石方菡

[摘? ? 要] 在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的背景下，如何提高企業(yè)的研發(fā)投資效率成為一個(gè)備受關(guān)注的話題。區(qū)別于嚴(yán)格的薪酬業(yè)績激勵(lì)制度，現(xiàn)有研究證實(shí)了高管薪酬隨企業(yè)業(yè)績不對(duì)稱變化的特點(diǎn)，也就是薪酬黏性的存在性。由于其“失敗容忍”、“重獎(jiǎng)輕罰”的特性，使得是否會(huì)緩解管理層的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避特征而增大研發(fā)投資的規(guī)模成為值得研究的話題。再考慮到薪酬黏性帶來的“高管自定薪”的空間實(shí)際上反映的可能是管理層自由裁量權(quán)的增大，那么薪酬黏性的增加則很可能使得管理層利用其對(duì)企業(yè)的控制權(quán)優(yōu)勢(shì)，以研發(fā)資源滿足自身利益需求[1]，實(shí)際上卻是降低了研發(fā)效率。因此有必要將研發(fā)視為一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，以薪酬黏性為切入點(diǎn)持續(xù)地關(guān)注其對(duì)研發(fā)投入及產(chǎn)出效率的影響。

[關(guān)鍵詞] 薪酬黏性;研發(fā)投入;效率

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 15. 036

[中圖分類號(hào)] F272.9? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]? A? ? ? [文章編號(hào)]? 1673 - 0194（2019）15- 0079- 02

1? ? ? 引? ? 言

在我國當(dāng)下“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展”的背景下，創(chuàng)新活動(dòng)逐漸變成企業(yè)保持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并創(chuàng)造核心價(jià)值的關(guān)鍵點(diǎn)。而由于研發(fā)投資不同于一般意義的投資，其投資規(guī)模大、風(fēng)險(xiǎn)程度高以及不易在短期內(nèi)獲益的特征，使得設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制來加強(qiáng)企業(yè)高管的研發(fā)投資意愿進(jìn)而刺激其進(jìn)行研發(fā)支出成為必要。其中基于業(yè)績的高管貨幣薪酬激勵(lì)制度起著不可忽視的作用?，F(xiàn)有研究表明，我國高管業(yè)績薪酬敏感度存在隨業(yè)績上升和下降的不對(duì)稱變動(dòng)現(xiàn)象，即隨著公司業(yè)績上升而增加的邊際薪酬大于隨著業(yè)績下降而減少的邊際薪酬[2]，也就是所謂的“薪酬黏性”。薪酬黏性反映了企業(yè)“失敗容忍”和“重獎(jiǎng)輕罰”的特性[3]，這種特性對(duì)管理層的創(chuàng)新投資決策會(huì)產(chǎn)生什么影響？是否能夠緩解高管的事前研發(fā)投資風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向，增強(qiáng)其研發(fā)投資意愿？進(jìn)一步，薪酬黏性代表“高管自定薪”現(xiàn)象的存在，反映了一定程度的委托代理問題，某種意義上來說是薪酬契約的失效[4]。那么即使薪酬黏性可以增加管理層的研發(fā)支出，是否一定能夠帶來研發(fā)效率的提高？還是說過度刺激了管理層的冒險(xiǎn)精神從而進(jìn)行促使他們進(jìn)行更多的非效率投資降低研發(fā)投資的效率？

