陳昊 郝潔

盡管越來(lái)越多的杰出女性企業(yè)家和卓越女性管理者正不斷進(jìn)入人們的視野，并刷新了大眾對(duì)于中國(guó)職業(yè)女性的認(rèn)知，然而大部分的職業(yè)女性仍面臨著個(gè)人職業(yè)發(fā)展的巨大挑戰(zhàn)。很多企業(yè)也并不知道應(yīng)該如何激活他們的女性員工；如何充分發(fā)揮她們的聰明才智；如何幫助她們完成從普通員工到優(yōu)秀管理者、到未來(lái)領(lǐng)袖的蛻變，助力企業(yè)長(zhǎng)期與可持續(xù)發(fā)展。

通過(guò)對(duì)來(lái)自不同類型企業(yè)、處于不同職業(yè)發(fā)展階段的中國(guó)女性員工與管理者的中長(zhǎng)期追蹤調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，那些能夠在職場(chǎng)中大展拳腳，實(shí)現(xiàn)職業(yè)茂盛（career thriving）的女性是有跡可循的，即她們的職業(yè)烙印（professional imprint）是其職業(yè)認(rèn)知（career identity）形成的基礎(chǔ)，指導(dǎo)其在職場(chǎng)中的決策與應(yīng)對(duì)方式。企業(yè)是女性職業(yè)發(fā)展過(guò)程中最為重要的伙伴，可以通過(guò)助力這一過(guò)程，激活女性員工。

什么是職業(yè)烙??？

烙印，即印跡（imprinting）這一過(guò)程的結(jié)果，是一個(gè)生物學(xué)的概念。每一個(gè)人在成長(zhǎng)過(guò)程之中，都會(huì)被打上烙印。烙印的形成通常發(fā)生在“易感時(shí)期”（susceptibility），例如青少年期。職業(yè)烙印通常是我們?cè)谡J(rèn)知和情感還未成形或相對(duì)脆弱（fragile）的時(shí)期被直接（例如：正式規(guī)范的學(xué)習(xí)經(jīng)歷與教育）或間接（例如：與被某種情景社會(huì)化的其他人互動(dòng)）刻印上。職業(yè)烙印一旦成形，便會(huì)持續(xù)影響個(gè)體認(rèn)知并指導(dǎo)其行為與選擇。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，印跡是人們將過(guò)往重要經(jīng)歷與體驗(yàn)內(nèi)化的過(guò)程，印跡為每一個(gè)人刻出他/她的職業(yè)烙印，而職業(yè)烙印是與他/她融為一體的職場(chǎng)指南針。

企業(yè)與管理者可以通過(guò)塑造強(qiáng)情景，為女性員工打上助力其職業(yè)發(fā)展的烙印，幫助她們形成強(qiáng)烈的職業(yè)認(rèn)知，與此同時(shí)為她們提供實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的資源與支持，從而激活她們，讓她們有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)職業(yè)茂盛，成為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。

職業(yè)烙印有三層含義。第一，它主要來(lái)源于個(gè)體的教育與學(xué)習(xí)經(jīng)歷以及初入職場(chǎng)的經(jīng)歷（尤其是第一份工作），為其職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展奠定基礎(chǔ)，決定著一個(gè)人的格局。第二，職業(yè)烙印直接影響個(gè)體職業(yè)認(rèn)知（career identity）。即，每一個(gè)人所接受的教育和初期的工作經(jīng)歷很大程度上限制了他/她未來(lái)的選擇與發(fā)展。第三，職業(yè)烙印并不是一成不變的，它會(huì)因?yàn)槿藗兘?jīng)歷某些“巨變”（例如：重新接受教育；工作中困難的挑戰(zhàn)等）而被改變。

