王子寶 浙江省機(jī)電集團(tuán)有限公司

建立合理有效的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制是國(guó)有企業(yè)需要解決的重要制度性問(wèn)題。近年來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制的激勵(lì)機(jī)制，極大地調(diào)動(dòng)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)提高國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和保值增值發(fā)揮了重要作用。但同時(shí)也產(chǎn)生了一些問(wèn)題，需要研究，并進(jìn)一步完善和發(fā)展。

一、國(guó)外企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制實(shí)施現(xiàn)狀

在委托代理理論和人力資本理論的支撐下，歐美企業(yè)先行開(kāi)始實(shí)行年薪制，但不同國(guó)家的年薪制有所差異。

（一）美國(guó)企業(yè)年薪制

美國(guó)企業(yè)年薪制主要通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行調(diào)節(jié)，從實(shí)施對(duì)象看，美國(guó)企業(yè)趨向于將管理進(jìn)行分類(lèi)，規(guī)模大的公司將管理層分為三個(gè)層次，從低到高分別為初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)。初級(jí)和中級(jí)管理人員的工資水平存在一定的差異，但是差別并不明顯，基本存在一個(gè)固定值，但是高級(jí)管理人員則與企業(yè)績(jī)效直接關(guān)系，因此存在較大的浮動(dòng)可能性。

從年薪制構(gòu)成看，美國(guó)企業(yè)年薪制有四個(gè)部分組成：基本工資和獎(jiǎng)金。基本工資比較固定，一般占到45%，企業(yè)每年會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的工資水平進(jìn)行評(píng)估，做出適當(dāng)調(diào)整。獎(jiǎng)金變化幅度較大，由經(jīng)營(yíng)者的短期績(jī)效和企業(yè)上一年利潤(rùn)增長(zhǎng)率相關(guān)，一般占到25%。此外，美國(guó)企業(yè)還為經(jīng)營(yíng)者提供福利和津貼，為經(jīng)營(yíng)者提供良好的舒適環(huán)境，同時(shí)，還設(shè)立了股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者要有戰(zhàn)略眼光，關(guān)心企業(yè)并購(gòu)、重組投資等計(jì)劃，注重企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

總體上看，美國(guó)企業(yè)年薪制十分注重經(jīng)營(yíng)者所承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)，由于高級(jí)管理者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中承擔(dān)了大部分的責(zé)任，因此，其報(bào)酬往往是高額的，但是，當(dāng)企業(yè)利潤(rùn)出現(xiàn)下滑時(shí)，高級(jí)管理者也會(huì)面臨著解雇的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）德國(guó)企業(yè)年薪制

德國(guó)企業(yè)年薪制從實(shí)施對(duì)象看，也具有不同管理層次關(guān)系，但不同管理層的收入與一般職工收入差距并不明顯。且德國(guó)企業(yè)對(duì)管理層的年薪制收入的確定與一般職工收入的確定是分開(kāi)管理的，年薪制由董事會(huì)負(fù)責(zé)，一般職工收入由勞資雙方談判決定。

從年薪制構(gòu)成看，德國(guó)企業(yè)年薪制由固定年薪和浮動(dòng)收入組成。固定年薪比例要高于美國(guó)，占到65%左右，當(dāng)然，隨著企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)等差異，也會(huì)有所區(qū)別。浮動(dòng)收入則根據(jù)企業(yè)年收益直接相關(guān)。此外，德國(guó)企業(yè)也會(huì)為經(jīng)營(yíng)者提供退休金和養(yǎng)老金等在內(nèi)的福利待遇，作為年薪的額外獎(jiǎng)勵(lì)。

德國(guó)企業(yè)年薪制的主要影響因素可以歸納為三個(gè)方面：一是企業(yè)規(guī)模，規(guī)模大的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入高的可能性就越大，規(guī)模影響經(jīng)營(yíng)者的固定年薪，同時(shí)，規(guī)模大的企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的要求也較高；二是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的好壞直接決定了經(jīng)營(yíng)者的浮動(dòng)收入，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較好，經(jīng)營(yíng)者獲取的紅利就越多；三是工作年限，德國(guó)企業(yè)中，經(jīng)營(yíng)者工作年限越久，獲得的收入就越高。

