摘要：隨著我國對科研工作的支持力度的不斷加大，科研工作受到各行各業(yè)的重視。就目前來看，事業(yè)單位型的科研院所受管理思想的制約，加上財(cái)政資金的大力支持，其在運(yùn)營中缺乏競爭精神，管理散漫，使得單位發(fā)展也缺乏活力。長此以往，不但難以提高財(cái)政資金的利用率，而且也難以應(yīng)對市場環(huán)境的變動(dòng)，加強(qiáng)績效評價(jià)來幫助單位提高管理效率，掌握項(xiàng)目指標(biāo)實(shí)際達(dá)成情況。但由于績效評價(jià)在我國事業(yè)單位應(yīng)用中還存在不少問題，職能難以得到最大化發(fā)揮，因此，本文從醫(yī)學(xué)科研院所在人員工作績效評價(jià)方面存在的不足出發(fā)，研究提高績效評價(jià)在科研所應(yīng)用效果的策略。

關(guān)鍵詞：醫(yī)學(xué)科研院所;績效評價(jià);策略

一、績效評價(jià)相關(guān)概述

醫(yī)院科研院所本身以人才為優(yōu)勢，開展醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)研究和應(yīng)用基礎(chǔ)研究，旨在取得具有經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的成果。由此可見，醫(yī)院科研院所經(jīng)濟(jì)價(jià)值的產(chǎn)生很大程度上依賴于人員效益和技術(shù)，加強(qiáng)績效評價(jià)可以幫助單位及時(shí)分析各項(xiàng)目指標(biāo)達(dá)成情況，并從中分離出人員工作效率，為單位實(shí)施人員管理工作提供參考，有利于人員工作效率的提升，從而促進(jìn)資源利用率的提升。而且績效考核可以進(jìn)一步考核各員工在作業(yè)中的效率，并通過嚴(yán)明的賞罰制度來加強(qiáng)單位管理。因此，在單位運(yùn)營中貫穿績效評價(jià)可以有效地提高各科室職員節(jié)約成本的意識(shí)以及資源利用率，優(yōu)化單位資源配置，提高科研項(xiàng)目研究效率。

二、醫(yī)院科研院所績效評價(jià)中存在的問題

大部分事業(yè)單位所實(shí)行的績效評價(jià)以及人事部門的考核方式較為傳統(tǒng)，而且隨我國科研發(fā)展，部分機(jī)構(gòu)在人員考核管理上較為寬松，對人員的激勵(lì)約束效果較弱，難以實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。目前，醫(yī)院科研院所在績效評價(jià)管理中存在的問題主要有以下幾個(gè)方面。

（一）缺乏績效評價(jià)目標(biāo)

人員績效評價(jià)目標(biāo)不明主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，考核指標(biāo)編制不科學(xué)。雖然針對事業(yè)單位績效指標(biāo)的編制有相關(guān)政策規(guī)定可以參照，但大部分機(jī)構(gòu)在考核時(shí)依舊為考核而考核，并未進(jìn)一步細(xì)化績效指標(biāo)。第二，考核目的過于單一，部分機(jī)構(gòu)只將考核評價(jià)結(jié)果作為人員績效工資、年終獎(jiǎng)勵(lì)等的發(fā)放上，并未最大化發(fā)揮績效評價(jià)的效果，難以調(diào)動(dòng)科研人員的積極性，同時(shí)也使得管理層不重視績效評價(jià)，導(dǎo)致績效評價(jià)實(shí)用性不強(qiáng)。

