張海峰

摘 要：企業(yè)為了未來的發(fā)展必須重視人力資源管理，這樣才有利于人才資源管理工作的順利實施與落實，在開展過程中才能夠充分發(fā)揮專業(yè)人員的各自特色，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)工作人員的個性化創(chuàng)新發(fā)展，調(diào)動起工作人員的工作熱情，使人才資源得到有效的利用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；問題；對策

1 人力資源管理的相關(guān)概述

1.1 人力資源管理的概念

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，有計劃的對企業(yè)人力資源進行招聘、培訓(xùn)、上崗實踐、績效考核、獎勵、以及崗位調(diào)整等過程，以此來培養(yǎng)企業(yè)員工對本企業(yè)的工作積極性，提高員工的參與意識，盡可能發(fā)揮員工潛能與潛力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤與收益。

1.2 人力資源管理的主要職責(zé)

人力資源管理的主要職責(zé)包括：對新應(yīng)聘的員工進行有效篩選；把合適的新員工分配到合適的崗位；對新員工進行崗前培訓(xùn)與教育；引導(dǎo)新員工快速進入組織，快速融入企業(yè)的大家庭；培訓(xùn)新員工適應(yīng)當(dāng)前職位；激勵員工提高各自的工作績效；對優(yōu)秀員工給予激勵以及鼓勵；開發(fā)員工各自擅長的領(lǐng)域；維護企業(yè)的長治久安；盡可能地控制企業(yè)運營成本；保護和維護每一位員工的身心健康；為員工提供安全良好的工作環(huán)境，提高員工對企業(yè)的滿意度；爭取實現(xiàn)企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，創(chuàng)造最大價值。

1.3 人力資源管理的發(fā)展前景

在當(dāng)今社會，人才是非常寶貴的資源，我國現(xiàn)在越來越重視對人才的投入，越來越多的大學(xué)生現(xiàn)在也在選擇攻讀碩士研究生學(xué)位，這就使得國家更加關(guān)注人才培養(yǎng)問題。人力資源管理的發(fā)展過程其實就是個人的價值被別人不斷發(fā)現(xiàn)的過程，在當(dāng)今，人力資源管理已經(jīng)成為管理的核心內(nèi)容，雖然我國一些企業(yè)在人力資源管理這方面的確起步較晚，但是接受度很好，我國的企業(yè)不論大小都意識到了人力資源管理的重要性。因此，我國的人力資源管理發(fā)展趨勢可以說是非常迅猛的，并且在不久的將來，符合企業(yè)戰(zhàn)略部署和企業(yè)文化的人力資源管理系統(tǒng)會成為大勢所趨，專業(yè)的人力資源管理團隊必然會成為企業(yè)管理方面的搶手資源。

2 企業(yè)人力資源管理面臨的問題

2.1 管理理念陳舊

改革開放伊始到現(xiàn)代化管理模式建立起來之間，眾多企業(yè)快速發(fā)展依靠的是粗放型管理模式及對廉價勞動力的過度依賴。這不僅造成眾多勞動密集型企業(yè)在新時期面臨從傳統(tǒng)高速度發(fā)展轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展的嚴峻挑戰(zhàn)，也讓陳舊落后管理理念的局限性暴露無遺。

長期以來，將勞動者視作簡單工具是不少用人單位在人力資源管理上具有的通病。在很多企業(yè)管理高層眼中，所謂人力資源管理往往也只和招聘、崗前培訓(xùn)或解除勞動關(guān)系等相對單一的作業(yè)內(nèi)容相等同。在一些企業(yè)中，人力資源管理連獨立的部門都不設(shè)置，而是掛靠在行政或后勤辦公室，成為一項附屬管理項目。

2.2 管理手段落后

而在具體的人力資源管理手段上，許多企業(yè)也只有簡單粗暴的寥寥幾項管理措施。除了通過經(jīng)濟手段的懲罰式管理外，企業(yè)人力資源便只剩下了解除勞動關(guān)系一條管理之路。因此，每當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)勞動力短缺問題時，能夠想到的就只是刊登招聘廣告或到人才中心登記求才信息。于是，不少企業(yè)便逐漸陷入一類怪圈，那就是費盡周折招進一批員工，經(jīng)歷或長或短一段時間的使用后，員工或是被其他更高薪企業(yè)挖了墻腳，或是漸漸失了銳氣與沖勁，“做一天和尚撞一天鐘”式的沉寂。