（三）日本企業(yè)年薪制

日本企業(yè)年薪制實(shí)施對(duì)象主要針對(duì)專(zhuān)門(mén)的管理人員實(shí)行。從年薪制構(gòu)成看，日本年薪制主要有工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成，這與我國(guó)國(guó)有企業(yè)的年薪制構(gòu)成相似。日本企業(yè)更加注重分級(jí)激勵(lì)，企業(yè)規(guī)模和效益決定經(jīng)營(yíng)者的工資，經(jīng)營(yíng)者工資之間也存在較大差異，與一般企業(yè)職工相比，經(jīng)營(yíng)者工資更是高出數(shù)倍。企業(yè)是通過(guò)企業(yè)利潤(rùn)分配來(lái)給予經(jīng)營(yíng)者獎(jiǎng)金，不實(shí)行在經(jīng)營(yíng)者中平均分配，具有較大的幅度范圍。此外，經(jīng)營(yíng)者還可能獲得一些其他方面的福利，如退休金、企業(yè)股票等?？傊毡窘?jīng)營(yíng)者年薪收入較為豐厚。

日本企業(yè)在實(shí)施年薪制過(guò)程中，主要通過(guò)企業(yè)約束機(jī)制，讓經(jīng)營(yíng)者在擁有充分控制權(quán)的基礎(chǔ)上，將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)放在首位，在充分保證企業(yè)短期效益的前提下將短期利益最大化，保證充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性。同時(shí)日本企業(yè)給予經(jīng)營(yíng)者特有身份，給予充分的尊重和自我實(shí)現(xiàn)空間，賦予經(jīng)營(yíng)者一定的歸屬感，讓經(jīng)營(yíng)者具有更大的發(fā)揮空間和長(zhǎng)期合作意愿，保證企業(yè)長(zhǎng)期和短期利益達(dá)到平衡，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步長(zhǎng)期增長(zhǎng)。

現(xiàn)將美國(guó)、德國(guó)、日本企業(yè)年薪制實(shí)施范圍、年薪制結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等總結(jié)如表3-1所示。表3-1表明西方發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)營(yíng)者年薪制考慮經(jīng)營(yíng)者人力資本的稀缺性，將經(jīng)營(yíng)者的工資與一般職工分開(kāi)，采用股權(quán)、津貼、福利等多種額外的激勵(lì)方式，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，同時(shí)又對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行約束，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者責(zé)、權(quán)、利的對(duì)等，提高經(jīng)營(yíng)者的積極性。

表3-1 美國(guó)、德國(guó)、日本企業(yè)年薪制總結(jié)

二、國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制模式

（一）國(guó)內(nèi)年薪制實(shí)踐

1.武漢年薪制。武漢是實(shí)現(xiàn)年薪制較早的城市，年薪制實(shí)施對(duì)象是武漢國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司所屬的全資、控股企業(yè)法定代表人，對(duì)于已改制的企業(yè)，總經(jīng)理年薪由董事會(huì)決定。年薪制主要包括：基薪、風(fēng)險(xiǎn)收入和年功收入。其中，基薪收入是經(jīng)營(yíng)者的基本報(bào)酬，由國(guó)資公司根據(jù)企業(yè)規(guī)模和上年盈利水平確定。風(fēng)險(xiǎn)收入與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的實(shí)際業(yè)績(jī)考核來(lái)確定，為了防止經(jīng)營(yíng)者故意壓低指標(biāo)，國(guó)資公司規(guī)定對(duì)經(jīng)營(yíng)者考核過(guò)程中，經(jīng)營(yíng)者的考核指標(biāo)值將占一定比例，避免經(jīng)營(yíng)者討價(jià)還價(jià)現(xiàn)象。年功收入是武漢國(guó)資公司的特色，在其他城市較為少見(jiàn)，年功收入從企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工作年限和歷年來(lái)的綜合績(jī)效來(lái)評(píng)定，采取每年評(píng)定的辦法，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)情況進(jìn)行變更，設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)最高位每月1600元，最低是每月200元。此外，國(guó)資公司設(shè)立特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)方案，獎(jiǎng)勵(lì)獲得顯著績(jī)效的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。

