徐韻雅

摘 要：隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，公益性事業(yè)單位承擔的社會公共服務職能越來越多，但是在資源配置、服務質(zhì)量和服務效率等方面還存在很多問題，因此，優(yōu)化公益性事業(yè)單位管理尤為重要?？冃Э己俗鳛橐环N科學的管理手段，可以調(diào)動事業(yè)單位職工積極性，提高公益性事業(yè)單位管理和服務水平，本文從公益性事業(yè)單位績效考核存在的問題入手，分析了優(yōu)化績效考核的原則和路徑。

關(guān)鍵詞：公益性事業(yè)單位;優(yōu)化;績效考核

從2011年3月《中共中央國務院關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》發(fā)布到現(xiàn)在，深化政府部門改革的步伐不斷推進，加快了政府部門及相關(guān)服務機構(gòu)職能的轉(zhuǎn)變。公益性事業(yè)單位作為事業(yè)單位的重要組成部分，在近幾年的改革中，雖然在組織管理、人事財務等方面取得了進展，但依然存在資源配置不合理、提供服務的質(zhì)量和效率不高等問題。

公益性事業(yè)單位作為社會經(jīng)濟發(fā)展中提供公共服務的重要載體，在促進社會經(jīng)濟發(fā)展、改善人民群眾生活方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。另外，隨著績效工資的全面實施，公益性事業(yè)單位必須建立和執(zhí)行科學的績效考核制度，以優(yōu)化自身管理流程，調(diào)動工作人員的積極性和主動性，提高單位的整體運行效率，切實為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)高效的公共服務。

一、公益性事業(yè)單位績效考核存在的問題

1.思維觀念陳舊，缺乏績效考核意識

由于公益性事業(yè)單位的職能和屬性都是公益性質(zhì)的，管理偏向行政化，機構(gòu)運轉(zhuǎn)經(jīng)費和人員工資都是由財政全額撥款予以補助，實施等級工資制，不以營利為目的，缺乏市場競爭機制，所以公益性事業(yè)單位人員的工作有著穩(wěn)定性和長期性的特點，部分單位人員形成了“干好干壞一個樣”的消極心態(tài)，工作責任心不強，工作積極性、主動性、創(chuàng)造性不高。

部分公益性事業(yè)單位的管理者安于現(xiàn)狀，管理觀念陳舊，對單位內(nèi)部存在的問題和矛盾往往得過且過。在這樣的管理模式下，部分公益性事業(yè)單位自上而下缺乏提升工作效率的動力，而現(xiàn)有的績效考核基本流于形式，只要績效考核合格就全額發(fā)放績效工資，沒有充分發(fā)揮績效考核的激勵作用?？冃Э己斯ぷ鲝慕M織者到參與者都有流于形式、應付差事的傾向，沒有意識到績效考核的重要意義。

2.現(xiàn)有績效考核方法不夠科學合理

部分公益性事業(yè)單位使用的績效考核方法，還是根據(jù)國家人事部《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》制定出來的年度考核辦法。年終時，所有職工根據(jù)一年來的工作情況等進行年度總結(jié)，統(tǒng)一填寫“人員年度考核登記表”;對于中層及以上管理人員來說，還需根據(jù)自己一年的工作成績和崗位要求在單位大會上進行本年度的述職，其他人員主要圍繞對被考核人一年的工作表現(xiàn)等，從“德、能、勤、績、廉”五個方面，做出綜合的、客觀的評價計分。

這種考核的弊端顯而易見。首先，沒有把單位職能、科室職責、個人工作目標融入職工績效考核中。其次，一張表格的內(nèi)容并不能夠反映職工一年來的具體工作成績、實際能力等情況，缺乏對職工工作勝任力的考察。再次，對中高層管理人員考核中，雖然部分內(nèi)容進行了量化和具體描述，但是大多數(shù)考評內(nèi)容較為含糊，可操作性不強，致使在考核時只能根據(jù)打分者的主觀印象進行判斷，從而喪失了考核的客觀性和公平性。最后，考核周期時間太長，一年考核一次很難和日常工作目標結(jié)合，對日常工作情況的好壞不能及時評價和反饋，不能起到提升職工工作績效的作用。所以，現(xiàn)有績效目標、績效指標等不明確不具體的績效考核方法，難以真實測評出職工工作績效，達不到預期的考核目標，已經(jīng)難以適應當前事業(yè)單位發(fā)展的需求。

3.缺乏績效考核結(jié)果反饋

由于公益性事業(yè)單位長期傾向于行政化管理，基層工作人員的活力不足，溝通協(xié)調(diào)存在障礙。工作人員績效考核制度從制定、實施到結(jié)果反饋，被考核人都是被動服從，考核結(jié)束后往往只公布優(yōu)秀人員名單，被考核者無從知曉自己哪些方面做得較好、哪些方面需要改進。由于績效考核結(jié)果的反饋工作缺失，造成部分職工容易產(chǎn)生抵觸情緒，對績效考核的全面性、公平性心存疑慮;更嚴重的是，無法發(fā)揮績效考核對于改善工作、完善管理、提升效率的積極作用。