2? ? ? ?薪酬黏性的存在性

由于高管薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)研發(fā)投資行為及其績效的重要影響[5]，近年來國內(nèi)外學(xué)者圍繞這一議題開展了較為豐富的研究，但是需要注意現(xiàn)有研究多數(shù)是以標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績薪酬制度邏輯為基礎(chǔ)，即假設(shè)高管薪酬同其企業(yè)業(yè)績嚴(yán)格相關(guān)。但是與之相對(duì)的是，Gaver等（1998）以福布斯公布的美國500強(qiáng)上市公司為樣本，研究了其CEO的薪酬隨業(yè)績變化的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)在業(yè)績?cè)鲩L時(shí)CEO的薪酬相應(yīng)增長，但業(yè)績下降時(shí)薪酬并未相應(yīng)下降，表明這些有著高管薪酬黏性的現(xiàn)象。Leone 等（2006）以十年的上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，以營業(yè)利潤和股票回報(bào)額衡量企業(yè)績效，結(jié)果表上市公司管理層的報(bào)酬同營業(yè)利潤的非對(duì)稱性變動(dòng)顯著，進(jìn)而證實(shí)了高管薪酬黏性的存在性。國內(nèi)也有學(xué)者證實(shí)，方軍雄（2009）以國內(nèi)上市公司為研究樣本，證實(shí)中國資本市場(chǎng)同樣顯著存在著高管薪酬黏性現(xiàn)象。陳修德（2014）則進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)我國上市公司薪酬黏性的行業(yè)差異性較為明顯，其中薪酬黏性行為及其程度更加突出的行業(yè)是保護(hù)性行業(yè)。上述研究都表明，在公司中存在著高官的薪酬隨業(yè)績上升和下降的不對(duì)稱變動(dòng)現(xiàn)象，薪酬黏性是比較普遍的存在現(xiàn)象。

3? ? ? 薪酬黏性對(duì)投資的影響

前文已述及，所謂薪酬黏性意為管理層的薪酬同企業(yè)業(yè)績的不對(duì)稱的變動(dòng)現(xiàn)象。由于它一定程度上表明企業(yè)具有“容忍失敗”和“重獎(jiǎng)輕罰”的傾向，因此理論上來講這種黏性會(huì)刺激高管的冒險(xiǎn)精神，從而可能提高他們進(jìn)行創(chuàng)新的欲望而增加企業(yè)的投資規(guī)模。而也有不少學(xué)者的研究表明了這一點(diǎn)。步丹璐、文彩虹（2013）根據(jù)2006-2010年國內(nèi)上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，利用高管薪酬和公司業(yè)績數(shù)據(jù)來研究管理層薪酬黏性同公司投資之間的關(guān)系，結(jié)果表明投資規(guī)模隨薪酬黏性的變化正向變動(dòng)。馬俊峰（2015）則利用2005-2013年的A股上市公司，研究發(fā)現(xiàn)薪酬黏性可以使得企業(yè)的過度投資現(xiàn)象更為明顯。

由一般意義的投資引申到研發(fā)投資，區(qū)別于一般意義上的投資，研發(fā)投資其投資規(guī)模大，投資風(fēng)險(xiǎn)高、項(xiàng)目周期長、較難在短期內(nèi)獲益的固有特點(diǎn)可能對(duì)以短期經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的貨幣性薪酬產(chǎn)生不利的影響。管理層考慮到和工資、獎(jiǎng)金有關(guān)的短期收益，易采取一些風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避行為而放棄與研發(fā)創(chuàng)新投資有關(guān)的長期收益[6]。故而研發(fā)創(chuàng)新導(dǎo)向型的高管薪酬機(jī)制不僅要對(duì)成功的研發(fā)投資決策予以高額獎(jiǎng)勵(lì)，還必須容忍研發(fā)投資出現(xiàn)失敗。因?yàn)楣驹绞悄軌蛉萑淌?，越能夠緩解高管?duì)投資風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避，進(jìn)而有利于高管進(jìn)行更多企業(yè)層面的研發(fā)創(chuàng)新，增加企業(yè)的研發(fā)投資強(qiáng)度。而薪酬黏性正是反映了這一點(diǎn)。但是目前研究薪酬黏性與研發(fā)投資的關(guān)系的文獻(xiàn)較少，僅有吳小滿，梁彤纓，陳修德（2016）選取2005-2014 年我國滬市和深市的工業(yè)上市公司數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)薪酬黏性同管理層的研發(fā)投資意愿有著明顯的正相關(guān)關(guān)系。當(dāng)薪酬黏性程度較高時(shí)，管理層進(jìn)行研發(fā)的意愿隨之更強(qiáng)，因而企業(yè)研發(fā)投資規(guī)模有所加大。

