官文霞

摘要：通過對北京市7所高職院校教師進行問卷調查和實地訪談，發(fā)現主要有以下問題：校內資源分配的公平性有待提升;工資收入水平有待提高;教師對于學校管理制度的制定參與度不高，自我權益保障意識較低;學校內部管理機制沒有發(fā)揮積極作用。針對這些問題提出相應的解決建議：建設科學民主的內部管理制度;提高工資收入，建立以工作績效為依據的工資分配制度;提高資源分配的公平性，建立科學合理的資源分配機制;增強教師的法律意識，提高教師自我權益保護能力。

關鍵詞：高職院校 高職教師教師權益權益保障

隨著信息化與工業(yè)化的深度融合，我國產業(yè)結構的轉型升級增加了對技術人才的需求，各高校開始重視實踐教學，注重培養(yǎng)應用型人才。一直以來，高職院校就是以培育應用型人才為主要任務，擔負著為經濟發(fā)展輸送高素質的技能型人才的職責，高職教師是培養(yǎng)高技能人才的直接實踐者。維護高職教師的合法權益不受侵犯，對于建設穩(wěn)定優(yōu)質的高職師資隊伍、調動高職教師的工作積極性和工作主動性具有至關重要的作用。2017年，麥可思中國高校工作吸引力調查中發(fā)現，在不同類型院校的大學教師未來三年內極可能離職的比例中，公辦高職高專教師離職比例為9%，民辦高職高專院校教師離職比例為17%，分別排在第三位和第一位，其中離職原因如圖l所示，占比40%以上的均與教師權益相關?？疾煅芯扛呗氃盒＝處煹臋嘁婢S護情況，發(fā)現教師權益保護存在的不足，為有效保障高職教師權益提出合理建議，對于高職院校改善教師權益保障現狀、吸引并留住教師、激發(fā)教師工作積極性具有重要的現實意義。

1基本概念界定

高職院校的教師（簡稱高職教師）一般分為專職教師和兼職教師兩大類，其中兼職教師包括校內兼職教師和校外兼職教師，本文所研究的高職教師為專職教師和校內兼職教師，校內兼職教師是指行政部門的管理人員以及各院校的教學秘書和輔導員等。高職教育同時具備高等教育和職業(yè)教育的特點，但是更側重職業(yè)教育。高等職業(yè)院校（以下簡稱高職院校）是以培養(yǎng)高素質技能型人才為目標，進行職業(yè)教育的高校。高職教師是高職院校人才培養(yǎng)目標的執(zhí)行者，如何培養(yǎng)適應新時代發(fā)展要求的高素質人才關鍵在高職教師。高職教師首先是教師其次是高校教師，所以兼具教師和高校教師的素質和能力要求，同時高職教師承擔培養(yǎng)高技能型人才的責任，還應具備從事高職教育的能力。

作為高等職業(yè)教育的主體，高職教師承擔了科學研究、培養(yǎng)高技能型人才的責任，高職教師享有的權益與普通教師權益有共性也有其自身特點。根據《教師法》第7條的規(guī)定和《高等教育法》的相關規(guī)定以及結合高職教師的職業(yè)特點，在參考了大量的文獻資料和研究成果后，本文認為高職教師享有如下方面的權益：教育教學權、科學研究權、指導評價權、獲取報酬福利權、考評與管理權和培訓進修權。

2調查樣本選擇和問卷設計

在參考已有文獻和相關法律法規(guī)的基礎上，結合本研究的范圍和目的，設計了調查問卷。本研究的調查問卷包括以下內容：第一部分為指導語，說明調查的目的、填寫說明等;第二部分是被調查教師的個人背景信息;第三部分是測量高職教師權益保障情況的量表，分別對教育教學權、科學研究權、指導評價權、獲取報酬福利權、考評與管理權和培訓進修權的保障情況以及自我保障、工會組織保障情況進行調查。問卷采用Likert 5級量表進行測量，其中1分一完全不同意，2分一比較不同意，3分一說不好，4分一比較同意，5分一完全同意。

本次間卷采取匿名方式，抽取了北京市7所公辦高職院校的專兼職教師進行調查。發(fā)放問卷300份，共回收264份問卷，剔除填寫不完整的問卷后，有效問卷237份。被調查的237名專兼職教師中男性教師占40.9%。年齡分布在31 40歲的樣本占57.8%，占比最高，30歲及以下占17.7%，41 50歲和50歲以上分別占16%和8.4%。從崗位來看，專職教師占70.5%，兼職教師占29.5%。職稱中講師占57.8%，助教占20.2%，副教授和教授分別占18 .6%和3.4%。被調查者在本校的工作年限情況為：5年及以下占36.7%，6-10年占39.7%，11-15年占17.3%，15年以上占6.3%。從工資年收入看，工資年收入主要集中在6 10萬，占58.6%，5萬及以下占19%，11-15萬占17.7%，16 20萬占3.4%，21 30萬的樣本統(tǒng)計為O，只有3人工資年收入30萬以上。統(tǒng)計樣本中“雙師型”教師與非“雙師型”教師數量相當，52.3%的教師為“雙師型”教師。