4.缺乏與績效考核掛鉤的激勵機制

長期以來，由于公益性事業(yè)單位實行的是等級工資制，即職工的主要工資和津補貼收入和他本人的行政級別、技術(shù)職務掛鉤，這種等級工資一經(jīng)確定，就具有長期性和穩(wěn)定性。由于沒有建立績效工資體系，績效考核結(jié)果難以用于調(diào)整人員工資，也無法發(fā)揮其激勵作用。現(xiàn)有年度考核主要側(cè)重于榮譽表彰和精神激勵，比如通報表揚、發(fā)放榮譽證書等，這種激勵效果非常有限，容易挫傷部分職工的工作熱情，不利于公益性事業(yè)單位的長期發(fā)展。

二、優(yōu)化公益性事業(yè)單位績效考核的原則

1.客觀公正原則

公益性事業(yè)單位在優(yōu)化單位人員績效考核方案時，必須保證績效考核方案的公平性、公正性。在制定考核方案過程中，應該廣泛征集職工意見。在績效考核實施和績效結(jié)果反饋時，要保持客觀性和公正性，接受廣大職工的監(jiān)督，保證考核過程的公正和考核結(jié)果的客觀。

2.科學合理原則

公益性事業(yè)單位在優(yōu)化績效考核方案時，要堅持以科學的績效管理理論為指導，深入調(diào)查研究，對績效考核方法和考核指標要進行全面深入的分析和篩選，注重考核指標的科學性、針對性、可操作性，要全方位地考核職工的各方面能力，真實準確地反映職工的工作業(yè)績。

3.可行性原則

公益性事業(yè)單位在優(yōu)化績效考核方案時，要根據(jù)單位的實際情況，堅持可行性原則，確保能夠滿足績效考核方案所需的時間、人力、財力等要求。績效考核方案要契合單位績效考核目標，要適用于所有部門、所有崗位、所有職工。確?？冃Э己说目尚行?，是推進這項工作的重要前提。

4.動態(tài)調(diào)整原則

公益性事業(yè)單位在實施績效考核時，要及時與職工溝通，聽取各方面的意見和建議，及時調(diào)整或改進考核方案。如果單位的發(fā)展目標、科室職責、個人職責等發(fā)生變化，也要及時對績效考核方案做出調(diào)整，確?？己朔桨傅挠行?。

三、優(yōu)化公益性事業(yè)單位績效考核的路徑

1.管理者發(fā)揮帶頭作用，營造績效考核的良好氛圍

由于多種原因，部分公益性事業(yè)單位存在“干多干少都一樣”的弊病，顯然這不符合當前社會經(jīng)濟發(fā)展的需求，必須做出調(diào)整。作為公益性事業(yè)單位的管理者，一定要做出表率，發(fā)揮帶頭作用，積極提升對績效考核的認識，提高管理水平和能力，把績效管理理念融入日常工作，重視績效考核制度的完善以及績效考核工作的實施。

同時，還要加強績效考核制度的宣傳，使單位的職工都能認識到績效考核的重要性，從而在單位形成良好的績效管理氛圍。良好的績效管理氛圍是開展績效考核工作的重要前提，有助于改變“老觀念”，形成人人參與績效考核的良好氛圍，促進績效考核工作的順利開展。

2.明確績效考核目標，落實績效責任

公益性事業(yè)單位作為社會服務型機構(gòu)，承擔著為社會提供優(yōu)質(zhì)高效的公共服務的重要職責。隨著社會經(jīng)濟快速發(fā)展，公益性事業(yè)單位首先要把組織戰(zhàn)略目標融入績效考核，使單位全體工作人員對組織戰(zhàn)略目標有統(tǒng)一的認識，再將戰(zhàn)略目標自上而下地分解到各個部門、崗位和具體人員，從而明確人員績效考核目標。

在此基礎(chǔ)上，梳理單位的內(nèi)部工作流程和運行環(huán)節(jié)，明確各個部門、各個崗位的職責，明確權(quán)責關(guān)系，制定崗位說明書，減少因崗位職責和工作權(quán)限不清楚而產(chǎn)生的矛盾，把任務、責任、目標落實到每一個部門和每一個員工，使全體人員都積極參與績效考核，為優(yōu)化績效考核制度打好基礎(chǔ)。

3.選定科學的績效考核指標

選定科學合理有效的績效考核指標，是人員績效考核設(shè)計中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)。公益性事業(yè)單位一般屬于非營利單位，運營資金得到公共財政的基本保障，其工作成果主要以公共服務為主，所以公益性事業(yè)單位的績效考核指標不能只著眼于業(yè)績，更多地要關(guān)注提供公共服務的數(shù)量、質(zhì)量和效率。