另一方面，國(guó)資公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)者考核完成情況，設(shè)置不同程度的約束機(jī)制，情節(jié)嚴(yán)重者，將取消其法定代表人資格。

2.深圳年薪制。深圳自1994年以來(lái)先后對(duì)國(guó)有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營(yíng)者出臺(tái)年薪制實(shí)施辦法，旨在貫徹落實(shí)黨中央的薪酬改革方針，對(duì)象包括了全資國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)。緊接著，深圳擴(kuò)大年薪制實(shí)施的對(duì)象范圍，將年薪制推行至事業(yè)單位中，是全國(guó)首個(gè)按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)推行規(guī)范年薪制的城市。

深圳年薪制由基本年薪、績(jī)效年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪構(gòu)成。基本年薪是參考市場(chǎng)經(jīng)理工資水平以及國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本工資水平來(lái)確定，另外，基本年薪還受到市場(chǎng)物價(jià)水平和國(guó)家經(jīng)濟(jì)整體狀況的影響?？?jī)效年薪是在對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)的綜合經(jīng)濟(jì)效益，計(jì)算出經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效年薪，但只有60%支付給經(jīng)營(yíng)者，其余留在企業(yè)保管，即所謂的延期支付。獎(jiǎng)勵(lì)年薪是對(duì)經(jīng)營(yíng)者完成目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)，不同企業(yè)有不同的獎(jiǎng)勵(lì)年薪系數(shù)，同時(shí)，深圳市規(guī)定最高的年薪獎(jiǎng)勵(lì)總額不得超過(guò)基本年薪的4倍。此外，深圳市規(guī)定一旦經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制，其不能享受企業(yè)內(nèi)部補(bǔ)貼，同時(shí)規(guī)范職務(wù)消費(fèi)行為，對(duì)違規(guī)公款消費(fèi)等行為進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)清理。

3.北京年薪制。北京市年薪制實(shí)施對(duì)象是國(guó)有企業(yè)高層管理人員，如董事長(zhǎng)和總經(jīng)理。年薪制由基本年薪、績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)收益三部分組成，將經(jīng)營(yíng)者收入與企業(yè)效益掛鉤，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)的，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者予以薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，否則，扣減或延期兌現(xiàn)薪酬，嚴(yán)重者，將予以解聘?？己诉^(guò)程中，堅(jiān)持年度考核和任期考核相結(jié)合、經(jīng)營(yíng)者個(gè)人和團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合的原則，通過(guò)業(yè)績(jī)考核、民主測(cè)評(píng)、日?？己说绒k法，從定性定量角度科學(xué)評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者管理水平。不僅如此，北京市還全面安排經(jīng)營(yíng)者的任中審計(jì)和離任審計(jì)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行全面考察，對(duì)于用車(chē)、通信、差旅等職務(wù)消費(fèi)進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定，防止經(jīng)營(yíng)者將職務(wù)消費(fèi)轉(zhuǎn)化為個(gè)人收入。此外，北京市規(guī)定，經(jīng)營(yíng)者不得在兼職單位領(lǐng)取薪酬、獎(jiǎng)金等任何收入以及企業(yè)規(guī)定以外收入。

（二）國(guó)內(nèi)年薪制存在的主要問(wèn)題

通過(guò)上文的對(duì)比分析，發(fā)現(xiàn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制在各地貫徹實(shí)施過(guò)程均存在不同程度的問(wèn)題，主要問(wèn)題總結(jié)如下：