（二）考評制度未落實(shí)到具體

作為促進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要?jiǎng)恿Φ氖聵I(yè)單位在經(jīng)營發(fā)展中受更多國家政策的管制，各項(xiàng)內(nèi)部建設(shè)也較為全面，作為重要考量手段的績效評價(jià)制度自然也是單位建設(shè)的重點(diǎn)。不過，雖然目前我國大部分事業(yè)單位的績效考評指標(biāo)已經(jīng)滿足了財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的原則，但實(shí)際的應(yīng)用效果并不理想，績效評價(jià)依舊以“績”為主，單位所建立的立體的考核機(jī)制并未落到實(shí)處;而部分單位也并未設(shè)置合理的績效考核管理制度，導(dǎo)致單位缺乏對績效考評工作的監(jiān)督和管理，單位管理層難以掌握績效評價(jià)制度的有效性，從而也使其無法進(jìn)行科學(xué)的修繕工作。

（三）評價(jià)主體分工不明

評價(jià)主體一般包含最高領(lǐng)導(dǎo)、管理層、同事、下屬、自我等，而最高領(lǐng)導(dǎo)、管理層、自我評價(jià)等都可以幫助科研人員詳細(xì)地了解到自身在考核周期內(nèi)的具體表現(xiàn)，并為其能力提升提供指導(dǎo)方向。但就實(shí)際來看，多元化的評價(jià)主體并未徹底落實(shí)，各評價(jià)工作單獨(dú)展開，比如人事部門負(fù)責(zé)科研院所考評方案的實(shí)施、匯總考評結(jié)果以及結(jié)果兌現(xiàn)等，而科研各部門也承擔(dān)對科研人員的科研業(yè)績的管理工作，但這兩個(gè)部門工作開展時(shí)缺乏對考核形式以及內(nèi)容的統(tǒng)籌考慮，導(dǎo)致其工作開展多有重疊，不但浪費(fèi)評價(jià)人力，同時(shí)也導(dǎo)致科研人員處于頻繁的考核中，疲于應(yīng)付考核工作，進(jìn)而不積極配合考核工作的開展。

（四）缺乏績效溝通

績效評價(jià)機(jī)制中的績效評價(jià)溝通也是其中較為重要的一部分。醫(yī)院科研院所在制定績效指標(biāo)時(shí)主要是依據(jù)預(yù)算指標(biāo)具有預(yù)測性，單位面臨的市場環(huán)境也具有隨機(jī)性，所以績效指標(biāo)需要不斷調(diào)整以適應(yīng)市場的需求。同時(shí)，各員工的能力有所不同，管理層需要掌握所制定的績效指標(biāo)對員工的促進(jìn)效果，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中的問題，通過與員工溝通等方式來尋求適宜的措施手段將其解決。但實(shí)際上，醫(yī)院科研院所多只重視績效考核的過程，常常忽略績效評價(jià)反饋溝通的重要性，員工自身難以及時(shí)、全面地了解工作中存在的不足，進(jìn)而影響其工作效率的提升。

三、改善措施探析

（一）加強(qiáng)醫(yī)院科研院所對績效評價(jià)內(nèi)容以及作用的認(rèn)知

由上述分析可以看出，影響醫(yī)院科研院所績效評價(jià)的主要因素在于單位管理層對績效評價(jià)的作用并未有全面的意識(shí)，相關(guān)思想認(rèn)識(shí)不足，所以才導(dǎo)致單位績效評價(jià)機(jī)制的建設(shè)不健全。因而單位在優(yōu)化績效評價(jià)機(jī)制時(shí)，首先需要先加強(qiáng)相關(guān)思想建設(shè)，全面了解績效評價(jià)的作用和內(nèi)容。之后按照不同部門所具有的工作性質(zhì)、工作職能的不同，再參考相關(guān)政策、研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，構(gòu)架出合理的績效指標(biāo)。一般地，基礎(chǔ)研究與應(yīng)用基礎(chǔ)研究類項(xiàng)目的評價(jià)重心主要在于解決經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和國家安全重大需求中關(guān)鍵科學(xué)問題的效能、支撐技術(shù)和產(chǎn)品開發(fā)的效果、代表性論文等科研成果的質(zhì)量和水平等方面，其評價(jià)應(yīng)以國際國內(nèi)同行評議為主。另外，單位要明確績效評價(jià)的目標(biāo)是提升人員的綜合能力，而非單純地為獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放提供依據(jù)，明確考核主次。