4? ? ? ?薪酬黏性對(duì)最終研發(fā)效率的影響

研發(fā)效率不同于研發(fā)投入和研發(fā)產(chǎn)出，其實(shí)質(zhì)是在一定的研發(fā)投入水平下，實(shí)際研發(fā)產(chǎn)出與帕累托最優(yōu)研發(fā)產(chǎn)出的比值[7]。因此，前述薪酬黏性對(duì)研發(fā)投入規(guī)模的影響研究并不能正確度量其對(duì)研發(fā)投資效率的真正作用。理論上分析，當(dāng)高管薪酬具有一定程度的黏性時(shí)，如前文所述，薪酬黏性表現(xiàn)出的特質(zhì)能夠提高管理層對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)的接受程度，從而增大投資規(guī)模，使得管理層有動(dòng)力在加大研發(fā)投入的同時(shí)努力改進(jìn)研發(fā)效率;但是另一方面，薪酬黏性也代表著管理層自定薪的可能存在。隨著薪酬黏性的不斷增加，高管自定薪酬的空間也隨之增大，使得高管越來越少甚至免于承擔(dān)投資風(fēng)險(xiǎn)。加之研發(fā)投資收益的滯后性，進(jìn)一步加大了研發(fā)投資的信息不對(duì)稱程度，更利于高管獲得更大的權(quán)力、更高的地位和聲望[8]，這時(shí)薪酬黏性反映出的便是委托代理成本的不斷提高，導(dǎo)致高管為獲得更多私人收益從而滋生更為明顯的非效率投資傾向，將低效的研發(fā)歸咎于其自身的不確定性，利用自己對(duì)企業(yè)的控制權(quán)優(yōu)勢(shì)，為滿足自身利益需求侵占企業(yè)的研發(fā)資源，實(shí)際上降低了研發(fā)效率。而現(xiàn)有這一方面的研究也存在著不足。

另外還需要提及一點(diǎn)，即研發(fā)效率本身不易衡量的特點(diǎn)。研發(fā)效率的衡量不同于一般意義的非效率投資的衡量，后者基本上已經(jīng)形成了一個(gè)比較普遍的認(rèn)知及衡量方法，主要是參考Richardson的期望投資模型，構(gòu)造回歸方程對(duì)投資水平給出預(yù)估值，根據(jù)實(shí)際值和預(yù)估值的差額來衡量非效率投資的程度。但對(duì)于研發(fā)效率，并沒有形成一個(gè)比較統(tǒng)一的衡量方法。即使是目前較多使用的數(shù)據(jù)包絡(luò)分析（DEA）的方法，其計(jì)算過程也比較復(fù)雜，因此這里不再贅述。

5? ? ? 總? ? 結(jié)

通過上述的層層推導(dǎo)，筆者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究以薪酬黏性是否存在為主要研究方向，在研究薪酬黏性和投資之間的關(guān)系則以其對(duì)一般意義的非效率投資的影響居多，但是缺乏黏性和研發(fā)投資的研究。并且由于黏性所帶有的一定程度的“容忍失敗”的特性和“高管自定薪”的空間，使得薪酬增長下對(duì)實(shí)際研發(fā)效率的影響如何又成了未知數(shù)。但是現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)這一方面研究也有著較大的不足，這可能是因?yàn)檠邪l(fā)效率本身較不易衡量的緣故，但也是未來努力的方向。

企業(yè)的研發(fā)投資本身便是持續(xù)的，從最開始的投入到最后實(shí)際成果的產(chǎn)出都會(huì)受到諸多因素影響。加之研發(fā)本身所特有的投入規(guī)模大、持續(xù)周期長、風(fēng)險(xiǎn)程度高以及成果轉(zhuǎn)化不確定、不易衡量的特性，使得分析薪酬黏性對(duì)研發(fā)投資規(guī)模乃至最終的研發(fā)效率都有著不確定性。但是薪酬黏性作為管理會(huì)計(jì)中所關(guān)注的高管薪酬機(jī)制的一個(gè)特點(diǎn)，研究它對(duì)研發(fā)的影響又有著現(xiàn)實(shí)的意義。在研發(fā)的動(dòng)態(tài)過程中以薪酬黏性為切入點(diǎn)，來持續(xù)的關(guān)注其對(duì)研發(fā)支出以及最終實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)新效率的影響，不僅有助于豐富高管薪酬黏性本身的研究，也有利于對(duì)如何構(gòu)造合理的薪酬激勵(lì)體制產(chǎn)生一些啟示，從而最大化可能地刺激管理層進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)的積極性，以企業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的研發(fā)決策。

主要參考文獻(xiàn)

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