3北京市高職院校教師權益保障現狀分析

5.1基于教師個人屬性的各研究變量的差異性分析

不同的個人背景會使教師對權益保障總體評價、教育教學權、科學研究權、指導評價權、獲取報酬福利權、考評與管理權和培訓進修權的評價產生不同的影響。本研究用單因素方差分析來探討不同性別、年齡、職稱、工作年限、收入、雙師型等對所研究變量上是否有顯著差異。分析發(fā)現崗位、年齡、職稱和是否為“雙師型”教師對于某些研究變量存在顯著性差異，如表l所示，其概率值均小于顯著性水平0.05，其他個人屬性對于所研究的變量不存在顯著性差異。由表l可以看出，不同崗位的教師在科學研究權、獲取報酬福利權和考評與管理權存在顯著性差異;不同年齡段的教師在科學研究權存在顯著性差異;不同職稱的教師在獲取報酬福利權、考評與管理權和培訓進修權以及權益保障總體評價方面存在顯著差異;不同類型教師在獲取報酬福利權方面存在顯著差異。進一步通過描述統(tǒng)計分析發(fā)現，專職教師在科學研究權、獲取報酬福利權和考評管理權方面的均值分別是14.4455、2.4545、11.1727，兼職教師的均值分別是12.8723、2 .9149、12.8298。由此可見，專職教師在工資福利和考評管理方面的滿意度低于兼職教師。31 40歲年齡段的教師對科學研究權的滿意度要比其他年齡段的教師高，其均值為14.7363，41歲以上的教師對科學研究權的保障情況的評價最低，其均值為12.7895。副教授以上職稱的教師對獲取報酬福利權（均值為2.0588）、考評與管理權（均值為10.2647）、培訓進修權（均值為10.1176）和權益保障總體評價（均值為2.8824）滿意度最低，講師職稱的教師對于此四項權益保障滿意度最高，關于獲取報酬福利權、考評與管理權、培訓進修權和權益保障總體評價的均值分別為2.7582.12.318712.2637和3.6593，“雙師型”教師對獲取報酬福利權益的保障情況評價低于非“雙師型”教師。“雙師型”教師對于獲取報酬福利權的評價均值為2.3293，非“雙師型”教師的均值為2.8800。

綜上，專職教師對薪酬福利的滿意度低于兼職教師，這與訪談中了解到的近年來高職院校行政化傾向相符，行政部門優(yōu)先配置學校資源，專職教師對于考評與管理權的評價低于兼職教師也印證了這一現象。從不同年齡來看，調查樣本中41歲以上的教師除1人為助教，職稱為講師與副教授的人數相當，對于41歲以上的職稱為講師的教師來說面臨評副教授的壓力，而副教授有來自學校和自身的科研壓力，所以分析發(fā)現41歲以上的教師對科學研究權的保障情況的評價最低。從職稱來看，講師職稱的教師對于獲取報酬福利權、考評與管理權、培訓進修權和權益保障總體情況評價最高。通過深度訪談了解到，很多高職院校為建立“雙師型”教師隊伍，要求教師進行企業(yè)掛職鍛煉或是考取相關職業(yè)資格證書，但是評為“雙師型”教師的待遇并沒有相應的改善，“雙師型”教師對獲取報酬福利權益的保障情況評價低于非“雙師型”教師。

3.2高職教師權益保障存在的問題

3.2.1校內資源分配的公平性有待提升，尤其體現在培訓進修方面。部分高職院校的培訓進修機會傾向于骨干教師和重點學科教師，一般教師沒有機會參加培訓。調查中發(fā)現31. 2%的教師“完全同意”和“比較同意”學校對培訓進修、國外交流給予了合理的時間和經費支持，還有26.8%的教師表示“說不好”。對于國外交流方面，有18.4%的教師“完全同意”和“比較同意”有國外進修交流的機會。對于企業(yè)掛職鍛煉的時間與經費支持，有32%的教師“完全同意”和“比較同意”學校給予了合理的經費和時間支持，31. 2%的教師選擇“說不好”。

3.2.2工資收入水平有待提高。被調查高職院校教師的工資年收入集中在6 10萬元，調查中發(fā)現有23.56%的教師“完全同意”和“比較同意”現有的工資水平與其工作量是相符的，還有29.3%的教師認為不好判斷其合理性。通過訪談了解，目前大部分高職院校的工資根據崗位和職稱發(fā)放。教師的工資增長主要依靠職稱晉升，但高職教師不同于普通高校教師，大量的教學、實習指導以及企業(yè)實踐鍛煉等工作占用了科研時間，職稱晉升相對困難，因此教師工資的增長緩慢。

