袁師　王志國(guó)

摘要：工作倦?。?occupational burnout），又被稱為職業(yè)倦怠、職業(yè)過勞、工作衰竭，自美國(guó)精神分析學(xué)家 Freudenberger于1974年提出后，工作倦怠研究發(fā)展迅速，目前已成為組織心理學(xué)及職業(yè)健康心理學(xué)的一個(gè)重要研究領(lǐng)域。本文擬通過全面梳理國(guó)內(nèi)外工作倦怠研究概況，介紹工作倦怠幾種具有代表性概念和形成的相關(guān)機(jī)制理論，使讀者對(duì)工作倦怠研究的發(fā)展概況及有關(guān)成果有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。

關(guān)鍵詞：工作倦??；研究概況；工作倦怠研究基礎(chǔ)理論

一、國(guó)內(nèi)外研究概況

（一）國(guó)外研究概況

國(guó)外對(duì)工作倦怠的研究始于上世紀(jì)70年代，1974年美國(guó)臨床心理學(xué)家freudenberger首次提出工作倦怠這一概念，之后眾多研究者分別根據(jù)自己的理解從各個(gè)角度對(duì)工作倦怠進(jìn)行了深入的研究和探討[1]?？v觀工作倦怠研究發(fā)展歷程，可劃分為以下三個(gè)階段：20世紀(jì)70年代為研究的起步萌芽階段，早期的研究人員大多為醫(yī)生，主要是通過觀察記錄醫(yī)生護(hù)士職業(yè)群體工作倦怠的臨床表現(xiàn)癥狀，描述什么是工作倦怠。這一時(shí)期的研究以臨床實(shí)用為主，從理論層面進(jìn)行研究較少，還缺乏實(shí)證性的研究，同時(shí)由于研究者所持觀點(diǎn)的不同，他們對(duì)工作倦怠的研究角度也有較大區(qū)別。20世紀(jì)80年代為研究的迅猛發(fā)展階段，學(xué)者們針對(duì)工作倦怠做了大量的實(shí)證性研究，研究對(duì)象數(shù)量規(guī)模較以往更大，關(guān)注點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)向如何才能更好地量化工作倦怠，并開發(fā)了相關(guān)測(cè)量量表，研究方法以問卷調(diào)查為主，從只注重定性分析轉(zhuǎn)向定性與定量分析并重。同時(shí)這一時(shí)期工作倦怠的研究開始由美國(guó)本士向歐洲其他國(guó)家輻射，跨文化的研究隨之得到迅速發(fā)展。20世紀(jì)90年代至今，工作倦怠的研究工作開始轉(zhuǎn)向整合研究階段，一是研究對(duì)象范圍更加廣泛，由醫(yī)療服務(wù)、教育等助人行業(yè)向軍事、計(jì)算機(jī)等非助人行業(yè)拓展；二是研究方法更趨復(fù)雜，開始采用更為科學(xué)完善的研究設(shè)計(jì)與統(tǒng)計(jì)分析工具；三是干預(yù)研究受到重視，工作倦怠的干預(yù)和預(yù)防的研究成為了研究的重點(diǎn)，且更加強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人干預(yù)相結(jié)合。

（二）國(guó)內(nèi)研究概況

工作倦怠理論產(chǎn)生40多年來，國(guó)外對(duì)其研究已比較成熟，在內(nèi)涵、量表、理論、前因及后果變量等方面都取得了豐的成果，目前研究的趨勢(shì)是從工作倦怠的對(duì)立面——工作投入進(jìn)行研究。工作倦怠的研究在國(guó)內(nèi)起步較晚，總體研究水平還不高，研究主要集中在三個(gè)方面：一是對(duì)國(guó)外工作倦怠研究的成果進(jìn)行引入介紹。李永鑫等人（2007）通過對(duì)國(guó)內(nèi)外最新研究成果的梳理，認(rèn)為對(duì)工作投入的研究、研究領(lǐng)域和范圍的擴(kuò)大、跨職業(yè)和文化的研究、倦怠的整合研究是工作倦怠研究的最新發(fā)展趨勢(shì)；徐靜英（2011）從工作倦怠概念、測(cè)定、干預(yù)三方面對(duì)國(guó)內(nèi)外研究狀況進(jìn)行了梳理回顧，并對(duì)未來的發(fā)展趨勢(shì)提出展望。二是參考國(guó)外已有工作倦怠量表對(duì)教師、警察、公務(wù)員等職業(yè)工作倦怠現(xiàn)象進(jìn)行調(diào)查研究。王青鑫（2007）參考馬勒斯工作倦怠三維度理論，運(yùn)用自編的小學(xué)教師工作倦怠量表對(duì)大連城區(qū)小學(xué)教師進(jìn)行研究，調(diào)查結(jié)果顯示小學(xué)教師性別、教齡、職稱不同，工作倦怠的程度也具有明顯差異；祝小寧（2014）通過發(fā)放調(diào)查問卷及一對(duì)一訪訪談等方法，得出基層交通警察工作倦怠水平較高，倦怠程度在不同人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上存在顯著差異，倦怠的產(chǎn)生主要是受個(gè)體、職業(yè)、組織及制度四個(gè)方面因素的影響。三是在國(guó)外已有倦怠標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量量表基礎(chǔ)上，編制符合我國(guó)國(guó)情的本土化工作倦怠測(cè)量量表，研究對(duì)象多為教師以及醫(yī)務(wù)工作者，與國(guó) 外有較大重合。王國(guó)香等人（2003）修訂了一個(gè)符合中國(guó)文化的教師工作倦息量表；李永鑫等人（2005）在國(guó)外相關(guān)工作倦怠問卷基礎(chǔ)上編制了符合中國(guó)文化背景的工作倦怠問卷（Chinese Maslach Burnout Inventory）。