（二）加強(qiáng)考核執(zhí)行力度

首先，單位應(yīng)嚴(yán)格加強(qiáng)對考核評價(jià)方案執(zhí)行的監(jiān)督，嚴(yán)格按照任務(wù)書開展績效評價(jià)，并實(shí)時(shí)對比實(shí)際達(dá)成率和預(yù)期達(dá)成率，分析是否存在偏差，并進(jìn)一步通過偏差分析尋找關(guān)鍵影響因素，及時(shí)解決存在的問題。其次，參照其他單位經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合相關(guān)規(guī)章制度來完善考核管理制度，同時(shí)設(shè)立專門的考核管理人員，負(fù)責(zé)日?？己斯芾砉ぷ鞯拈_展。同時(shí)，通過監(jiān)督評價(jià)機(jī)制來分析管理制度的合理性和有效性，并結(jié)合監(jiān)督評價(jià)結(jié)合進(jìn)行修繕。

（三）構(gòu)建分擔(dān)責(zé)任機(jī)制

按照相關(guān)政策，醫(yī)院科研院所可以通過建立分擔(dān)責(zé)任機(jī)制來明確各整體職責(zé)。單位主管部門應(yīng)按照高校和科研院所的管理權(quán)限來合理進(jìn)行崗位分配、人員調(diào)動(dòng)、績效工資分配以及評價(jià)考核等活動(dòng)。加強(qiáng)科研人員的責(zé)任和誠信意識(shí)。管理部門在對發(fā)生的問題進(jìn)行成因分析后，若是因技術(shù)原因?qū)е碌闹笜?biāo)未達(dá)標(biāo)，則按免除相關(guān)負(fù)責(zé)人責(zé)任，同時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為后續(xù)工作開展提供借鑒。但若是因失職讀職、以權(quán)謀私等致使單位利潤受損，則應(yīng)實(shí)施聯(lián)合懲戒，各評價(jià)主體也要加強(qiáng)對科研工作中存在的無意過失、明知故犯、以權(quán)謀私等違反違紀(jì)行為的監(jiān)督。另外，單位對科研人員的考核應(yīng)遵循科研規(guī)律，在考核評次適中，在科研人員與評價(jià)人員對相關(guān)政策理解發(fā)生偏差時(shí)，應(yīng)及時(shí)和政策制定部門溝通，明確實(shí)況。

（四）構(gòu)建上下溝通渠道，加強(qiáng)考評反饋?zhàn)饔?/p>

單位開展績效評價(jià)不但是為了考察員工的工作效率，更多的目的在于提高員工的工作效率，而單位想要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)就需要績效考評反饋的幫助，由管理層借助評價(jià)溝通將員工在考評周期中反映出的問題反饋給員工，并通過進(jìn)一步了解來分析存在問題的原因，從而幫助員工找到自身問題所在，便于其采取針對性地解決措施。在上下溝通渠道的建設(shè)中，單位可以采用面談、電子郵件以及研討會(huì)等方式，其中面談是其中的核心，也是較為直觀地使雙方了解互相意思的方式，比如采用“面談十研討”的方式，對于存在的問題進(jìn)行集中討論，集思廣益。

四、結(jié)束語

綜上所述，醫(yī)院科研院所在績效評價(jià)方面還存在著不少的問題，加強(qiáng)績效評價(jià)是單位提高管理效率的重要手段。在優(yōu)化績效評價(jià)機(jī)制時(shí)，單位需要首先明確掌握自身存在問題，再結(jié)合制定合理的管理制度、構(gòu)建上下溝通渠道等方式來不斷進(jìn)行完善，從而促進(jìn)單位穩(wěn)健發(fā)展。

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作者簡介：

竇建華，山東第一醫(yī)科大學(xué)，山東濟(jì)南。