chǎng)的需要，以陳某某與上海美菱達(dá)電梯有限公司勞動(dòng)合同糾紛案⑦為例，2011年5月，雙方簽訂期限為2011年5月11日至2011年12月31日的勞動(dòng)合同，陳某某辦理了有效期自2011年7月4日至2011年12月31日期間的臺(tái)港澳人員就業(yè)證?？梢钥闯?，就業(yè)證的辦理一般不會(huì)晚于勞動(dòng)合同成立后太長(zhǎng)時(shí)間，在這段期間內(nèi)，國家的勞動(dòng)力市場(chǎng)并不會(huì)有大的變化，并不會(huì)對(duì)我國的勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)生沖擊。

而只有在特定的情況下，勞動(dòng)合同才無效。根據(jù)德國法的學(xué)說，若當(dāng)事人惡意不經(jīng)批準(zhǔn)擅自執(zhí)行合同，換言之明知合同應(yīng)當(dāng)經(jīng)審批而不審批的，合同無效[12]。即外國勞動(dòng)者明知需要辦理就業(yè)證才可以參加工作但卻拒絕辦理，或者提供虛假資料騙取就業(yè)證時(shí)勞動(dòng)合同由于違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定以及我國的公共利益而必然無效。

既然未辦理就業(yè)證的勞動(dòng)合同處于待生效的狀態(tài)。在這種情形下，實(shí)踐中在處理用人單位與勞動(dòng)者之間產(chǎn)生的爭(zhēng)議時(shí)應(yīng)當(dāng)注意區(qū)分合同待生效與合同效力有待確定。在我國司法實(shí)踐中，有觀點(diǎn)認(rèn)為以批準(zhǔn)為生效條件屬于合同本身的效力要件，屬于效力性強(qiáng)制規(guī)范的調(diào)控范圍，在待批準(zhǔn)階段處于效力待定狀態(tài)[13]。當(dāng)然，如果從廣義上理解，所有尚未具有法律約束力的合同都可以稱為未生效的合同。但是，本文所稱的未生效合同是指尚未生效但有可能會(huì)生效的合同，換言之，合同生效的可能性取決于合同是否具備生效要件[14]。效力待定的合同指合同成立后并不必然的具有拘束力，生效與否也不確定，須經(jīng)過有權(quán)追認(rèn)的人對(duì)合同進(jìn)行補(bǔ)正方可生效，若有權(quán)追認(rèn)的人未追認(rèn)，則將其視為無效的合同;而未生效合同在生效前也具有約束力，即合同在批準(zhǔn)前具有法律約束力。具體到涉外勞動(dòng)合同中，外國勞動(dòng)者或者用人單位如不善意、積極地簽訂合同、申領(lǐng)就業(yè)證則要承擔(dān)違約責(zé)任。

四、結(jié)語

未辦理外國人就業(yè)證的涉外勞動(dòng)合同效力問題，不僅關(guān)系到我國具體的法律法規(guī)適用，也關(guān)系到外國勞動(dòng)者的權(quán)利保障以及我國勞動(dòng)力市場(chǎng)的開放及穩(wěn)定。但司法實(shí)踐對(duì)于相關(guān)的勞動(dòng)爭(zhēng)議裁決仍然存在著諸多問題。首先，未辦理就業(yè)證的雙方應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)此類用工關(guān)系應(yīng)以通過勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行調(diào)整;其次，就業(yè)證與涉外勞動(dòng)合同效力的相關(guān)條款不構(gòu)成直接適用的法，而是國內(nèi)強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)當(dāng)作為準(zhǔn)據(jù)法的一部分由沖突規(guī)范指引適用;最后，未辦理外國人就業(yè)證的涉外勞動(dòng)合同屬于未生效的合同，其是否生效取決于一方當(dāng)事人能否取得外國就業(yè)證，而當(dāng)外國人故意規(guī)避此規(guī)定在我國非法從事工作時(shí)，該合同當(dāng)然無效。

注 釋：

① （2013）甬北民初字第262號(hào)。

② （2017）浙0603民初5620號(hào)。

③ 《勞動(dòng)合同法》第93條規(guī)定，對(duì)不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任;勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

④ 《工傷保險(xiǎn)條例》第66條規(guī)定，無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害或者患職業(yè)病的，由該單位向傷殘職工或者死亡職工的近親屬給予一次性賠償;用人單位使用童工造成童工傷殘、死亡的，由該單位向童工或者童工的近親屬給予一次性賠償，賠償標(biāo)準(zhǔn)不得低于本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇。

⑤ （2017）川01民終2638號(hào)。

⑥ （2011）滬二中民三（民）終第384號(hào)。

⑦ （2012）滬二中民三（民）終字第1423號(hào)。

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