二、工作倦怠的概念

Freudenberger（1974）2將工作倦怠定義為：工作倦怠是助人行業(yè)的從業(yè)者由于無法應(yīng)對(duì)工作中持續(xù)進(jìn)行情感付出的要求，并在與服務(wù)對(duì)象接觸過程中遭遇各種矛盾和沖突，導(dǎo)致的身體和心理耗竭的癥狀。Freudenberger主要是從臨床的角度去描述和解釋工作倦怠現(xiàn)象，提出用臨床的方法解決工作倦怠。

隨后，大量研究擴(kuò)展到各個(gè)服務(wù)行業(yè)，如教師、警察、社會(huì)工作者等。學(xué)者們從不同的角度對(duì)工作倦怠進(jìn)行了研究，作出了相應(yīng)的解釋，比較有代表性的有： 奎內(nèi)思的組織觀點(diǎn)，奎內(nèi)思認(rèn)為“倦怠是個(gè)體對(duì)單調(diào)乏味、工作壓力大的工作的一種應(yīng)對(duì)?！?薩若森的社會(huì)歷史學(xué)觀點(diǎn)，薩若森（Samson）認(rèn)為“倦怠不僅是個(gè)人的特征，也是社會(huì)面貌在個(gè)體心理特征上的一種反應(yīng)。" 4Pines和 Aronson（1988）[5]認(rèn)為工作倦怠是由于個(gè)體長(zhǎng)期處于需要高情感投入的工作情境之中而發(fā)生的一種身體、情感和心理的耗竭，并且不止發(fā)生于工作中，還會(huì)發(fā)生在生活的其他方 面。Bill從靜態(tài)角度對(duì)工作倦怠做出定義，認(rèn)為工作倦怠是一種由個(gè)體的期望所調(diào)節(jié)的、由工作引起的機(jī)能失調(diào)狀態(tài)。Cherniss（1980）6從動(dòng)態(tài)的角度描述和解釋工作倦怠的發(fā)生，他認(rèn)為“工作倦怠作為個(gè)體對(duì)工作疲勞的應(yīng)對(duì)，是工作態(tài)度和行為以負(fù)性的形式發(fā)生改變的過程”。

目前學(xué)界普遍認(rèn)同、引用最廣泛的是Maslach和Jackson的定義，Maslach 和 Jackson在對(duì)工作倦怠做了大量的實(shí)證研究之后，提出了工作倦怠的三維模型，認(rèn)為工作倦怠是一種個(gè)體在長(zhǎng)期持續(xù)工作應(yīng)激源的作用下產(chǎn)生的一種耗竭癥狀，包括情感耗竭、消極怠慢和低成就感三個(gè)維度。其中情感耗竭（ exhausion） 是工作倦怠的核心成分，具體表現(xiàn)為工作熱情喪失、焦慮、緊張、易怒等，精力無法集中于工作。消極怠慢（depersonalization）是工作倦怠的外在表現(xiàn)，是指對(duì)工作中的人際接觸持排斥態(tài)度，對(duì)工作不熱心，具體表現(xiàn)為冷淡、漠然、疏遠(yuǎn)和憤世嫉俗。低成就感（ diminished peisonalac- complish-ment）是工作倦怠的評(píng)價(jià)維度，指在工作中個(gè)體傾向于消極評(píng)價(jià)自己工作的價(jià)值，并難以從工作中獲得滿足感，感覺到無助及低自尊心。