首先，要圍繞部門績效目標、崗位職責、個人績效目標等，提取關(guān)鍵的績效指標，這樣績效指標就更有針對性，也更容易讓大家接受。如果績效指標與工作脫節(jié)，那么績效考核將難以落實到位。

其次，根據(jù)管理、工勤與專業(yè)技術(shù)這三種崗位的不同特點，提取出一些共性指標和特性指標。然后，對這些指標進行分類分層，同時也可增加指標的維度，增設(shè)二級或三級指標，對指標進行細化，使考核指標更加具體。

再次，要以量化指標為主、定性指標為輔。因為量化指標的規(guī)范性更強，從數(shù)量和質(zhì)量的角度更能公平公正地去評價職工的工作成果，也更具說服力。所以，在進行績效指標設(shè)計時，指標要盡量可測量，為此需要部門間加強協(xié)作，及時分享數(shù)據(jù)信息。對于難以量化的指標，要進行詳細描述，使指標清晰化。同時，也要對行為指標，如思想覺悟、職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作潛力、工作紀律等，完善考評方式，可以選用360度評價法進行測評，以提升定性指標的客觀公正性。

最后，要對績效指標的權(quán)重進行合理的設(shè)置，在考核中所占的權(quán)重，直接影響到績效考核的目的和組織日常管理的側(cè)重，要綜合考慮績效指標要素特征、被考核人的崗位性質(zhì)以及組織目標，避免分配權(quán)重的單一化、片面化。

4.加強績效考核結(jié)果的反饋和溝通

績效考核結(jié)果的反饋和溝通，是績效考核的重要環(huán)節(jié)，是公益性事業(yè)單位績效考核工作順利實施的基礎(chǔ)保障。所以，在完善績效考核制度時，單位管理者要和部門負責人、普通職工進行溝通，聽取各個部門、崗位、職工的建議。在設(shè)計部門和個人的關(guān)鍵績效考核指標時，更是離不開職工的參與，在實際的考核中既要設(shè)立同級考核，又要設(shè)立上級考核下級的環(huán)節(jié)。

同時，在績效考核的每一環(huán)節(jié)都需要持續(xù)不斷地進行溝通?？己藘?nèi)容、標準、方法和結(jié)果要公開透明，當職工對考核結(jié)果有不同意見時，應有可以向上級申述的通道。在反饋績效考核結(jié)果時，需要考核主體和被考核人員進行積極交流和溝通，讓被考核人清楚工作成效和存在問題，幫助被考核人分析問題、查找原因、制定對策，激發(fā)職工積極主動地改進工作，提升工作效率。

5.合理運用績效考核結(jié)果

績效考核結(jié)果的運用是公益性事業(yè)單位優(yōu)化績效考核制度的重要途徑。在運用績效考核結(jié)果時，要樹立以人為本的理念，尊重職工的正當需求和合法利益，關(guān)心職工成長和發(fā)展。

首先，績效考核結(jié)果可以和工資制度結(jié)合，為績效工資的實施做好基礎(chǔ)。優(yōu)化現(xiàn)有的工資分配制度，績效考核結(jié)果還可和年度獎金掛鉤，發(fā)揮績效考核結(jié)果的激勵作用。

公益性事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)中，高學歷人員占比較大，他們往往更看重工作能力和自我價值的提升，所以，績效考核結(jié)果可以和職工培訓、再教育等相結(jié)合，還可作為職稱評定、崗位競聘、晉升提升的重要參考依據(jù)，這樣績效考核結(jié)果就可以起到激勵職工的作用，也有利于加強績效考核的約束力，使全體人員都自覺地提升工作績效，為單位發(fā)展添磚加瓦。

6.推進績效考核的電子信息化

在整個績效考核過程中，由于涉及單位所有部門和職工，為提高人員的參與度和流程的透明度，可以把績效考核制度嵌入單位的信息管理系統(tǒng)，這樣可以便利績效考核工作，節(jié)約時間和人力。同時，也為后期考核結(jié)果的匯總統(tǒng)計、考核結(jié)果反饋、結(jié)果查詢等工作帶來便利，大大提高了績效考核的效率，能夠提高職工對績效考核工作的滿意度。

參考文獻

1.張晶晶.公益性事業(yè)單位人員績效考核研究.安徽大學碩士學位論文，2012.

2.董譯升，甘爾丹.事業(yè)單位改革背景下高校事業(yè)單位公益目標績效評估的思考.經(jīng)濟師，2019（01）.

3.劉亞紅.加強事業(yè)單位財務管理的思考.時代金融，2018（11）.

（責任編輯：王文龍）