“PIWM”模型

企業(yè)與管理者可以通過(guò)塑造強(qiáng)情景，為女性員工打上助力其職業(yè)發(fā)展的烙印，幫助她們形成強(qiáng)烈的職業(yè)認(rèn)知，與此同時(shí)為她們提供實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的資源與支持，從而激活她們，讓她們有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)職業(yè)茂盛，成為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。與此同時(shí)，女性員工仍然需要應(yīng)對(duì)兩大挑戰(zhàn)：工作生活平衡（work-life balance）、男性氣質(zhì)主導(dǎo)的職場(chǎng)環(huán)境（masculinity）。三者環(huán)環(huán)相扣，就如咬合的齒輪，只有方向?qū)α瞬拍墚a(chǎn)生合力。

工作生活平衡 如何平衡工作與生活，在不同的場(chǎng)景中自由切換角色，把控自己生活方向的同時(shí)實(shí)現(xiàn)更大的職業(yè)發(fā)展，是許多職業(yè)女性面臨的一大挑戰(zhàn)。不同于男性，女性天生即被賦予了生育的角色，而社會(huì)則賦予了女性母親、妻子、家庭照料者等眾多家庭（非工作）角色。盡管越來(lái)越多有著強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同的女性正在通過(guò)推遲婚育年齡，或者嘗試采用科學(xué)手段改變生育時(shí)間與期限，來(lái)延長(zhǎng)自己的職業(yè)生涯或獲得一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展期，然而這些嘗試某種程度上來(lái)說(shuō)是在通過(guò)犧牲她們的正常訴求與選擇來(lái)做一種取舍。甚至一些企業(yè)與管理者以生育為藉口，變相拒絕接收女性員工或培養(yǎng)女性管理者，將優(yōu)秀人才擋在門外，進(jìn)一步加劇了女性面對(duì)工作與生活平衡選擇時(shí)的不平等。

男性氣質(zhì)主導(dǎo)的職場(chǎng)環(huán)境 與此同時(shí)，男性氣質(zhì)主導(dǎo)的職場(chǎng)環(huán)境也為女性員工成長(zhǎng)為管理者設(shè)置了阻礙。男性氣質(zhì)主導(dǎo)的職場(chǎng)環(huán)境強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)、個(gè)人成就導(dǎo)向，成功的指標(biāo)往往以創(chuàng)造（物質(zhì)）財(cái)富的多少來(lái)衡量。越來(lái)越多的管理者開(kāi)始意識(shí)到這樣的環(huán)境并不利于企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，也無(wú)法真正激活大部分的職業(yè)女性。國(guó)內(nèi)知名企業(yè)都在不斷嘗試引入好的機(jī)制來(lái)激活他們的女性員工。而越來(lái)越多的優(yōu)秀職業(yè)女性正跳出企業(yè)的限制，通過(guò)聯(lián)合創(chuàng)業(yè)或是創(chuàng)立社會(huì)企業(yè)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想，一展所長(zhǎng)。

管理三大誤區(qū)

企業(yè)在管理中常常會(huì)陷入以下幾個(gè)誤區(qū)。

數(shù)據(jù)至上：不少企業(yè)引入女性員工、管理者比例機(jī)制（gender quotas），該機(jī)制的核心目標(biāo)是通過(guò)提升企業(yè)內(nèi)部女性比例來(lái)創(chuàng)造一個(gè)更為平等的工作環(huán)境。然而僅僅關(guān)注數(shù)據(jù)并不能帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的改變。如果無(wú)法從根本上激活女性員工，數(shù)字的提升通常帶來(lái)的是負(fù)面效果，例如人力成本上升，文化沖突，人員非正常流動(dòng)等。

思維定式（cognitive biases）：人是有限理性的（bounded rationality），因此管理者在做決策時(shí)常常會(huì)陷入對(duì)于成功男性與女性管理者的思維定式之中，用單一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量與選拔人才。這樣的方式往往會(huì)導(dǎo)致人才趨同，削弱企業(yè)的創(chuàng)造力。