3.2.3教師對于學校管理制度的制定參與度不高，自我權益保障意識較低。35%的教師“完全同意”和“比較同意”教師的意見在教職工代表大會上能夠得到充分表達和尊重，35.7%的教師認為“說不好”。26.7%的教師“完全同意”和“比較同意”能夠參與制定涉及教師利益的制度。訪談中了解到許多教師認為學校向老師征求意見是形式大于內容，導致教師不愿參與學校決策，對學校管理制度的認可度降低，從而影響學校政策規(guī)定的執(zhí)行。另外，有的教師大多精力放在教學和科研，更多關注自我能力的提升，讓自己獲得專業(yè)成長、實現自我價值，而對學校管理制度的制定關注比較少。

3.2.4學校內部管理機制沒有發(fā)揮積極作用。調查中了解到，有些教師反映學校行政化色彩比較濃。行政管理部門的地位和作用比較突出，使得本來以教學科研為主體，行政管理服務于教學的學校中，行政管理門與教學科研部門的主客體關系互換。學校工會是代表和維護教工的合法權益，由教師自發(fā)組成的組織，但是目前的學校工會大多依附于學校黨政，缺乏獨立性，更多的是從生活上、精神上對教師給予關懷和幫助。

4提高高職教師權益保障情況的幾點建議

4.1建設科學民主的內部管理制度

首先，規(guī)范行政管理部門的行為。高校以教學、學術研究和社會服務為中心，主體是教師和學生，先有教學行為后有行政管理行為，行政管理工作輔助教學、科研活動，應服從于教學和科研。行政管理部門扮演為教學一線“服務”的角色，應該轉變行政管理人員的理念，提高管理素質，建立真正能夠為教育教學、科研活動提供支持和幫助的管理制度。其次，落實校務公開，實行民主管理、民主監(jiān)督。實現管理的民主化、保障教師積極參與學校決策的重要措施之一就是落實校務公開制度。最后，加強內部組織建設，提高工會和教代會的維權能力和地位。將教代會常規(guī)化，明確規(guī)定召開的時期以及啟動程序，保證教代會能夠正常召開，使教代會成為教職工與學校溝通交流的平臺，切實起到橋梁作用。

4.2工資收入，建立以工作績效為依據的工資分配制度

在按勞分配的基礎上，提高工資收入，建立以崗位為基礎，以工作績效為依據的工資分配制度。這就要求有一套科學合理的績效評估體系，為不同崗位的教師建立不同的績效考核標準，實現個人公平，體現薪酬管理的激勵性原則。在考核內容上既要考慮科研又要注重教學，既要考慮工作數量還有注重工作質量。另外，考核過程和結果要公開、公正，讓教師清楚了解工作中的不足之處便于改進以促進個人成長。為留住和吸引教師，增加教齡工齡工資，在本校工作超過一定年限發(fā)放工齡工資，并且逐年增加。建立教師工資的正常增長機制，使工資水平既適應社會進步又具有吸引力。

4.3提高資源分配的公平性，建立科學合理的資源分配機制

通過調查了解到高職院校中青年教師是學校的主力軍，大部分教師都是從高校畢業(yè)后直接任教，學歷以碩士研究生居多。大多數教師沒有企業(yè)工作經歷和實踐經驗，也沒有接受職業(yè)教育，缺少高職教育所需要的實踐技能。首先，學校應鼓勵教師尤其是青年教師參加繼續(xù)教育提升專業(yè)能力，制訂配套的政策，給予教師合理的學習時間和足夠的費用支持。其次，學校幫助每位教師做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制訂規(guī)范的長期的培訓計劃，重點進行拓展專業(yè)知識和技能的在職培訓。最后，學校成立實踐鍛煉管理機構統(tǒng)一負責教師的實踐鍛煉以及實踐經費的發(fā)放。管理機構幫助教師聯系合適的企業(yè)，為教師提供實踐渠道;幫助教師做好實踐鍛煉計劃，協(xié)調企業(yè)與教師之間的關系，協(xié)助解決實踐鍛煉期間發(fā)生的權益受損問題。

4.4增強教師的法律意識，提高教師自我權益保護能力

高職教師要使自己的權益不受損害，必須增強法律意識，提高自身的保護意識。首先，高職教師通過各種途徑了解法律規(guī)定的權利和義務。熟悉我國政府在教育領域尤其職業(yè)教育領域的相關法律法規(guī)，清楚高職教師的權利和義務。其次，高職教師要深入了解學校的各項規(guī)章制度，清楚自身的合法權益是否得到保障。最后，高職教師要有強烈的法律意識。高職教師在充分了解自己的權利和義務之后，還應該具有法律意識，當遇到不法行為損害自己的合法權益時，必須要有意識地能夠借助法律來解決問題。

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