1.實(shí)施對(duì)象不明確。當(dāng)前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)年薪制實(shí)施對(duì)象主要存在兩類(lèi)：一是企業(yè)的法定代表人，法定代表人是企業(yè)的負(fù)責(zé)人，通過(guò)將法定代表人劃分為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，有利于解決企業(yè)管理者之間職權(quán)不明確問(wèn)題；二是國(guó)有企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)，如董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和廠長(zhǎng)，由于企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)決定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，是國(guó)有資產(chǎn)增值保值的主要責(zé)任人，有必要對(duì)其實(shí)施經(jīng)營(yíng)者年薪制。因此，我國(guó)國(guó)有企業(yè)年薪制方案設(shè)計(jì)首要解決的問(wèn)題是確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者范圍，確保國(guó)有資產(chǎn)的增值保值。

2.年薪結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理。從我國(guó)各地年薪制實(shí)施的情況來(lái)看，經(jīng)營(yíng)者年薪結(jié)構(gòu)主要由基薪收入和風(fēng)險(xiǎn)收入組成。通過(guò)分析國(guó)有控股企業(yè)上市公司經(jīng)營(yíng)者的年薪，發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪出現(xiàn)兩極分化現(xiàn)象，年薪最高的近千萬(wàn)，最低的不足10萬(wàn)，且經(jīng)營(yíng)者年薪制缺乏有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制，例如，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)虧損時(shí)，經(jīng)營(yíng)者年薪并沒(méi)有降低，降低的反而是基層職工，而當(dāng)企業(yè)盈利時(shí)，經(jīng)營(yíng)者最先獲得薪酬收益，基層員工基本沒(méi)有獲得額外獎(jiǎng)勵(lì)，這些不合理的年薪制妨礙了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，不利于社會(huì)的公平公正。

3.風(fēng)險(xiǎn)抵押和風(fēng)險(xiǎn)基金制度不合理。雖然已有部分城市對(duì)經(jīng)營(yíng)者開(kāi)展風(fēng)險(xiǎn)抵押制度，由經(jīng)營(yíng)者繳納一定的風(fēng)險(xiǎn)抵押金，用于承擔(dān)企業(yè)損失。但多數(shù)地區(qū)卻規(guī)定，當(dāng)企業(yè)發(fā)生減值、虧損時(shí)，經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)收入為0，表明經(jīng)營(yíng)者不需要對(duì)企業(yè)的損失負(fù)責(zé)，與年薪制的初衷相違背。而且在經(jīng)營(yíng)者年薪制方案設(shè)計(jì)中，各地對(duì)風(fēng)險(xiǎn)基金制度缺乏統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者需要繳納年薪的30%，有的卻只需要繳納7%，過(guò)低不利于約束經(jīng)營(yíng)者行為，過(guò)高又無(wú)法激勵(lì)效果，因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要合理確定風(fēng)險(xiǎn)抵押比例。

4.經(jīng)營(yíng)者考核體系不完善。各地對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者考核指標(biāo)不盡相同，多數(shù)企業(yè)采用財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核，沒(méi)有考慮地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)規(guī)模等非財(cái)務(wù)因素，使得考核不夠全面。另一方面，各地考核方法差別也很大，多數(shù)企業(yè)依靠基本工資確定基薪收入，根據(jù)企業(yè)利潤(rùn)確定風(fēng)險(xiǎn)收入，考核體系較單一，尚未形成一個(gè)完整的經(jīng)營(yíng)者考核指標(biāo)體系。

三、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制改進(jìn)思路

（一）明確年薪制的實(shí)施對(duì)象。年薪制的實(shí)施對(duì)象是公司經(jīng)營(yíng)者及經(jīng)營(yíng)班子成員，由經(jīng)營(yíng)者負(fù)責(zé)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的決策以及承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。經(jīng)營(yíng)者是指公司董事長(zhǎng)或總經(jīng)理，經(jīng)營(yíng)班子成員包括：副董事長(zhǎng)、董事（不含外部董事和職工董事），黨委書(shū)記、黨委副書(shū)記、紀(jì)委書(shū)記，副總經(jīng)理、總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師，監(jiān)事會(huì)主席，工會(huì)主席。

