李欣彥

一、導(dǎo)論

本文主要針對(duì)我國(guó)民營(yíng)上市公司進(jìn)行研究，收集整理了在我國(guó)滬深兩市A股上市的民營(yíng)企業(yè)2014-2017年的相關(guān)數(shù)據(jù)，主要從管理層貨幣薪酬的支付情況、管理層持股情況兩方面分析管理層薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的作用。第一部分簡(jiǎn)要回顧介紹了國(guó)內(nèi)外研究管理層貨幣薪酬、股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效影響的相關(guān)研究成果;第二部分界定了實(shí)證研究中所用到的民營(yíng)上市公司、管理層貨幣薪酬激勵(lì)、管理層股權(quán)激勵(lì)的范圍 ，對(duì)管理層激勵(lì)的相關(guān)基本理論進(jìn)行了簡(jiǎn)要闡述，并依據(jù)基本理論分析和過(guò)往研究提出研究假設(shè);第三部分首先對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析，總結(jié)出我國(guó)民營(yíng)上市公司的貨幣薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的總體情況;之后從貨幣薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)兩個(gè)角度考察薪酬激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)性;第四部分得出了實(shí)證研究結(jié)論，針對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制中現(xiàn)存的缺陷和改進(jìn)的空間提出自己的見(jiàn)解，同時(shí)指出了本文研究的局限性。

二、國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述

Taussings & Baker （1925）的研究結(jié)果證明，在當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下對(duì)企業(yè)管理層進(jìn)行貨幣薪酬激勵(lì)幾乎不會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生促進(jìn)作用。在此之后，管理層貨幣薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響這一問(wèn)題引發(fā)了經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源學(xué)、組織學(xué)等諸多學(xué)科領(lǐng)域的關(guān)注。張瑞君等（2013）的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，貨幣薪酬的提高能夠降低管理層面對(duì)未知風(fēng)險(xiǎn)的壓力，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。陶萍等（2016）對(duì)我國(guó)一百多家國(guó)有企業(yè)的2007-2011年的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)“限薪令”的出臺(tái)可以使貨幣薪酬對(duì)國(guó)企高管的激勵(lì)作用更強(qiáng)。

三、管理層薪酬激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系的理論分析

（一）薪酬激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系的理論分析與研究假設(shè)

1.貨幣薪酬激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系

我國(guó)要求國(guó)企管理層的收入不能超過(guò)企業(yè)職工的平均工資的十倍，與國(guó)企相比，我國(guó)對(duì)民營(yíng)上市公司管理層貨幣薪酬的約束較寬松。民營(yíng)上市公司的股東通常為企業(yè)的最終控制人，為了不稀釋控制權(quán)，與股權(quán)激勵(lì)相比，更傾向于向管理層發(fā)放貨幣薪酬?；谝陨戏治?，提出本文的第1個(gè)假設(shè)。

假設(shè)1：我國(guó)民營(yíng)上市公司對(duì)管理層進(jìn)行薪酬激勵(lì)可以正向影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

2.股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系

我國(guó)于上個(gè)世紀(jì)九十年代我國(guó)進(jìn)行了產(chǎn)權(quán)制度改革，開(kāi)始引入股份合作制，之后的企業(yè)中逐漸出現(xiàn)了員工持股計(jì)劃、期股激勵(lì)、管理層收購(gòu)等企業(yè)員工持股形式。但我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制存在激勵(lì)力度小、持續(xù)性差、管理層持股水平普遍較低等問(wèn)題。基于國(guó)外研究，當(dāng)管理層持股水平較低時(shí)，可以產(chǎn)生“利益匯聚”效果。所以對(duì)管理層進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)，提高其持股比例，從理論上可以起到激勵(lì)的效果?；谝陨戏治觯岢霰疚牡牡?個(gè)假設(shè)。

假設(shè)2：我國(guó)民營(yíng)上市公司對(duì)管理層進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)可以正向影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

四、管理層薪酬激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的相關(guān)性研究

（一）研究設(shè)計(jì)

1.研究樣本與數(shù)據(jù)選擇

本文選取了2014-2017年在深交所和上交所主板A股上市的民營(yíng)企業(yè)作為研究樣本。本文篩選整理出2014年198家民營(yíng)上市公司、2015年276家民營(yíng)上市公司，2016年295家民營(yíng)上市公司，2017年129家民營(yíng)上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，用其做描述性分析，并用2016年的相關(guān)數(shù)據(jù)做相關(guān)性分析。

本文的數(shù)據(jù)來(lái)自reset數(shù)據(jù)庫(kù)。

2.變量設(shè)計(jì)

對(duì)于因變量，本文選擇“扣除營(yíng)外收支的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率”衡量企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效;

對(duì)于自變量，本文選擇“金額最高的前三名在任管理層的薪酬總額的自然對(duì)數(shù)”衡量貨幣薪酬的支付水平、選擇“在任管理層持股占企業(yè)總股數(shù)的比例”衡量持股水平;

3.模型構(gòu)建

根據(jù)研究假設(shè)1，2，建立如下回歸模型：

（二）實(shí)證分析與結(jié)論

本文運(yùn)用Eviews6計(jì)量軟件，根據(jù)所建模型，對(duì)2015年我國(guó)276家民營(yíng)上市公司的管理層貨幣薪酬激勵(lì)、股權(quán)薪酬激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行逐步回歸，檢驗(yàn)其相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)回歸結(jié)果，調(diào)整后為0.2361，說(shuō)明方程的擬合優(yōu)度可以滿(mǎn)足經(jīng)濟(jì)學(xué)要求。回歸結(jié)果中，自變量Ln（COM）、MSR、LN（TA）、TATR回歸系數(shù)T值的顯著性均小于0.05，說(shuō)明其回歸系數(shù)符合經(jīng)濟(jì)含義。

1.我國(guó)民營(yíng)上市公司的前三名管理層薪酬總額的自然對(duì)數(shù)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系。證明了假設(shè)1。

2.我國(guó)民營(yíng)上市公司的管理層持有公司的股份占公司總股份的比例與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系。證明了假設(shè)2。

3.我國(guó)民營(yíng)上市公司資產(chǎn)總額均值的自然對(duì)數(shù)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，這說(shuō)明對(duì)于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，規(guī)模越大不利于企業(yè)的盈利能力的提升，這也是現(xiàn)階段我國(guó)上市公司普遍存在的一個(gè)問(wèn)題。

4.我國(guó)民營(yíng)上市公司的總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效存在顯著正相關(guān)關(guān)系，這說(shuō)明民營(yíng)企業(yè)可以通過(guò)提升自身的資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)能力來(lái)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。（作者單位：山西財(cái)經(jīng)大學(xué)）