三、工作倦怠研究的基礎(chǔ)理論

（一）“付出一回報(bào)”模型

Siegrist于1986年提出“付出一回報(bào)”模型，該模型主要從社會(huì)交換角度來解釋工作倦怠，認(rèn)為當(dāng)個(gè)體工作的付出與所得的回報(bào)不平衡時(shí)就會(huì)產(chǎn)生壓力，當(dāng)壓力得不到有效緩解，長(zhǎng)此以往就會(huì)導(dǎo)致工作倦怠[7]。

（二）生態(tài)學(xué)理論

Caml和 White于1982年提出生態(tài)學(xué)理論，從生態(tài)學(xué)的角度解釋工作倦怠的成因，認(rèn)為工作倦怠的發(fā)生是一種生態(tài)失調(diào)的結(jié)果，是個(gè)體與環(huán)境互動(dòng)不良的外在表現(xiàn)。該理論認(rèn)為，工作倦怠是個(gè)體身體、心理、目標(biāo)、需求、價(jià)值觀等變量與社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、文化、教育、工作環(huán)境等變量交互作用的結(jié)果，研究和應(yīng)對(duì)工作倦怠需要多方面的協(xié)同，該理論認(rèn)為個(gè)人或環(huán)境任何單方面的因素都不是造成工作倦怠的完全原因[4]。

（三）匹配理論

Maslach主要從人與工作情境的匹配程度上來理解工作倦怠，通過長(zhǎng)期觀察他發(fā)現(xiàn)工作倦怠并不完全由于工作者個(gè)人原因所導(dǎo)致，只要是工作情境中含有可能會(huì)導(dǎo)致工作倦怠的因素，那么員工在這種情境中工作就很容易出現(xiàn)倦怠癥狀，此后他又發(fā)現(xiàn)人與工作匹配的程度越高，則個(gè)體更能積極適應(yīng)該工作，感受到的工作壓力也就會(huì)越小，從而越不容易產(chǎn)生工作倦怠，但如果人與工作的關(guān)系發(fā)生了個(gè)體不可接受、難以詞和的改變時(shí)，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生工作倦總。Leiter（2001）認(rèn)為個(gè)人和組織在以下六個(gè)方面的不匹配是導(dǎo)致工作倦怠的主要因素：工作負(fù)荷、工作控制感、報(bào)酬、工作中人際關(guān)系、公平、價(jià)值觀[8]。

（四）資源保存理論

資源保存理論由Hobfoll于1989年提出，理論關(guān)注需求與資源因素對(duì)工作倦怠的作用，從需求和資源兩方面對(duì)工作倦怠進(jìn)行研究。需求主要是指角色壓力、沖突事件、工作壓力，資源是指各種社會(huì)支持、工作提升機(jī)會(huì)（包括控制、參與工作決策以及工作自主）等，并且與需求相關(guān)的因素是造成情感耗竭和消極怠慢的主要原因，而與資源相關(guān)的因素可用來支持個(gè)人，以減緩耗竭和消極怠慢的加劇，同時(shí)與資源相關(guān)的因素也是減緩個(gè)人成就感低落的主要因素[9]。

參考文獻(xiàn)：

[1]張金美.軍人職業(yè)倦怠量表的研制[D].第二軍醫(yī)大學(xué)碩士論文.

[2]Freudenberger， Hr. J. Staff burnout[J].Journal of Social Issues， 1974， 30： 159-16.

[3]李江霞.國(guó)外教師職業(yè)倦怠理論對(duì)我國(guó)的啟示[J].教育科學(xué)，2003，19（2）：62-64

[4]趙德軍.陸軍基層軍官職業(yè)倦怠問巻的編制[D].東北師范大學(xué)碩士論文.

[5]Pines A， Aronson E， Career Burnout： Causes And Cures. New York： Free Press. 1988

[6]Cherniss，C （1980）. Professional burnout in human service organizations[J].NewYork： Praeger.

[7]Van Vegchela N， De Jongea J， Bosmab H， et al. Reviewing the effort- reard imbalance model：drawing up the balance of 4 empirical studies [J].Social Science& Medicine， 2005， 60： 1117

[8]Burke，R.，&Richardsen， A.（1993）.Psychological burnout m organizations. In R.Golembiewski（Ed. ），Handbook of organizational behavior[M].New York： Marcel Dekker， 2001：267-298

[9]宋航.遼寧省級(jí)機(jī)關(guān)公務(wù)員身心健康狀況研究[D].東北大學(xué)碩士論文

作者簡(jiǎn)介：袁師（1990.05-），男，苗，貴州施秉縣，95795部隊(duì)。