（二）優(yōu)化經(jīng)營(yíng)者年薪結(jié)構(gòu)。實(shí)行年度考核與任期考核相結(jié)合的考核制度，依據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪由基本年薪、績(jī)效年薪與任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成，兼顧短期和中長(zhǎng)期激勵(lì)?；灸晷胶涂?jī)效年薪占當(dāng)年度總年薪70%，并在當(dāng)年度發(fā)放。任期激勵(lì)收入占30%，實(shí)施延期支付，在任期考核結(jié)果后的3年內(nèi)按4:3:3的比例逐年兌現(xiàn)。企業(yè)副職負(fù)責(zé)人的年薪，由企業(yè)董事會(huì)根據(jù)崗位職責(zé)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)大小等因素，在0.6-0.9之間確定，且適當(dāng)來(lái)開(kāi)差距。

（三）完善風(fēng)險(xiǎn)抵押和風(fēng)險(xiǎn)基金制度。一是加大抵押力度，將抵押額度與經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效掛鉤，對(duì)于沒(méi)有完成資產(chǎn)增值保值，扣發(fā)相當(dāng)于一個(gè)年度基本年薪的60%繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。次年，基本薪酬降到40%發(fā)放，還要補(bǔ)足扣發(fā)的基本年薪的60%，繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金，以促使經(jīng)營(yíng)者在應(yīng)對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，能積極慎重的做出最優(yōu)決策。二是風(fēng)險(xiǎn)抵押金由經(jīng)營(yíng)者本人繳納，不再由財(cái)務(wù)部門(mén)在年薪兌現(xiàn)時(shí)統(tǒng)一代扣，讓經(jīng)營(yíng)者感受到壓力，從而增加經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任意識(shí)。三是建立長(zhǎng)期的風(fēng)險(xiǎn)基金制度，采取延期支付方式。當(dāng)經(jīng)營(yíng)者任期結(jié)束或調(diào)動(dòng)時(shí)，由公司組織離任審計(jì)，并根據(jù)審計(jì)結(jié)果于一年后結(jié)算返還風(fēng)險(xiǎn)抵押金。而對(duì)于任職期間因工作失誤或過(guò)錯(cuò)被解聘的經(jīng)營(yíng)者，應(yīng)全部扣除其風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

（四）健全經(jīng)營(yíng)者考核體系。一是推行分類(lèi)考核原則，根據(jù)企業(yè)不同的功能定位、經(jīng)營(yíng)性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和發(fā)展周期，結(jié)合不同企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的作用、現(xiàn)狀和需求，對(duì)企業(yè)區(qū)分競(jìng)爭(zhēng)類(lèi)、功能類(lèi)，并采取不同的考核導(dǎo)向，實(shí)施有針對(duì)性的分類(lèi)考核措施，提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核科學(xué)性。二是健全經(jīng)營(yíng)者考核指標(biāo)體系。考核指標(biāo)在原有以財(cái)務(wù)為主體內(nèi)容的基本指標(biāo)，增加個(gè)性指標(biāo)和約束性指標(biāo)。個(gè)性指標(biāo)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和所處行業(yè)特點(diǎn)，針對(duì)管理短板、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、資產(chǎn)質(zhì)量、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和重大專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)等經(jīng)營(yíng)管理水平和風(fēng)險(xiǎn)控制能力因素確定。約束性指標(biāo)為負(fù)向指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況設(shè)定，包括但不限于風(fēng)險(xiǎn)管控、安全生產(chǎn)、節(jié)能減排等指標(biāo)。未完成約束性指標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況扣減經(jīng)營(yíng)者相應(yīng)年薪。