3 我國企業(yè)人力資源管理中存在問題的解決對策研究

3.1 樹立以人為本的人力資源管理理念

隨著社會的不斷發(fā)展，人們越來越多地意識到人才的重要性，人才逐漸成為企業(yè)發(fā)展過程中的第一競爭力，企業(yè)要想在激烈的競爭中取得長遠發(fā)展，那么就必須要改變觀念，加強對人力資源管理的重視，不斷地創(chuàng)新意識，對人力資源管理理念的創(chuàng)新有一個更加正確與全面的認識。在企業(yè)發(fā)展中，要從思想上加強對人才的重視，重視人的發(fā)展，將以人為本的思想與人才資源管理理念進行有效地結(jié)合，從而使得企業(yè)人力資源管理更加科學(xué)化、合理化。人力資源管理以人為本，就要加強對良好的工作環(huán)境的創(chuàng)造，使得員工可以在一個和諧的工作環(huán)境中工作。

3.2 加強對考核機制的完善，制訂公平的人才選拔與崗位競爭機制

更好地促進企業(yè)人力資源管理水平的提高，那么就要加強對人才考核機制的完善，制訂一套適合企業(yè)發(fā)展的科學(xué)的人才選拔與崗位競爭機制，使得企業(yè)員工才能得到公平、公正地表現(xiàn)，從而更好地激發(fā)出企業(yè)員工的工作積極性。在企業(yè)內(nèi)部，對于人才真正做到公開招聘、競爭上崗，企業(yè)人員真正做到能者上，平者讓，唯才適用。其次，要通過晉升、薪酬獎勵等形式來將競爭結(jié)果進行有效地反映，從而更好地激勵企業(yè)員工的競爭意識。

3.3 在人力資源管理中加強激勵制度的創(chuàng)新

在企業(yè)人力資源管理過程中，為了保障企業(yè)薪酬制度的實施效果，要保障薪酬的公平性，保障員工受到企業(yè)的公平對待，從而提升其工作的滿意度和積極性。薪酬激勵的作用大小，除了絕對報酬發(fā)揮著重要的作用，相對報酬也發(fā)揮著重要的作用，因此要在橫向和縱向的方向上來保障企業(yè)員工薪資的公平性，其中包括外部公平、內(nèi)部公平以及個人公平，從而在內(nèi)部和外部保障員工受到公平的薪資對待。首先要關(guān)注外部公平和內(nèi)部公平，管理和設(shè)計合理化的薪資機制，其次，積極發(fā)揮個人公平的作用，對企業(yè)員工的過往職業(yè)經(jīng)歷、歷史背景以及工作狀態(tài)進行了解，從而進行薪酬的增加和延續(xù)，保障薪酬的個人公平性。另外，在企業(yè)人力資源管理中，為了更好地促進激勵制度的完善，還可以加強對長期激勵政策的開展，即對企業(yè)中的一些核心員工進行股權(quán)的分配，從而更好地激發(fā)企業(yè)員的工作積極性。長期激勵機制除了要針對于企業(yè)的核心人員開展外，還可以適當(dāng)?shù)財U大到企業(yè)經(jīng)營者群體、一部分技術(shù)骨干等人員，如果不適當(dāng)?shù)財U大適用對象，會削弱長期激勵機制的效果，達不到預(yù)期的人力資源管理效果。

3.4 強化培訓(xùn)力度，應(yīng)對社會發(fā)展需求

優(yōu)化人才的培訓(xùn)機制，是人力資源管理中的重點問題。由于技術(shù)的更迭速度快，企業(yè)的設(shè)備以及生產(chǎn)方式也不斷地革新。加強內(nèi)部員工的培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理工作的一項客觀趨勢，強化員工的知識技能培訓(xùn)，不僅可以為企業(yè)積聚人才，還可以提升員工的責(zé)任意識和自信心，幫助企業(yè)留住人才，實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的雙贏。在培訓(xùn)過程中，需要重點關(guān)注幾個問題，首先，培訓(xùn)工作要有針對性，避免盲目培訓(xùn)，保證培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性，制定完善的培訓(xùn)制度；其次，在培訓(xùn)時，要考慮到企業(yè)的實際情況，推行半脫產(chǎn)培訓(xùn)、全脫產(chǎn)培訓(xùn)與業(yè)余培訓(xùn)的方式，靈活規(guī)定培訓(xùn)時間；最后，在培訓(xùn)時，不僅要注重理論知識的灌輸，還要讓員工做到一專多能，學(xué)會舉一反三，引導(dǎo)員工在工作之余進行自我學(xué)習(xí)，提升他們的綜合能力，發(fā)揮出生產(chǎn)工作中的創(chuàng)造積極性，為企業(yè)發(fā)展提供專業(yè)性人才。

4 結(jié)束語

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展進程中，人力資源管理問題逐漸成為企業(yè)管理中的一個重點與難點，企業(yè)的良好運行離不開大量的人才，而企業(yè)人才的管理與合理利用又離不開高效的人力資源管理。企業(yè)人力資源管理水平的高低直接影響著企業(yè)一系列工作的開展，如何充分、合理地利用人力資源，使得人才最大化地發(fā)揮其優(yōu)勢，為企業(yè)的發(fā)展做出更多地貢獻，這是企業(yè)管理者所要積極去探索的一個重要課題。

參考文獻

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