陷入過(guò)分關(guān)注女性的誤區(qū)：激活女性員工的最好方式是創(chuàng)造一個(gè)公平公正公開(kāi)的企業(yè)環(huán)境，讓她們能夠擁有同樣的資源與機(jī)會(huì)，并給予同樣的信任與支持，為她們打上職業(yè)烙印。有的企業(yè)通過(guò)給予女性更多的福利或更長(zhǎng)的假期，以期緩解她們?cè)诠ぷ魃钪械膲毫?，卻忽視了為她們提供更多的學(xué)習(xí)、競(jìng)升機(jī)會(huì)或鼓勵(lì)她們迎接更大的挑戰(zhàn)，使她們能夠勝任管理崗位，蛻變?yōu)檎嬲念I(lǐng)導(dǎo)者。這也是為什么很多企業(yè)視之為成本而非投資。

企業(yè)如何打烙??？

企業(yè)需要轉(zhuǎn)變思維，從核心價(jià)值出發(fā)，思考與設(shè)計(jì)相應(yīng)的制度與管理模式，探索激活女性員工的適合辦法，形成良好的造血機(jī)制，為女性員工打上新的烙印，助力其成長(zhǎng)，通過(guò)共贏來(lái)實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

鼓勵(lì)多元化（embrace diversity）：多元化的核心是創(chuàng)造一個(gè)不同觀點(diǎn)，不同選擇，不同方式能夠共生的和諧發(fā)展環(huán)境。事實(shí)上今天我們對(duì)于性別的定義主要源于早期社會(huì)分工，例如男主外女主內(nèi)模式（bread-earner vs. care-giver）。這種單一的性別角色劃分模式已無(wú)法滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，也制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。此外新一代員工更傾向于基于自我、基于個(gè)體的選擇，他們更向往包容、多元化的企業(yè)氛圍。因此鼓勵(lì)多元化能為企業(yè)吸引更多的新生代與女性員工。

職業(yè)烙印通常是我們?cè)谡J(rèn)知和情感還未成形或相對(duì)脆弱（fragile）的時(shí)期被直接（例如：正式規(guī)范的學(xué)習(xí)經(jīng)歷與教育）或間接（例如：與被某種情景社會(huì)化的其他人互動(dòng)）刻印上。職業(yè)烙印一旦成形，便會(huì)持續(xù)影響個(gè)體認(rèn)知并指導(dǎo)其行為與選擇。

塑造管理中性環(huán)境（create a genderneutral environment）：男性氣質(zhì)主導(dǎo)的職場(chǎng)環(huán)境在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中可以為企業(yè)提供發(fā)展動(dòng)力。然而過(guò)分強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人與物質(zhì)導(dǎo)向，會(huì)引發(fā)許多社會(huì)問(wèn)題，最終成為制約企業(yè)發(fā)展的頑石。席卷全球的“MeToo”行動(dòng)從一個(gè)側(cè)面反映出男性氣質(zhì)主導(dǎo)的職場(chǎng)環(huán)境與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展這一大主題是相違背的。

發(fā)展女性榜樣（develop female role model）：企業(yè)需要思考如何打破單一榜樣模式，鼓勵(lì)女性成為企業(yè)中的榜樣。事實(shí)上大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格模型不論是從定義本身還是從實(shí)踐角度都是沒(méi)有性別差異的。即優(yōu)秀管理者不論男女都可以呈現(xiàn)出不同的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格。與此同時(shí)，研究表明，女性員工更容易向女性管理者學(xué)習(xí)，也更容易在有女性榜樣的企業(yè)中發(fā)揮能力，實(shí)現(xiàn)職業(yè)茂盛。引入性別比例機(jī)制的企業(yè)應(yīng)考慮如何發(fā)展女性榜樣，讓男女員工在平等的環(huán)境中合作競(jìng)爭(zhēng)，形成良好的加成效應(yīng)。

支持女性員工發(fā)展勝任力與領(lǐng)導(dǎo)力（provide leadership and competency training）：如上所述，企業(yè)需要培養(yǎng)與幫助女性員工完成從普通到卓越這一蛻變。除了考慮到女性生理特點(diǎn)為她們提供支持與幫助，企業(yè)更應(yīng)該思考如何提升她們的管理水平與領(lǐng)導(dǎo)能力，充分發(fā)揮她們的潛能。